广东省普通高校职业女性参与高教改革状况分析

一、导言

随着市场经济体制在我国的逐步建立，教育产业化已成为不争的事实。作为“最大的机关”的高校，改革势在必行。上海市普通高校后勤制度的改革，引发了全国高校后勤制度改革的浪潮。教学改革也终于浮出水面。在广东，高教改革方兴未艾，大部分高校后勤管理部门从学校本部脱离出来，成立独立核算、自负盈亏的公司；学校机关实行竞争上岗，能者上，庸者下。教学领域的改革正在酝酿之中。据统计，我省直属普通高校女教职工约1．6万多人，占高校教职工总数的45％左右，并有逐渐上升趋势。“象牙塔”的裂变给她们带来何等程度的冲击?她们的心理心态如何?能否有足够的心理承受能力迎接挑战?为回答这些问题，省工会女职工委员会和省女教职工委员会于2000年7月在部分高校女职工中进行了调查。

二、方法

本次调查采取问卷法收集资料。问卷由36个问题构成，主要询问了普通高校女教职工在高教改革中工作和参与竞争情况。本次调查以中山大学、中山医科大学、华南理工大学、华南师范大学、华南农业大学、暨南大学和广东工业大学等七所高校所有在职女教职工为总体，采用随机分层抽样方法选取调查对象，由七所高校女教职工委员会负责发放和回收问卷，共发放问卷600份，在20天内回收有效问卷51 6份，回收率达86％。

表1 调查样本构成(％)

全部问卷由华南理工大学计算机中心利用spcc／pc加分析软件进行统计分析。分析类型主要为单变量的描述统计与双变量的交叉分类统计。

三、结果分析

(一)普通高校女教职工的工作状况

1、工作态度

一般来说，普通高校的女教职工都有一种认真、严谨、扎实的工作态度。表现为以下几个方面：

(1)工作满意度。总体上69％的被访者“基本满意”，23．1％的被访者“满意”，只有7．6％的被访者“不满意”，说明高校女教职工对自己的工作还是满意和热爱的。其中年纪较大的行政机关女职工满意度较高，数据分别是50岁以上29-7％，处级以上32％，大学以下33．3％；年轻一代的教学科研系列女职工满意度较低，数据分别是35岁以下19．5％，大学以上18．5％，副高以下19．1％。

(2)工作态度。

表2 您对工作的态度是(％)从表2中可以明显看出，总体上高校女教职工的工作态度端正上进。对“力求最出色”问题的回答呈现出：年龄与追求工作的出色程度成正比，年纪越轻，追求工作出色程度越高，年纪越大，追求工作出色程度越低。教学研究系列女职工“力求最出色”程度也高于行政机关女职工，说明从事教学科研工作的知识女性的工作责任心、事业心比较强烈。

(3)焦虑程度。

大部分女教职工会感到焦虑不安，占78．9％，“基本上不会”占11．9％，“不会”仅占10．3％。作肯定回答的被访者中，年轻的、大学以上和副高以上的女职工焦虑程度较大，均高于平均值28．2％；而处级以上女职工为24％，处级以下为25．8％，均低于平均值，说明教学34．3％。

2、培训进修情况

调查显示，高校女教职工普遍乐于接受培训进修，45．3％表示“愿意学习”，42．7％表示“努力学习”，7％表示“学一点，过得去”，只有4％表示“无所谓”。但是，数字又显示出现实中只有平均27．8％的女教职工参加培训进修。且年纪越小、职称和职务越低，参加培训进修的人越多；年纪越大、职称和职务越高，参加培训进修的人越少。多数女教职工参加研究生以上的培训进修，占16．1％，而大学为6．6％，大专为4．4％。

3、自我认知和评价

在回答“有人说，女教师知识面狭窄，创新能力不强是否正确”问题中，48_7％表示反对，44．9％表示具体问题具体分析，只有2％表示正确，说明大多数女教职工具有现代社会意识，从思想观念上对自身能力充满自信，对自身能力的一般问题有较高的评价。对于“您的上级期望值高吗”，51．1％表示不清楚，29．2％表示较高，14．7％表示不高，只有3。6％表示很高，说明高校女教职工在现实中对自身能力的认识仍显不足。

