论市场化进程中劳动关系的变化与发展

一般而言，劳动关系是指生产中直接与劳动有关的那一部分社会关系；具体地说，劳动关系是在实现劳动的过程中劳动者与劳动力的使用者之间所形成的社会关系。

随着经济体制改革的不断深入，我省的经济结构、社会结构都不断向市场化迈进，新旧体制并存，劳动关系也处于不断变化和错综复杂的状态中。本文拟从我省一九九七年的一次职工队伍状况调查结果入手，对我省当前的劳动关系状况作一分析：

（一）劳动关系利益主体身体逐渐明晰，利益分化日趋明显。政企分开和实行劳动合同制度后，经营者追求效益最大化与劳动者追求收入与福利最大化的矛盾逐步显露且日益突出。职工比以往任何时候都更加关心自身的利益。据调查，在回答“您有机会重新选择职业时最看重的因素之一”时，有38.6%的人选择“收入较高，比九二年的30.3%又多了8.3个百分点；在回答“您有机会重新选择职业最看重的因素之二”时，有30.8%的人选择“有福利、有保障”，可见人们对于自身经济利益的关切日益明显。在调查职工与单位发生劳动争议的主要原因时，我们发现，除了“因订立、续订、解除劳动合同”以外，最多选择的即在“劳动报酬”一项，占32.9%。职工因劳动报酬问题与企业经营者发生争议，是其利益主体意识觉醒的表现，那种“只问耕耘，不问收获”的情况越来越少了。在调查中，我们还发现，在年青和高学历的人中，选择单位时考虑外资企业的较多，显然，外资企业的高薪是吸引他们的重要因素之一。我们在惠州一家银行作典型调查时也发现，有的职工之所以呆在某些效益不好的国有企业而未调出，仅仅是因为等待分房，以取得最后一点实惠。总之，职工的求利意识日益明确并逐渐公开化。我们认为，这是符合市场经济发展的潮流的，只有劳动关系的利益主体身份明确，求利意识公开化，才有可能在两者之间形成一种利益分配的平衡张力，防止少数人用“暗捞”或欺骗方式侵吞多数人的劳动成果。利益分化和求利行为公开化是形成市场契约的前提。在一些座谈会和个案记谈中，我们发现不少职工对当前一些言过其实的道德说教表示不满，而看重实实在在的物质利益。利益主体意识的明晰促使一个新的社会群体——劳动者阶层逐步幅起。在计划经济时期，企业所有的工作人员都是国家的劳动者；在向市场经济过渡中，劳动者阶层相对于经营者阶层，形成了一个相对独立的社会阶层，他们不再过多地迷恋于是否是“主人翁”的口号之争，而重视自身劳动力的价值，并关注劳动能力的提高。虽然他们尚未形成一种自觉的阶层意识，但这种意识已逐渐萌生，在本次调查中，反映出来的就是对自身组织——工会的要求和期望值有所提高。

（二）劳动关系的建立走向市场化，自主、开放、流动的劳动力市场逐步形成，但亟待完善。

在计划经济条件下，职工与企业之间劳动关系的建立是一种政府行政行为的结果。政府不仅规定企业的用工规模，而且还规定企业什么地方招工，只能或必须招收什么样的人。劳动关系的建立不是企业和劳动者双方相互选择的结果，而是服从于政府的需要。市场经济要求有一个自主的、开放的、流动的劳动力市场，企业在市场选择企业生产所需要的劳动者，劳动者在市场上选择自己满意的工作岗位，劳动关系基本上已由行政调控向市场调控转变。但由于当前劳动力供大于求的矛后十分突出，加上目前劳动力市场还不健全，市场调节机制发挥作用还不尽完善。据我们调查，职工到现单位就业的方式中“毕业分配”的占25.1%，“调动工作”占27.1%，“招工应聘”占31.3%。这三者是求职、就业的主要方式，其中“招工应聘”最能体现市场调节的特色。广东各地每年都有不少人才市场，为劳动力供求双方牵线搭桥，劳动者在此参加较为公正、平等的竞争。但我们看到目前市场调节机制还是不尽完善的，这不单单指劳动力市场（人才招聘市场）的管理不完善，还意指在许多场合，不公开、不平等的不正当竟争还不同程度地存在。我们在一些典型单位做调查时，有职工反映某些干部利用手中职权，把自己的亲戚或关系户安插在福利好、待遇高的部门，有的人好吃懒做，但企业拿这些人也没办法，应该说，这种靠关系而不是靠实力，靠亲情而不是靠公义的竞争在许多地方还相当程度地存在。这种任人唯亲的方式在私营企业是合乎常理的，但在公有企业则危害甚大，它破坏了公开、平等、高效、自由竞争的劳动力市场的建立，不能不引起重视。

