对当前工资集体协商试点工作的思考

省劳动和社会保障厅、省总工会《关于开展工资集体协商试点工作的通知》(粤劳社[2001]150号)下发以来，各地根据劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》，积极稳步地推进工资集体协商试点工作。珠海市先行一步，外资、合资、乡镇集体等六家企业签订了工资协议。7月份，广州市经济开发区留学生创业园签订了区域性工资协议。最近，江门市一家私营企业、梅州市六家企业签订了工资协议。从各地开展的情况来看，凡是这项工作做得好的地区，一是党政工达成共识，形成合力，特别是工会与劳动部门密切协作。二是上级工会不仅仅满足于联合发文、会议部署，而更是直接深入基层，针对存在的现实问题，实施具体的指导。三是深入调研，准备充分。四是掌握好“度”，寻求一种平衡，共谋企业发展。

工资集体协商试点工作虽有突破，但由于处于起步阶段，推进的时间不长，部分地区尚存在一些不足之处。主要是：1、一些地方政府相关部门配合不够，远不如工会重视，在声势和力度上远远不够。有的存在地方保护主义，怕影响投资环境。2、工作开展不平衡。有些地方工作松懈，受机构改革、人员调整的影响，工作力度减弱，进展缓慢；有的对粤劳社[2001]150号文没有形成工作意见，甚至仍没有确定试点企业。3、工资问题政策理论和专业性强，工会干部缺少这方面的知识，难度大，不好谈。4、社会就业环境竞争剧烈，担心被炒鱿鱼，不敢谈。5、有些企业经济效益差，顾虑签订工资协议后难以兑现。   

按省总的要求，各地级市在年内都要有一家试点企业签订工资协议。搞好工资集体协商试点工作，需要把握和处理好以下几个相关问题

一、关于依法协商问题   

工资集体协商是协调劳动关系的核心内容开展工资集体协商不是哪方面的意愿，也不是工会一家的事情，而是一种带有强制性的法律行为。《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，……就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同由工会代表与企业签订。”《劳动法》和原劳动部颁布的《集体合同规定》，都把工资协商作为集体协商的首要内容。《工会法》第十八条规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。”劳动和社会保障部为规范工资集体协商行为，还制定了《工资集体协商试行办法》，对工资集体协商的具体实施及有关要求作了具体规定。全国总工会也下发《工会参加工资集体协商的指导意见》，指导基层工会开展工资集体协商工作。所有这些，都对工资集体协商的内容和程序作出了较为详尽的阐述，以及法律、法规、政策上的明确规定。现在不是无法可依的问题，而是如何依法建立工资集体协商制度。

工资集体协商是新时期我国工运理论上的重大发展，体现了工会组织的的本质特征，揭示了工会存在的客观必然性和生命力之所在。工会组织应抓住当前推行工资集体协商的契机，探索出市场经济条件下维护职工合法权益的新路子。同时，以此人手，“牵一发而动全身”，带动工会的各项工作。

二、关于协商代表的培训问题

工资集体协商是一项既注重政策理论研究又需要实际操作的工作，理论性、实践性都很强，对协商代表有一定的素质要求。工会干部和职工代表敢不敢谈，会不会谈，决定着集体协商的水平。因此，各地应有步骤、有计划地加强培训工作。关键要解决“要谈”、“敢谈”、“会谈”问题。不仅要进行理论政策培训，还要进行实际操作培训。通过培训，使工会工资工作干部和参与集体协商的职工代表掌握国家宏观经济政策和财政、金融、税收、价格等经济常识；掌握协商策略和技巧；掌握市场营销、成本、财务、劳动工资等基本常识。

三、关于工作重点问题

工资集体协商的重点应放在建立机制上。各类企业的产权组织形式多种多样，经营方式和分配方式及行业特点也不尽相同，但有一点是共同的，就是建立一种有效的协调机制和运作机制，在依法制定制度和规范行为的基础上开展工作。开展工资集体协商，其真正的意义不仅仅在于增加了多少工资福利，而在于通过协商，建立起只要涉及劳动关系的问题。特别是工资这个核心问题，都要通过劳资双方共商共决并付诸行动的有效机制。各级工会组织应积极探索各类企业工资协商机制和工资决定机制及其运作方式。其中有几项工作应注意做好：一是搞好协商代表的推荐，选出一个高素质的协商班子；二是事先就协商的问题进行多方面的调查，拿出一个比较合理可行的协商议案；三是坚持民主程序，充分发挥职代会的作用，广泛听取职工的意见，组织好职代会的审议；四是严格按照法定的程序进行平等协商。

四、关于分类指导问题

劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》规定，工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度；工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法-；工资支付办法等，范围广泛，内容丰富。但在实际操作中，对不同所有制、不同经营状况的企业，在开展工资集体协商的重点、内容、形式上，应同企业的实际情况相结合，不强求一种模式，不拘泥一种方式，因企制宜。

公有制企业中，工会在工资协商中应注意控制人工成本，确保国有资产的保值增值，使职工工资收入水平在“两低于”原则下合理增长；股份制企业或股份合作制企业中，工会提出的工资要求，要注意处理好职工工资分配与股息、分红的关系，以使职工付出的劳动得到相应合理的报酬；非公有制企业中，如外商投资企业、私营企业等，应根据社会劳动力供求状况、本企业经济效益、劳动生产率水平，并参照当地政府发布的工资指导线等参考因素，签订高于当地同行业职工平均工资水平的工资合同。

生产经营正常稳定的企业，工资协商条款应尽量细化；生产经营不太正常、经济效益波动较大的企业，工资协商要求要相对灵活，应注意把握与经济裁员、劳动强度(劳动定额)、工时之间的关系；生产经营很不正常、半停产的企业，应着重就最低工资标准和职工基本生活保障进行谈判。

