工会必须努力改变职工的弱势地位 才能在建立协调稳定的劳资关系中发挥作用

在向市场经济体制的过渡中，我国经济关系的变化，带来了劳资关系的重大变化。除过非公有制经济的劳资关系本身自然与市场经济相吻合以外，传统的国有经济固有的劳动行政关系则逐渐向企业化、市场化、契约化发展。

工会，作为代表和维护职工合法权益的群众组织，面对职工队伍的结构变化和新的劳资关系，需要紧紧依靠党的领导，强化工会的立法参与，改变职工的弱势地位，以在参与调处劳资关系中，真正取得与企业方平等的地位，更好的发挥代表职工的作用，服务国家改革、发展、稳定的大局，推动经济的快速发展。

一、市场经济条件下的劳资矛盾是所有企业工会存在的根据

过去我们一直认为只有非公有制企业存在劳资关系，而将公有制经济范畴的动者与企业的关系称作劳动关系。理由大概是公有制企业不存在资本家。其实，劳资关系从本质上是指劳动力和资本这两大基本生产要素的关系。劳动力的人格化是劳动者，资本的人格化则是企业主。资本的本性是追求利润，它并不以归谁所有而改变自已的性质。公有制企业没有资本家不等于没有资本，非公有制经济有资本未必其占有者都是传统意义上的资本家。我们对资本家传统的解释是：“占有生产资料，依靠剥削雇佣劳动，榨取剩余价直为生的人。”那是将企业主的经营管理能力剔除在生产要素之外的。如果是股份制企业，在投资者多元化的企业里，谁又可划在资本家之列呢?因此，正确的解释应当是，劳资关系是指劳动力与资本的关系。劳动力的所有者职工和资本的所有者企业主、股东、国家之间的关系是劳资关糸的外在表现．

国有企业的劳资关糸，有人队为是利益一体化的关系，即“劳动关系双方的总体利益是一致的”。这个观点在计划经济条件下是适用的，因为当时是产品经济，企业是国家这个“大工厂”的一个“车间”，企业与劳动者的利益都是由国家代表的，即所谓“大河有水小河满，大河无水小河干”。然而在市场经济条件下，国有企业既然是企业，就不能不以追求利润为目标，随着现代企业制度的建立，国有企业投资者、经营者、劳动者三者利益主体将发生分化。其中，投资者追求资本的不断提高。劳动者并不以企业性质的不同或考虑到国家的总体利益而放弃或降低自已的追求。在国家加入wT0，参与世界经济一体化的条件下，国有企业更不可能为了照顾劳动者的利益而放弃追求利润，不讲效益，乃至超然于国际国内竞争领域，重吃国家的“大锅饭”。从某种角度来看，目前国有企业实施下岗分流，减员增效就是资本追求利润的表现。

既然国有企业同样存在利润与工资的矛盾，劳资矛盾就不可避免。目前在经济体制转型期，一些国有企业利益主体尚未真正形成，经营者责权利不对称，已经成为影响国有企业深化改革的障碍，权力介入分配的腐败现象屡见不鲜。云南红塔集团董事长褚时健一案就颇具典型意义。褚时健从1979年开始在20年里将一间名不见经传的玉溪卷烟厂经营成排名世界第五、亚洲第一的著名烟草公司。年创利税200亿元，号称中国香烟第一的“红塔山”品牌价直332亿元，褚时健也得到“中国烟王”的赞誉。然而他个人的月薪只有800多元人民币。他以权谋私，贪污受贿，走上犯罪道路固然咎由自取，但从另一个角度来看，是否也可以看成一个经营者以非法的手段表达了要求收入与利润挂钩的愿望，1999年9月22日，中共十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出：“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。……少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验”。其中年薪制的内涵即使经营者参与企业利润的分配。成熟的经营者会在企业效益提高的前提下照顾到职工的切身利益，短视的经营者则可能过份地追求利润而忽视或侵犯职工的合法权益。不过总体说来，国有企业投资方毕竟以国家为主，国家可以以控股方的身份用法律和政策来调整劳资矛盾，劳资关系相对缓和。

