20家改革试点企业状况的调查

国有经济是我国国民经济的支柱，同时更是我国政权性质的保证。确保公有制在多种所有制经济发展中继续保持主导地位，具有重大意义。要实现这个目标，国有经济必须有持续、稳定的发展。进一步深化我市国有企业改革，是促进两个根本性转变，加快我市经济发展的关键环节。在深化改革中，如何确保在新经济形式下工人阶级的主人翁地位不会动摇，保障职工参与民主管理的权利以及就业权和应得的福利待遇，最终实现企业改革和经济同步发展的目标，是我们首要关注的问题。为此，我们由11人组成的调查队分成三个小组分别到了20家市属试点的国有大企业和转制中小型企业进行调查。调查采取问卷与座谈相结合的方式进行，共发出1000份职工心态调查问卷，收回968份，其中有效间卷957份，占95.7%;发出企业基本情况调查表20份，回收率100%;分别召开了职工和管理人员座谈会共40个，参加人数约为320人。

从调查得出，虽然经过一年的转制试点工作，试点企业的工作还有很多地方不尽人意。20家企业中大型企业有一家亏损，小企业有三家亏损，五家微利。小企业改革尚未真正走出困境。

1.值得商榷的模糊保密工资制度。

从问卷统计的数字来看，大部分职工认为最能调动或妨碍其劳动积极性发挥的因素是工资分配，分别占71.37%和60.40%,其中中小型企业的比例略高，分别为73.4%和65.10%。可以看出，工资分配是职工至为关心的问题，而分配的方式直接影响了他们对自己在企业地位的评价。在调查中，我们发现有两家大型企业是采用保密工资制度的，这两家企业的职工相互之间既不知也不能询问对方的收入数字。其中一家企业除了保密工资外更加上模糊工资，由高一级的管理人员确定本月各人的收入，或高或低，职工无法把握分配标准，对每月的收入心中没底；又不能向别人查间，谁问了谁就违反纪律，回答的人也同样要受到处罚。劳动合同中也没有说明工资额。职工对此非常不满，但又无可奈何。不少职工认为收入不透明，当然就不存在监督机制了，分配一个人说了算，工人还算什么主人翁，根本就是雇佣者。据调查，答卷者认为职工在企业纯粹是劳动力的占27.90%,是雇佣劳动者的占18.18%,共占46.08%,比认为职工是企业主入的41.07%还要高出5%,而这两家企业在这个问题上的统计数字显示比其他企业更为突出，一家认为职工是纯粹劳动力的占10.00%,是雇佣劳动者的占16.00%,共占56%,而认为职工是企业主人的只占20.00%;一家认为职工是纯粹劳动力的占11.58%,是雇佣劳动者的占39.58%,共占有51.16%,比认为职工是企业主人的22.92%高出许多。过去与其说职工们为自己是工人阶级而感到光荣，倒不如说是为自己是企业的主人、是国家的主人而自豪更确切些。而今天，在改革开放十多年后，人民的物质生活和精神生活水平有了大幅度提高的今天，超过半数的国企职工却认为自己处在非企业主人的位置上，这既不是心甘情愿的，也不符合国家的政策，而部分企业的做法却给广大职工带来了沉重的失落感。

2.部分企业职代会制度只是形式上落实，职工的民主监督权受到削弱。

在调查中，我们发现，虽然20家企业的职代会形式上都按规定执行，但一些企业职代会制度执行的质量不高，有的企业利用职代会走过场，完成法定程序，职工对职代会的满意度只是一般，特别是涉及职工切身利益的问题以及对企业领导的评议、监督，职工的满意度较低。在问卷统计中，对于职代会行使职权如审查同意或否决工资、奖金分配方案及重大规章制度、审议决定职工福利基金使用、住房分配和其他有关职工生活福利的重大事项、评议监督各级领导干部，提出奖惩和任免建议、选举或推荐行政领导人职务以及对决议执行情况的监督等方面，约50%的答卷者选择了“一般＇而＼约16%的答卷者选择了“较差”，只有回答“听取和审议行政负责人工作报告或有关重要问题的报告”时，有43.78%的答卷者选择了较好，45.56%选择了“一般”，占了绝大多数。有的企业职工反映，企业的职代会简化了，只有分会的工会主席参加；部分改革方案如销售风险金的扣发方案也没有经职代会通过；职代会只有形式了，不少职工对方案提出了积极的修改意见，但方案在表决时仍原封不动，没有丝毫改变，照样举手通过，如是多次，现在职工连意见也懒得提。有的企业减员措施也没让职工发表意见，职工认为职代会只是宣布，只是执行程序而已。有的企业职工认为职代会有监督权而没有处分权，实际上是无法监督。也有的企业职工认为现在是厂长负责制，厂长个人说了算，其他人提意见也没用，职代会形同虚设。由此可见，对于改革过程中参与、监督企业重大决策方面，职代会的作用没有得到应有的加强，也没有得到应有的重视，甚至出现了削弱的情况，职工的民主监督权得不到很好的落实。

