劳动者中途离职，能否获得年终奖？

□ 胡芳军

全国维护职工权益杰出律师

广东工会法律服务团成员

广东晟晨律所合伙人、副主任

年关将近，年终奖是劳动者在工作方面最为期待的事项之一，也不时成为劳动者与单位发生争议的导火索。

年终奖属于工资

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（三）奖金”、第七条“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖”。

《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条第（一）款规定：“生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”

根据前述规定，年终奖应当属于工资性质，属于劳动报酬的组成部分。

中途离职能否获得年终奖，各地实践不一

关于年终奖的发放，劳动者中途离职能否获得年终奖，是争议比较大的问题，司法实践中各地做法也不一致。

有的认为，年终奖的发放属于单位自主经营范围，法律并未对年终奖的发放作强制性规定，因此单位对年终奖是否发放、何时发放以及如何发放享有决定权，单位可以自主决定是否发放年终奖给中途离职的劳动者。

有的认为，年终奖属于工资，单位无权以劳动者中途离职为由不发放年终奖，单位应按比例折算计发年终奖。《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款即规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”

留存好往年年终奖的银行流水和年终考核的资料

需要说明的是，不管劳动者中途离职关于年终奖的主张能否获得支持，劳动者须先对单位存在发放年终奖约定或规定的基本事实进行举证。若劳动者未能就此提供初步证据，劳动者可能就要承担举证不能的不利后果了。

劳动者可以先查阅劳动合同及单位的规章制度，看是否有发放年终奖的约定或规定。劳动者还可以打印出往年单位支付年终奖的银行流水，银行流水不仅可以在一定程度上证明单位存在发放年终奖约定或规定的事实，如若未有相关文件明确年终奖金额，银行流水还可以作为劳动者主张金额的依据。一般情况下，单位在发放年终奖之前会对劳动者进行考核，可能会发布考核标准，可能会安排同事之间匿名评分，如有可能，建议劳动者对考核过程中产生的资料文件加以保存或复印留存。

中途离职仍主张年终奖的几条路径

在现实中，有的单位会在劳动合同中约定或在规章制度中规定劳动者中途离职即无权获得年终奖。对此，从劳动者立场出发，我们认为：

1、若劳动合同中有约定或单位规章制度中有这样的规定，劳动者中途离职后关于年终奖的主张将面临较大的法律风险。

2、劳动者应当主张劳动合同的该项约定或单位规章制度中的该项规定免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者的合法权利，请求裁判者认定该项约定或规定无效。

3、劳动者可从单位规章制度的民主程序角度审查是否存在抗辩的空间。

依据《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”及第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定，单位规章制度规定劳动者中途离职即无权获得年终奖的，应经民主程序，否则对劳动者没有法律约束力。

4、若劳动合同中关于年终奖的约定与单位规章制度中关于年终奖的规定不一致，劳动者可以选择于己有利的约定或规定主张权利。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”劳动者有权选择适用劳动合同的约定，也有权选择适用单位规章制度的规定。

目前来说，法律关于年终奖方面的规定不甚明晰，我们也建议劳动者与单位双方对年终奖方面的争议尽量协商解决。