国有企业利益主体的明晰化，不可能回避劳资间的矛盾，工会将很难像计划经济时期那样充当企业和职工利益的共同代表，工会只能在企业劳资关系中代表劳方，并在不违背法律规范的前提下维护劳方的权益。

二、非公有制企业劳资矛盾突出

非公有制经济在改革开放20年的建立和发展，对于引进资金，引进技术，扩大对外贸易，活跃国内市场，增加就业岗位，增加国家税收，加速市场经济的建立，推动我国经济发展和社会进步，有着极其重要的战略意义。二十年的实践证明，非公有制经济已经成为搞活地区经济、带动地区经济发展的不可忽视的力量。可以这样认为，非公有制经济特别是外商投资企业比较繁荣的地方，经济就得到空前发展。至1999年，广东省外资企业已达6万家左右，占全国33万家近五分之一。私营企业15万家，产直1970亿元。税收104．5亿元，占全省税收8％。这一年，我国虽外有亚洲金融危机的滞后影响，内有国内需求不足和通货紧缩一时难以化解，广东国民经济依然稳步增长，跨越原定的8.5%，的增速，跃上9．4％的高度，高出全国平均增速1．6个百分点。国内生产总值以绝对量连续多年位列全国第一。在广东，每年吸引至少600万外来工来这里淘金，“东西南北中，发财到广东”该不是虚言妄论。

但是，在非公有制企业劳资关系矛盾突出。这里，劳资双方存在明显的思想、心里隔阂。投资经营者对职工往往有一种“恩赐感”，仅仅把职工看成管理的对象，对职工应有的权利、地位尊重不够；而职工普遍存在着“受雇佣”、“被剥削”的失落感，缺少主动为企业尽责尽力的工作积极性。因此，劳资关系难协调，劳资纠纷时有发生。据广东省总工会1997年对在粤港澳投资企业抽样调查，按照《中华人民共和国劳动法》规定实行每周40小时工作制的仅占34．2％。有9．5％的企业为7天连续工作而没有休息日。《劳动法》规定职工加班每月不超过36小时，而事实上这些企业职工平均每天加班1—3小时占48．6％，加班3小时以上占20．3％。许多企业职工加班不能领到法定加班工资，有的加一次班只给一包速食面(约0．60元人民币)。加班的原因一是职工害怕被“炒鱿鱼”，二是工资太低。月收入(包括加班加点费)在800元(人民币，下同)以上的占44．3％，501—800元的占39．2%，300—500元的占14．5％，还有2％低于300元。尽管如此，稍有不慎，职工还要受到企业任意罚款。1995年、1996年在外企中多次发生搜身、体罚、逼工人下跪、殴打工人致死事件，近几年受到新闻媒体曝光和政府严肃处理有所好转，但并未完全杜绝。

对于自己的合法权益被侵犯，一部分职工已走上以法抗争的道路。但多数特别是下层工人尚缺乏法律意识，往往能忍就忍，少数则以罢工、破坏生产、伤害企业主、放火烧厂房等非法手段相报复。据广东省总工会1999年10月在惠阳市某港商投资企业调查，当问及“你和你的工友受到不公平对待或权益受到侵害时怎么办”时，有的提出找工方论理；有的说找老乡帮助解决，有的讲没办法就忍。就是没有一人提出通过组织工会与企业协商来维护自己的合法权益。