(二)参与职业竞争状况

1、参政意识。参政意识是指女性对参政议政的主观态度。

在回答“对参政议政的态度”问题中，1 6．5％表示积极参加，36％表示比较积极参加，不愿意涉及的仅占12。5％，由此可见高校女教职工的参政意识是比较积极的、强烈的。但是女教职工对于能否当好女干部又顾虑重重。调查显示，对于“女干部难选，女干部难当”的观点，51．5％持基本赞成或赞成态度，45-9％持不赞成态度。从实践上看，高校女教职工对参与学校管理持积极进取的态度，43．5％“提出建没性意见”，“不闻不问”仅占4％，但层次不同分别甚大。年纪越大，职称和职务越高，参政热情越高，是中流砥柱；年纪越小，职称和职务越低，参政热情越低，较多支持“偶尔关心一下”或“关系到自身利益时才关心”。见表3。

表3对学校管理持的态度(％)

在对“您校出台涉及教职工利益的改革方案有无经过教代会讨论”问题回答中，37.6％表示“有”，21．3％表示“有时有”，只有4。6％表示“没有”。值得注意的是36_2％表示“不清楚”，且多为较年轻、职称和职务较低的女教职工。

工会女职工委员会有一项重要的职能，就是参与有关保护女职工权益的法律、法规．、政策的制订，并监督、协助有关部门贯彻实施。在对工会女教职工委员会作用评价的问题上，70．8％表示有作用，只有6．6％表示“元作用”，20.5％表示“不清楚”，说明工会女教职工委员会比较切实地发挥了源头参与的作用。

2、参与竞争心态

从某种程度上说，参与竞争上岗是参政的一种表现形式。对于改革，女教职工普遍“危机感强”，占41．9％，“有一定压力，持观望态度”占39。6％，“无所谓”占14．5％，“忧虑不安”占2％。   

表4对改革的危机感(％)

就危机感而言，年纪越小，文化程度越高，危机感越强；职称和职务越高，危机感越强。说明文化程度高，进取心强的高校女知识分子对社会的变化感觉敏锐，因而能够作出积极的、迅速的反应。对于“是否参加竞争上岗”问题，34。6％持肯定态度，24．6％持否定态度，更多的模棱两可“看情形而定”占40．6％，表明高校女教职工总体上还是对改革有一定的心理准备，但竞争意识仍不够强．从年龄上看，35—50岁女性更积极一点，占42％，其次为35岁以下年龄段，占35．4％，最后为50岁以上，占15．8％。这似乎与工作中所处的地位和工作业绩有很大关系。“工作业绩不大”是女教职工在竞争中感到烦恼的主要问题，占42．1％，远远高于“家务负担太重”(16．1％)，“业务素质不高”(9．7％)，“同事关系紧张”(6．8%)和“工作能力不强”(2．4％)。对于不参加竞争上岗的主要原因，较多的女教职工认同“竞争只是形式，仍是内定”占20．7％，“年龄已大，不想再折腾”次之，占10．9％，说明女教职工对竞争的公平性抱有疑虑，影响了她们参与的积极性。

3、性别观念。

对于“影响高校女教职工竞争与发展的主要障碍”，44．5％赞同“传统观念的阻碍”，25％赞同“生理和心理的差异”，13．3％赞同“家务劳动过重”，9．3％赞同“性别歧视”；年纪越大，越加赞同“传统观念的阻碍”，三个年龄段，35岁以下为4012％，35—50岁为46_2％，50岁以上为47．5％。对于女性双重角色的理解，高校女教职工认为应该“工作家庭合理兼顾”占83．9％，其次为“女性应以工作为主家庭为辅”占15．2％；对于家务劳动的分工，41％认同“谁有空谁做”，35．8％认同“应该有适当的分工”，说明大多数高校女教职工持有较现代的性别角色观念，否定传统的“男主女从、男强女弱”的两性角色模式。