五、关于工资水平测算问题

职工工资水平是工资集体协商的重点。合理、公正地确定工资水平，必须从不同的角度，用不同的测算方法，进行几个方案的比较，根据实际需要，本着对协商最有利的原则，选取相对最好的方案，以达到既维护职工利益，又促进企业生产经营发展的最佳效果。

1、劳动分配率法

劳动分配率法是对一定的生产技术条件下，企业的人工成本相对指标保持稳定，劳动分配率基本不变，在确定基期(一般以上年度或生产经营比较稳定的年度为准)标准的基础上，按照企业新增增加值的多少和基期劳动分配率指标，对当期工资集体协商的目标进行测算。

这种工资测算方法适用于企业虽然当年利润增幅不大但产品产量、销售收入等有增长的企业。

2、劳动效率系数法

劳动效率系数法是通过对企业劳动生产率诸因素中活劳动(即职工现期劳动投入)所占比例的计算，得出一个劳动效率系数，以此来测算职工工资的提高幅度。

一些两头在外的外商投资企业，产值和利润实现情况不容易得到，可以用这种方法测算职工工资。并与其它方法综合使用。

3、风险分担法

职工工资的增长来源于企业经济效益的高，但有些企业可能会出现企业经营收人与增加值增长不同向的情况，由此所产生的风险要由企业和职工共同合理分担。在综合考虑企业人均销售收入增长率和人均增加值增长率变化的基础上，合理确定职工工资调整目标。

4、减亏增资法

在亏损困难企业中，职工的工资应随企业减亏而相应增加。在协商中，重点做好减亏增资比例的谈判工作。确定每实现减亏一个单位，所属职工平均少确定工资调整额。   

其它还有物价指数参照法、工资指导参照法、人工成本比较法、劳动力市场价位比较法等。

六、关于协商氛围问题   

工资集体协商，责任不仅在劳资双方，各级政府相关部门和上级工会的配合也至关重要。1、要建立劳动部门、工会和企业三方协调机制。这对兼顾和处理好三者利益提供可靠的保障。如果没有政府部门的牵头，就缺少推行的力度和政策基础；离开了企业和工会，就缺少协商的主体。只有多方联动，推行工资集体协商机制，才能健康运行。2、提高政府宏观调控手段。目前工资指导线、劳动力市场工资指导价位已在各地相继出台，这为企业劳资双方开展工资协商提了依据。今后，除继续完善这些宏观调控手段外，还应提高调控的实用性。如制定不同行业的工资指导线。3、劳动部门应与12会加强配合，共同推进工资协商iii作。从各方的经验表明，劳动部门与工会形成合力共同推进，是搞好工资集体协商的一条重要经验。4、加强典型引路。将一些工资集体协商搞得比较好的企业的成功经验和行之有效的制度、做法在社会上推广，带动全局工作。同时，也使社会各方面对此项工作有进一步的了解，增强建立企业工资集体协商制度的信心。

七、关于“两个维护”问题

维护职工合法权益，共谋企业发展，应是企业工资集体协商的工作方针。劳动力是一个单位内部经济活动的要素之一，而用人单位是经济活动要素的组织者和使用者，所以，劳动者与用人单位之间存在着一种劳动力资源的交易关系。这种交易关系形成了一个劳动力与用人单位之间的矛盾体。劳动者期望以尽可能少的智力和体力消耗获得尽可能多的劳动报酬，企业则期望以尽可能少的劳动报酬换取劳动者尽可能多的劳动支出。解决这个矛盾的唯一办法就是提高劳动生产率，提高企业经济效益。在此基础上提高双方的收益水平，达到矛盾的对立统一。问题的关键在于如何科学合理地建立一个企业和劳动者双方均能接受的分配制度，即职工利益和企业利益的平衡点。因此，企业工会或职工代表在与企业集体协商，共同确定工资分配制度时，一定要从企业的实际出发，处理好职工和企业的利益关系。其中，应注意几个比例关系：   

1、职工工资总额的增长应与企业经济效益指标增长相一致，二者之间的比例一般应掌握在0.3—0.7:1左右为宜。

2、职工平均工资的增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例不能高于1：1。

3、企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。

4、企业人工成本水平应在劳动部门发布的同行业人工成本水平的预警线以下。

八、关于职工协商代表权益维护问题

工资集体协商代表是依照法律规定程序产生的，并作为劳动关系一方的全权代表，参加工资协商的全过程。职工协商代表的合法权益受法律保护。原劳动部《集体合同规定》第十一条规定：职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日起5年以内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。劳动和社会保障部第9号令《工资集体协商试行办法》第十四条规定：由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变；其中，职工协商代表的合法权益受法律保护；企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳合同。各地要加强对企业经营者的宣传教育，使他们懂得职工协商代表的合法权益依法受到国家的保护。所有企业都必须严格依法办事，不能随意侵犯职工协商代表的合法权益。

九、关于履约问题

履约是职工最关心的问题。工资集体协商的核心是建制，关键是履约。对工会及职工来讲，不仅要重视工资协议的签订，更要重视对工资协议履行情况的监督。劳动部门和工会组织要共同建立制衡系统，形成自上而下、自下而上的监督检查体系。一是劳动部门通过宏观指导与调控、工资协议的登记与管理、协议发生争议的调解与仲裁等工作进行监督检查。二是上级工会对企业工会参加工资集体协商过程的指导、帮助和监督检查；企业工会、职代会、职工的监督检查。三是企业行政自身的监督检查。通过这三个层次，形成政府、工会、企业、职工多方联动的制衡系统，增强企业和工会双方履约的责任心，使工资集体协商机制取得实际效果并长期坚持下去。

    (作者单位：广东省总工会)