三、法制不健全使劳资关系协调机制难以发挥应有作用

战后欧洲形成了这样一种契约或共识：职工的劳动投入与股东的资本投入是同等重要的，因此，职工和股东是“合伙人”的关系。日本的终身雇佣制、年功序列、企业内工会和内部协商制度的建立，事实上把企业职工作为企业所有者来看待。欧洲人和日本人形成这种新的理论并不是一个简单的过程。而是自工业革命后长达两百年市场经济国家劳资矛盾冲突——调整——再冲突——再调整的过程。在这个过程中，工人运动以及法制和民主制度的完善起了决定性作用。在欧美，十九世纪是工人运动高涨的时期，正是在工人为争取自身权益的斗中，1883年德国出台了世界上第一个社会保险制度。1886年5月1日，美国芝加哥工人用流血斗争换来了以后各国在立法中确认的八小时工作制，以至使得国际劳工组织1919年将“工业工作时间每日八小时，每周四十八小时”写进1号公约成为可能。在日本，二十世纪五、六十年代工人运动蓬勃发展，一年一度的“春斗”不但迫使企业经营者从制度上去适应工人运动，而且也迫使他们从民主化的角度重新认识企业职工。

现今的中国自改革开放以来，法制建设和民主制度建设方面都有了突飞猛进的发展。1988年颁布的《全民所有制工业企业法》、1992年的《工会法》、1993年的《公司法》、1994年的《劳动法》和17个配套法规，以及1993年发布的《中外合资经营企业法实施条例》、1996年出台的《外资企业法》、1998年的《中外合作经营企业法》等，都对维护企业和职工双方的权益、规范和协调劳资关系提供了重要的法律依据。特别是《劳动法》的出台和宣传，使得政府、企业、工会依法规范和调处劳资关系的意识明显增强，各级劳资纠纷调解、仲裁机构以及劳动监察组织相成立。劳动执法机构和工会按照“两个维护”的方针，从稳定大局出发，公正、合理地解决了许多劳动争议案件。在广东的番禺和中山，甚至涌现了像外来工廖晓峰、乐祥国这样的从学法、懂法到运用法律武器维护自己和外来工合法权益的明星人物。

可是，与成熟的市场经济国家相比，中国尚处在由计划经济过度的转型期，不仅许多与劳动相关的法律如《劳资关系法》、《劳动合同法》、《社会保障法》、《劳动安全卫生法》等尚未出台，就是已经颁布的法律还需进一步完善，例如《工会法》由于缺少“法律责任”的条款和监督主体的缺位，致使实施过程中遇到一定难度。《集体合同法》尚未颁布，对违约行为的处罚也没有具体措施。在执法方面，人们长期在计划经济条件下形成的权大于法的观念还顽固地影响着依法执法的过程。尽管政府已下定决心不断加大执法的力度，但国家目前尚无法在法律不健全的基础上完善劳资协调的程序问题。工业化进程的加快，农村劳动力向城镇转移，国有企业隐性失业显性化所带来的劳动力供过于人单位的地位日益强化，加大了执法的难度。加之某些执法部门认识上、机构上的不到位以及少数干部腐败等因素的原因，劳资关系的协调机制尚难以发挥应有的作用。政府方面，有些地方少数领导成员耽心依法调处劳资纠纷会影响本地投资环竟，在态度上往往偏袒资方。企业方面，一些经营者常常钻法律的空子，逃避法律的监督。职工方面，多数文化程度在初中以下，法律观念知自我保护意识淡薄，对劳动者应有的权益知之甚少甚至全然不知。例如《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。广东澄海一台资企业有200名员／工，只了两份劳动合同：一份是由一人代表137名本地工人签的，一份是由另一人代表13名外地工人签的。遗憾的是两份违法合同均得到市劳动局的鉴证。《劳动法》策33条规定企业职工一方可以就劳动标准与劳动条件与企业签订集体合同，到1998年，全国各种企业签订家数增长了26倍。但公有制企业约占70％，非公有制企业占30％，在外商投资企业和私营企业中，建立集体协商与集体合同制度依然步履维艰。而且工会由于无力制约企业，集体协商缺乏真正意义上的平等，多数职工对集体合同漠不关心。因此，建立一个象市场经济发达国家那样比较完善的劳资协调机制还有一段漫长的道路。   