性别不平等是人类社会长期沿袭下来的社会分层规范的一个方面，是当今社会一个现实存在。接近六成的高校女教职工认同“本校人事制度改革操作存在性别歧视”，占58．6％，认同不存在者占33．6％，但对于不平等的强弱程度的感受是有区别的，对于不平等的评价有所不同。见表5和表6

表5不同年龄女教职工对性别歧视感受的差异(％)

表6不同职称和职务女教职工对性别歧视感受的差异(％)

从表5、表6可以看出，年龄、职称和职务的差异是造成对性别歧视感受不同的重要相关因素。年龄越小，性别歧视感受越强烈，年龄大，感受越不强烈；职称越低，性别歧视感受越强烈，职称越高，感受越不强烈；行政级别越高，性别歧视感受越不强烈，行政级别越低感受越强烈。这说明，在普通高校内部分层结构的低层性别不平等现象要比高层严重得多。

三、结论

1、高校女教职工在竞争中感到烦恼的主要问题是工作业绩不大，远胜于家务负担太重、同事关系紧张等客观原因，这可从上述数据和座谈会中她们的关注焦点集中在迫切要求提高自身素质上体现出来。

2、高校女职工参与培训进修的已具一定数量，且比例与年龄、职称和职务有密切的关系，但是这个数量还远远不能满足她们对培训进修的要求和需要。

3、教学科研女教职工具有强烈的工作责任心和事业心，且工作压力远远大于行政机关教职工，其中具有高级职称的知识女性所受压力最大。

4、中年女教职[工作满意度较高，追求工作出色程度较低，参政热情高涨，受传统观念的影响愈加深刻，性别歧视感受程度稍低；年轻女教职工工作满意度较低，追求工作出色程度较高，危机感强，参政意识淡漠，性别歧视感受程度更为强烈。

5、高校女教职工在性别观念上存在着理论与实践的脱节，造成她们观念上的现代化实践中却仍不时为传统观念所束缚，直接影响了她们在职业中的竞争。同时越年轻的知识女性也具有越强烈的性别意识。就目前而言它所造成的一个后果是：如何同时扮演好家庭角色和社会角色、如何成为一个事业上的强者又不失去女人味的矛盾所带给知识女性日益沉重的心理负担。

四、对策与建议

普通高校女教职工是一支具有较高文化素质、具备强烈的进取意愿和性别平等观念以及相当的专业竞争能力的职业女性队伍。她们热爱工作，渴望提高自我、发展自我，对高教改革持拥护和积极参与的态度，但传统的社会文化派生出的沉重的心理负担，是知识女性在高教改革中参与和发展的内在障碍。因此，我们认为：

1、有关方面要尽可能多地为高校职业女性创造一些培训进修的条件和机会。组织职业女性培训进修不仅是职业女性自身成长提高的需要，也是专业建设发展的需要．为了克服经费、师资和场所方面存在的困难，对举办培训进修，可实行几条腿走路的办法。国家要举办，行业要举办，单位也可以举办。并要对需要培训进修的知识女性提供平等的竞争参与机会，提高知识女性参与培训的积极性。

2、增强年轻知识女性的群体意识和参政意识。我们看到，年轻知识女性的奋斗往往表现为个体的、分散的，对参政问题比较淡漠，参政水平不高，这种状况使女性在竞争中越来越处于不利地位，妨碍了她们在高校各项工作中发挥更大作用，也影响了男女平等在完全意义上的实现。因此，务必增强年轻知识女性的群体意识和参政意识，使知识女性参政后继有人。

3、工会女教职工委员会应在女教职工中组织形式多样、生动活泼的“四自”精神教育，根据不同层次、不同类型的女教职工的心理特点和需求开展有的放矢的活动，大力宣传优知识女性的典型，克服落后、传统观念对教职工造成的消极影响，力求全面发展；要多关心教学科研知识女性的心理健康，为她们提供多些精神上的关爱与支持；要对性别不平等现象予以关注，通过源头参与等途径为高校女职工营造一个比较平等的竞争环境。

4、要特别关注年轻知识女性的工作和生活，突出岗位成才、岗位建功，引导她们确立科学的性别观念，避免矫枉过正，正确处理好事业和家庭的角色冲突，把她们的事业心和危机感化为强大的工作动力。