3.工会代表职工进入董事会或监事会遇到较大的困难，新经济形式下的民主监督工作步履维艰。

在调查中我们发现，六家有股东大会的企业中，只有两家企业的工会能按规定代表职工进入董事会或监事会，占33.3%;两家企业有工会的人员进入监事会而没有进入董事会，其中一家还不是以职工代表的身份进入的；其余两家工会是两会都没有进入。在一些没有股东大会的公司制企业，虽然也有董事会或监事会的架构，但工会进入两会的情况也很不理想。如一知名企业工会也只是进入了监事会而未能进入董事会。工会代表职工进入董事会和监事会何以如此困难，究其原因，一方面是政府政策没有强制要求执行，另一方面，大部分企业经营者认为工会主席的素质不够理想，没有能力参政议政又或者认为工会不应参与到企业的管理上来。对于股东大会和职代会的关系问题，间卷统计所得，13.79%的人认为股东大会领导职代会，18.60%认为职代会领导股东大会，2.93%的人认为职代会应撤销，不够一半的人认为股东大会与职代会分立，各自行使职权。可见，有相当部分的职工对职代会与股东大会的各自职能都不甚了了或有错误的认识。所以在推行公司制的过程中，由于不了解，而出现了部分企业在转制过程中否定职代会的作用，把工会摒弃于企业管理门外的情况。

4.工会独立自主开展工作的情况不够理想，削弱了工会在广大职工中的威信。

据问卷统计，62.18%的答卷者都认为工会在职工个人利益受到侵害时，能够或基本能够维护职工的利益，61.86%和69.07%的被调查者认为在职工行使民主权利遇到障碍或有意见和建议时，工会能够或基本能够帮助职工或帮职工反映；71.37%的被调查者认为当前工会工作能发挥作用或基本能发挥作用。不可忽视的是有近三成的职工认为当前工会发挥不了多大作用或看不到工会的作用。甚至有部分职工被问及合法权益受到侵害时说，由于没有信心，并不打算向工会寻求帮助。工会为广大职工说话办事的威信被削弱了。根据我们的调查，随着改革的深入，部分企业只落实了“三句话”中的建立和完善厂长负责制，而忽略了坚持党在企业的领导核心作用和全心全意依靠工入阶段。只要稍不如意，企业经营者动辄就调动或撤销工会主席的职务，不少工会工作者由此认为工会人员的饭票、党票都掌握在厂长（经理）手里，工会只能按行政的意思办；部分企业工会没有独立自主地开展工作，既未能为企业的转制改革向职工做好宣传解释工作，配合行政的改革步伐，对伤害职工具体利益的事也未能勇敢地站出来坚决维护。调查中我们发现，个别素质差的行政领导认为自己手中有的是票子、帽子（官位），工会是下属，工会不能有反对意见，导致个别企业职工认为工会几年来从没为工人说过话，职工有意见提了也没用，工会不会支持。不少职工认为工会在其他生活福利上的事情就有作用，而参与管理、参与监督这一环节就比较弱。个别企业更把工会当作是一个附属机构，如一知名企业集团，虽说企业的民主管理工作搞得不错，但却把工会分属于企业文化部企业的经营者认为只要企业的决策体现了党、政、工、团的意见便可，工会一定要独立是干扰了企业的正常运作，依法办企业的意识非常薄弱。相当部分的企业工会在目前困难的环境中虽然仍尽最大的努力去开展工作，维护职工的合法权益，得到了大部分职工的理解，但却得不到职工的满意。

