浅议工会干部的人力资源管理问题
人力资源管理作为一门管理科学，不仅适用于各类企业，而且也适用于包括工会团体在内的各种非企业性质的组织。本文试图应用人力资源管理的原理，分析当前市及县级工会对所属基层工会干部管理存在的问题，以求抛砖引玉，就教于工会同仁。
根据人力资源管理的定义，所谓工会组织的人力资源管理就是指工会组织对本组织人力资源的现状和未来进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等进行组织决策的活动。笔者认为，按照人力资源对象的不同，工会的人力资源管理应有三层含义：、一是指各级工会机关对其内部工作人员的人力资源管理；二是指上级工会对所辖的各级工会干部的人力资源管理；三是指对全体会员的人力资源管理。本文所要分析问题属于第二层含义的范畴。从当前市及县级工会对所属基层工会干部管理的现状来看，除部分搞得好的地区外，普遍存在如下问题：
一是选任工会干部“走过场”。按照规定，除有关工会的派出机构外，各级工会的正副主席、委员均实行选任制。但实际上对基层工会干部的提名，往往是同级党政一把手说了算，较少考虑民意，实行会员参与提名的单位极少；当人选名单报上级工会把关时，因缺乏有效的考核手段，一般都给予同意了事。因此后期的会员(代表)大会选举就常常是“走过场”、图个形式。即使在还没有建立党组织的非公有制企业中，也存在由经营者直接指定企业工会主席的情况。此外，由于上级工会缺乏有效的基层工会干部人力资源计划，对基层信息不掌掘，又无法预测干部资源的需求和供给，因而使得个别单位工会委员会到期不换届或基层工会“临时负责人”长期执政的问题迟迟不能解决。上述不正常现象产生一个恶果，就是“官办工会”色彩浓，职工群众难以认同。
二是工会干部培训缺乏针对性。所谓培训，就是要通过特定方式对在岗的工会工部的行为方式进行塑造，使他们能够达到工会组织所要求的工作标准，这是确保工会工作创新和工作目标实现的必然要求。但从目前的情况来看，实现这一要求的不多，表现一：培训课程设计极少从工会工作战略方面考虑，尽管各地方总工会每隔一段时期都要举办一次新任工会干部上岗资格培训班，尽管各级工会一般每年都要结合当时形势主题举办一些干部学习会(班)，但授课内容多是从理论到理论、缺少对实际操作的指导；表现二：办班多是不分学习对象“一锅煮”，授课方式更是“填鸭式”的“单向灌输”，没有真正实行双向教学和分类指导；表现三：不做培训效果的评估。因此，这些培训除了为培训而培训外，收效甚微，对帮助下级工会干部解决实际问题和开拓工作新局面意义不大，更谈不上开发工会干部的潜能，培养其创新精神。
三是对工会干部的考核和激励都不到位。考核的目的是及时反馈干部工作绩效信息，为奖惩任免和确定干部培训方向等管理环节提供依据；激励更是调动干部工作积极性的重要手段。但长期以来，对工会干部个人的考核，大多是由同级党委部门主持，上级工会极少参与，实行会员评议工会干部的也不多；考核的绩效标准大多缺少科学性、系统性和统一性，个别的还偏离工会实际；有不少单位对兼职工会干部的考核，一般只考核其担任党委或行政职务的工作、而不考核其兼任工会职务情况。所有这，都背离了考核的目的，造成考核与工会干部管理的其他工作脱节。由于考核不到位，工会干部开展工作的好与差也就自然与个人利益挂不上钩，另外还有相当多的兼职工会干部干工会工作是没有任何酬劳的。在此情况下，工会干部的工作积极性就不容易调动了。