四、工会的强大作用来自职工具有与企业制衡的力量

从工业建立之初，工人为争取自身权益的斗争就没有停止过。因为他们不占有生产资料，在劳资关系中一直处于弱势地位。考察工会最初成立的动因无非是为了增加职工群体组合的力量，以和处于强势的资方相抗衡，从而在平等的条件下维护自已的权益。

在市场经济条件下，经济关系和劳资关系的变化，利润和工资的矛盾逐步显露出来。由于政企分开，计划经济条件下“大河有水小河满，大河无水小河干”将不再适合企业职工，职工迫切要求工会明确自己的身份。中华全国总工会在1994年’12月举行的十二届二次执委(扩大)会议上提出了新时期工会工作的总体思路明确指出，中国工会在维护、建设、参与、教育四项职能中必须突出维护职能，工会是职工合法权益代表者、维护者，这样的思路和决策无疑是正确的，因为它符合市场经济条件的需要。但由于职工弱者地位难以改变，工会缺乏制约企业的力量，在基层贯彻的力度就大打折扣。

既然劳资矛盾的尖锐化倾向是由强者过强，弱者过弱这种不对等格局造成的。既然工会由于缺乏制约企业的力量而难以发挥应有的作用，那么，工会改革的关健就必须努力改变劳资关系中职工一方的弱势地位，实现与企业方真正的平等。

进一步强化工会的立法参与，加快法制建设，是改变职工弱势地位，实现劳资关系公平对等的根本途径。因为法律一般是通过向社会弱者倾斜体现公正原则，并利用强制手段规范人与人、人与社会的关系。，目前，我国劳动法律、法规的制定已经有了一个良好的基础，工会应该在调查研究的基础上，针对实施过程中遇到的问题进一步提出健全和完善的意见，特别是有关法律责任的条款要明确具体和有可操作性。既要有实体法，也要有程序法。既要逐步与国际接轨，又要结合我国国情。既要扎实稳妥，又要积极力争．这样，工会依法代表和维护职工权益的各种方式和途径，才能真正建立在坚实可靠的基础之上。

依靠党的领导和支持，争取有关部门的配合，是工会发挥作用的强大后盾。中国共产党的领导是中国工会的重要特征。胡锦涛在工会十三大的祝词指出：“工会工作是党的群众工作的重要组成部分。”事实证明，那个地方的党组织对工会的领导加强了，工会工作就能顺利开展。缺乏党委的有力支持，工会工作就困难重重。共产党的执政地位是工会工作的强大后盾。工会一定要自觉把工会工作置于同级党委领导之下，主动向党委汇报工作，通报情况，建议党政领导把党的建设、企业建设和工会建设结合起来，把工会工作放到落实全心全意依靠工人阶级的方针中去考虑。各级党校应当开设工会理论课，以加强和改善党对工会的领导。与此同时，工会要主动争取各级人大、政协的重视和支持，力争把《工会法》、《劳动法》等法律、法规作为人大、政协执法检查的重要内容。

利用突发事件，并在调处中对职工进行积极引导，是提醒企业方尊重劳动者合法权益，提高工会地位的重要策略。企业中发生突发事件，往往是企业主为获取高额利润而藐视法律，肆意侵犯职工合法权益而造成的。工会应看到它的两面性：消极的一面是它使企业方、政府、职工三方的利益受损；积极的一面是可以促使企业方重视劳资关系的协调和工会不可替代的作用。工会应该利用这个机会，依法参与劳资矛盾的调处，并代表职工公开表明自己的立场和态度，同时启发教育职工从维护大局的稳定出发，依法组建工会与企业方通过协商谈判维护自己的正当权益。

劳资双方力量的对等产生制衡，制衡带来稳定。“安泰只有站在大地上才有力量”，工会仅靠自己的力量是不够的，必须依靠法制建设、党的领导与有关部门的支持配合，才能改变职工的弱势地位，从而在建立协调稳定的劳资关系中发挥应有的作用。

    (作者单位：省总工会干校)