5.社会保障体系尚未完善，企业改革步履艰难。

在问卷统计中，49.22%的人认为社会保障制度中最重要的是“养老保险制度”50%的人认为是医疗制度，而70.85%的人认为现行的社会保障制度跟不上改革步伐。由于历史的原因，国企冗员、退休工人、医疗费用的开支造成包袱沉重，减员增效本来不失为一个改革用工制度，减轻企业负担，适应市场发展的转制措施。但是，由于全市的社会保障制度尚未完善，医疗、养老制度未能从根本上解决职工的后顾之忧，于是，不少国有企业只能用内部消化的方式来解决下岗人员的出路，而内部消化的措施可以说是一种福利措施，既增加了企业改革的成本，又可能使企业背上新的包袱。东方酒店集团为了解决青春性岗位职工下岗的需要，开办了两间厂，但由于没有从实质上解决能进能出的问题，以及原福利待遇带到新厂，在职工中产生了新的平均主义，出现了难于管理与调动的局面，不利于企业真正面向市场。

6.推行平等协商，签订集体合同的步子较为缓慢，不利于保障广大职工的利益。

据调查显示，20家企业中，有9家企业签订了集体合同，占45%,其中10家大型企业签订了8家，而10家中小型企业则只签了一家，只占10%。在问卷统计中，有4.18%的职工认为集体合同“不太好”或“很不好”，有23.09%的职工对集体合同没作评价。究其原因，是部分企业的经营者与职工都对集体合同没有一个正确的认识。他们对于集体合同要求的权利义务不甚了解，认为既然已签订了劳动合同，再签栠体合同就没有什么意义了。有的经营者更认为此举会制约了企业的改革与发展，给经营带来麻烦。有的企业虽然效益不错，职工的收入较高，但由于加班情况较为严重，企业又没有将加班工资独立计算，加班时间与加班工资问题未有界定与核准，加班费从没明确支付，而企业也不想趁此机会纠正，拖延了集体合同的签订。不少属行业性加班情况较为严重的企业也有此原因，这些企业由此对集体合同的签订处于观望或拖延的态度，不利于从整体上保障企业职工的利益。

7.对企业领导班子监督不到位，拖慢了改革的进程。

在问卷统计中，对职代会”评议、监督各级领导干部，提出奖惩和任免建议”，有50.37%的职工认为只是“一般",19.44%的职工认为“较差”。同时，在调查中，我们发现不少亏损或微利企业除了市场的原因外，重大决策的失误可以说是致命的，为数不少的企业都吃过了这类苦头，部分还是从前有过辉煌历史的企业。这些重大决策的制定与实施，大都没有通过严格的论证和职工的讨论。经营者一言堂，正如有些职工说的“有成绩就是领导有方，没成绩就是职工素质差”。部分企业改革措施与思路不多，短期效果不明显，经营者调动频繁，造就了某些经营者的短期行为，只顾任内利益，不管企业的发展，更有甚者，利用企业的经营没有实行年度审计制度，虚报、瞒报企业的实际情况，到发现问题时局面已难以收拾。由干部分企业经营者民主意识差，又缺乏有力、有效的监督，企业改革的好坏与发展只能靠经营者的素质来决定，对重大决策的制定监督不力，又导致失误时无从追究，不少企业仍未做到全企业上上下下一条心搞转制改祖拖慢了改革的步子。

8.职工的综合素质不能适应企业的改羞需要。

实现两个根本性转变，提高劳动者的紊质是关键。在调查中，我们发现，职工的心理素质、文化技术素质等方面都与改革的要求存在一定的差距。不少职工的心理状态，尚未真正转到市场经济上来，那种怕风险、求稳的心态非常普遍。职工的主流意愿是希望寻求一种安全、长期、稳定的职业。问卷调查中，在回答“如果您有机会重新选择职业，您首先考虑的因素”这题时，42.11%的人选择了“职业稳定有安全感”远远高于选择高收入、舒适等其他六项因素，在回答“如果您想调出现单位，您最希望去”这一题中，26.12%的人选择党政机关，24.24%的人选择了事业单位，18.29%的人选择国营企业，共占68.65%。而选择外商投资企业、乡镇企业、私营企业才共占5%。恰恰是这三类企业，改革初期是国企职工流向的热门企业，现在由于其不稳定、风险高、保障程度低而不受职工青眯。这种被我们视为择业观的回归本来对国企的发展是福音，但是从社会中了解到支持这种择业观转变的并不是由所从事职业的价值取向决定的，而仅仅是从安全稳定的角度考虑。这种择业观与市场经济的优胜劣汰规律，以及由此带来的竞争意识、自强意识并不相适应，特别是与当前国企改革不相适应。而实际情况也使人担忧，20家企业大中专生占的比例少，只占7.24%;国企职工年龄偏大，约58.37%的职工是35岁以上。由于政策导向等方面原因，职工学技术、钻研技术的动力不足，工人整体技术水平下降。

（注：本刊发表时有删节）