（三）劳动关系的形成逐步实现契约化，但戏念潜后的现象还相当程度地存在。

以《劳动法》的出台为标志，职工与企业签订的劳动合同确认了双方在平等、自愿、协商一致的基础上建立契约关系，从而使企业劳动关系全面走向契约化，劳动者依契约履行自己对企业的责任，企业也只能依契约支配劳动者，履行契约中承诺的应该给劳动者的保障。据我们这次调查，共有81.3%的职工与企业签订了劳动合同，只有14.4%的回答“没签”，另有4.3%的人回答“不知道”。在回答“没签”，另有4.3%的人回答“不知道”。在回答“您所在单位履行劳动合同的情况如何”时，认为“很好”、“较好”、“一般”的共占95.2%，可以看出劳动合同履行的总体状况是比较好的。劳动合同的签订存在的问题主要是签订的程序仍不规范，尚有24.6%的人未经协商而签订了劳动合同，这样的劳动合同很难说是“合同”，这种现象可能与劳动者阶层的相对弱势地位有关。另外，在回答“签订劳动合同中是否出现过违反本人意愿行为”时，回答“不知道”的竟高达43.7%，这似乎可说明我们职工的个人意识、自我权利意识之缺乏。

另一种较为普遍推行的契约形式即集体合同的实施情况不让人乐观，在问及“您所在单位是否签订了集体合同”时，35.4%的人回答“签了”；20.8%的人回答： “未签”，另有43.8%的人回答“不知道”，“不知道”的人如此之多，说明集体合同制度的宣传远远未到位。在问及“签订集体合同后对职工地位有什么影响”时，只有19.6%的人认为“地位有所提高”，有46.2%的人认为“地位提高不明显”和“没有任何变化”，另有29.2%的人答“不知道”，这说明集体合同施行的效果仍不理想，集体保同制度是一种较为超前的制度，它来源于西方市场经济较为健全、个人权利意识较为发达的社会，一下子移植到中国，虽然从整体上维护职工合法权益收到了一些良好的作用，但由于职工观念滞后，个人的权利意识尚未觉醒，而维权机制先行，使集体合同的作用没能真正发挥。我们认为，尊重劳动者地位，激发劳动者权利意识，探索维护劳动者权益的实质性内容应当成为中国工会以后逐步努力的方向。

（四）劳动关系的调节逐步走向法制化、民主化，但步履维艰，计划体制时期，不存在现在意义上的劳动关系，企业内部的矛盾，往往通过行政手段解决。市场经济时期，劳动关系不同利益主体形成，劳动契约关系逐步建立，劳动关系的调节也将逐步走上民主化、法制化的轨道。劳动合同和集体合同制度的实行，《劳动法》的颁布，职代会作用的发挥，劳动争议调解委员会的设立，都是民主化与法制化的具体表现，劳动合同与集体合同制度的情况在上文已经提到，这里我们重点考察职代会制度的实施情况。在有效个案中，有71.9%的人回答本单位已建立职代会制度，“正在建立”的占2.1%：“没有建立”有占9.5%，“不知道”的占16.5%，可见职代会制度的建立率不算低。但由于种种原因，职工对职代会制度的评价并不算高；对职代会听取和审议工作报告的评价，47.6%的人回答“一般”，35.4%的人回答“较好”；对职代会审查同意或否决分配方案等的评价，51.8%的人回答“一般”，31.9%的人回答“较好”；对职代会审议决定职工福利基金、评议监督领导干部、选举或推荐行政领导人员等的评价，50%以上的人认为“一般”；对职代会对决议执行情况的监督的评价，也有53. 3%的人认为“一般”；总之，对职代会各项职能的评价，职工最多地选择了“一般”。这种状况值得引起我们的反思。为什么我们有了较好的民主管理制度，但工人群众对它的评价却不怎么高呢？我们认为，原因有以下几个方面：一是职代会制度尚未建立在劳动关系双方地位、权利平等的基础之上，劳动力的绝对供大于求使得劳动者看上去总是有求于经营者，加上几千年民族文化心理积淀的影响，普通职工对当权者尚有较大的敬畏心理，在这种情况下，劳动关系地位对等的集体谈判很难形成，普通职工在相对利益受损时一般能忍则忍，在利益受损较为严重时才会表示不满，在我国，较普遍的解决矛盾的方法是忍耐或突发性冲突，缺乏的是和平、理性的协商、谈判。二是现行体制还残留着计划体制时的痕迹，体现在职工的政治权利方面，自上而下的权利分配较多而自下而上争取权利的机会较少，干部由上面委任较多，职工自下面上选举的较少，这也是导致职工对职代会制度不是很满意的因素之一，如果要让职工真正对职代会有热情，恐怕要等到职工在经济利益和政治权力的分配享有较大参与权的时候。