四是保护工会干部的个人权益的力度不足。人力资源管理有一条很重要的原理，就是组织成员的个人目标与组织的目标一致时，将有利于工作的开展、实现双赢。但由于人群中总有不同的个人目标，与组织的目标方向也不可能完全一致，因而调小个人目标与组织目标之间的夹角就成为人力资源管理中的一项重要工作。对于工会组织来说，当前要做这项工作的关键在于保护和尽可能地实现工会干部的个人权益，因为工会干部的主要职责是要维护职工的合法权益，因而也易于得罪行政领导，并有可能对其自身职业前程构成负影响，甚至现有权益也不保，这显然亟需上级工会给予足够的保障。但遗憾的是，不少地方在这方面仍处于不诉不处理状态，对整体性、前瞻性保障和提高工会干部的个人权益缺乏有效措施，对工会干部个人权益可能受侵害更缺乏预警机制。因而耍把干部个人目标与工会组织目标之间的夹角调小，难度很大。
笔者认为，上述问题的存在，原因是多方面的，撇开工会外部的其他客观因素，也暂不谈工会组织的体制原因，仅从主观方面来说，造成上述问题的一个不容忽视的、最重要的原因，就是人们缺乏对工会干部人力资源管理的认识。虽然，企业人力资源管理的概念随着市场经济体制的逐步确立，也渐为人们所认识，但对工会组织有无人力资源管理，可否运用人力资源管理原理去分析、解决当前工会干部管理中存在的问题，至今并没有人去系统探讨，更谈不上引起各级工会领导重视、摆上议事日程。这与长期以来工会干部由党委主管、上级工会协管的格局分不开。正是由于这一格局，造成不少人不敢触动工会干部管理的“雷区”。由此，导致我们的工会干部队伍建设和管理，无论是指导思想或是工作手段，都停留在传统的计划经济时期的模式上，远远落后于时代的要求，使得我们缺乏有效的工会干部人力资源管理，并在一定程度上制约了工会作用的发挥，这尤以基层为甚。
要解决上述问题，不可能一蹴而就，笔者认为，当前应从以下几个方面人手：
首先，要大力开展工会干部人力资源管理理论的研究活动。要引起各级党政工对工会人力资源管理的认识和重视，没有理论的突破是不行的。正如八十年代全国范围内的工会维权理论大研讨，最终使工会的维护职能不仅成为工会上下的共识，更为后来的党政普遍接受。在工会人力资源管理理论研究中，还要注意重点研究党委主管工会干部和上级工会协管的范围、程度、程序，要努力探讨在新时期如何坚持和完善这一格局，并使之适应建立和管理一支高效、精干、为职工群众拥护的工会干部队伍的要求。
其次，要积极、稳妥、全面地推行工会主席、委员由会员直选制度。全面实行直选制，有助于改革旧的干部管理体制、形成工会干部敢于和善于对职工群众负责的工作格局，为逐步建立和完善工会干部人力资源管理体系奠定基础。根据笔者于前年在江门工艺品进出口有限公司抓直选制试点的经验，推行直选制要抓好三个关键：一是做好直选前会员群众的发动工作，以确保群众信任的优秀人才脱颖而出。二是坚持“党委主管、工会协管”的原则不变，一方面，整个直选过程都要在党组织和上级工会领导下进行；另一方面，当全体会员以工会小组为单位提出多名候选人后，党组织和上级工会均予以审核，及时交全体会员进行差额选举。三是及时做好落选干部的思想及安置工作，加强对新任工会干部的工作指导。
再次，要着手构建适应工会组织目标要求的工会干部人力资源管理体系。在这里主要有两方面的工作要做，一是要加强工会内部组织部门的力量，通过培训人员和聘用顾问的方式，建立熟悉工会业务的人力资源管理专业人员队伍，从而使工会的人力资源管理工作走上正规化、专业化的轨道。二是要在广泛调研的基础上，逐步建立和完善工会干部人力资源管理机制，除建立公开、民主的工会干部任用机制外，还包括建立利于创新的于部培训机制、合理有效的内部激励机制和科学的绩效评估机制，等等。
(作者单位：江门市总工会)