关于民不告官不究劳动争议事件之我见
一、民不告官不究劳动争议事件应当引起劳动法学界的关注
所谓“民”者即指职工，所谓“官”者即指芳动争议的调处机构．所谓“民不告官不究劳动争议事件”即指那些巳形成劳动争议事件，但作为争议的职工一方没有依法诉诸调解、仲裁、审判而没有得到依法调处的劳动争议事实。由于历来劳动争议属民事纠纷范畴，因而民不告，官不究。于是，时至于今，作为劳动争议的一大支—一民不告的劳动争议事件不但官不究，而且连劳动法学界也很少把它列为研讨对象，致其几乎成为被人们遗忘的角落。这是极不公道的。笔者认为很有必要将其及早列上劳动法学界的研究、劳动法规的制订、劳动司法监督部门的实践的议事日程。论据为：
其一、从数噩上看，民不告官不究劳动争议事件这一支的数量多于民告官究劳动争议案件的数量。由于以往劳动法学界绝少对民不告官不究劳动争议事件的研究，资料单菏，的确很难找出比较系统的可比性数据。然而，从个别侧面、个别地方现成有关的数据上看，还是足以论证笔者这一见解的。就拿拥有几十万职工的C市来说吧，C市劳动管理机关统计的数字显示：1992年全市职工因开除、除名、辞退等原因而被企业行政解除劳动关系的事件共计773宗，而同年职工要求调解的68宗，申请仲载的9宗，起诉的为零，共计才77宗。由此可见C市民告官究的劳动争议案件数只占解除劳动关系事件数量的1/10。现苟按1/10的比率分析其原因，可以一分为二为：如果不是行政秉公执法，职工认同；那么就是因为职工不懂、不想、不敢、不愿诉诸“官＇，，没能依法上告维护自身的劳动权益了。众所周知，在这多种经济成分并存，多种经营形式共在，而劳动立法尚待建立健全的时候，谁又能对每一宗解除劳动关系的行政行为的合法性打保票呢？诚然，我们不应当把解除劳动关系的行政行为的宗数与劳动争议案件的宗数划等号，但除，你又能把告状的案件宗数与劳动争议事件宗数等同吗？显然这么多的劳动争议事件中除了少部分职工上告成为案件之外，大部分事件仍处于隐潜状态之中。因此，C市1/10这么低的上告率不仅不能成为我们庆幸劳动关系领域天下太平的根据；相反，却应视为一记响亮的警钟。现阶段的告状率越低越是说明大部分劳动争议的事件仍然游移于官究之外，因此我们决不能掉之以轻心。
其二，从后果的严重程度上看，民不告官不究劳动争议事件的潜在爆发力所产生的严重后果远比经民告而官究的案件调处结果的可怕程度大得多。由于民不告官不究，争议的矛盾所产生的闷气、怨气、怒气，郁抑在职工心中，积聚到一定程度，往往可能引爆而转化成为违法甚至犯罪的行为。其具体表现为消极的怠工，拖延货期，不顾质最，损坏工具、生产设施等报复行为；有的明里暗里与行政当局对抗；有的甚至谩骂殴打厂长经理，造成一些经营者人心惶惶，坐卧不安，外出时带上保镖还心有余悸。有的集体劳动争议还酿成集体罢工事件，造成一定的社会影响和国际影响。如经济特区珠海市今年3月9日至5月23日短短的75天中，全市共有10家三资企业先后发生了12宗罢工事件，直接参与罢工的职工合计7263人次，造成罢工累计多达18147个劳动日的经济损失。如果我们不重视对民不告官不究劳动争议的研究，采取切实可行的措施，那么，象珠海市这样的罢工浪潮谁知道还会在全国发生多少起？
鉴于民不告官不究劳动争议事件潜伏的数量和爆发的能量，我们的劳动法学界还有什么理由不把它同民告官究的劳动争议案件一视同仁，一并列上研讨的议事日程呢？
二、民不告的基本原因
为什么会出现民不告官不究的事件呢？不言而喻主因在于民不告。民为什么不告呢？细细琢磨，原因颇多，但大致可归纳为下列
四种基本类型：
第一种为“不懂告型”。即指处于劳动争议事件中而根本不懂得依法维护自身权益的一类职工。这类职工不晓得法律保护劳动者的劳动权利，劳动者享有要求劳动争议处理机构调处劳动争议事件，通过调解、仲裁、审判等法律形式维护自身劳动权益的权利。即便有的职工朦艨胧胧知道可以告，并且有告的念头，但却又苦于不晓得怎么告。至于告的程序更是“乃不知有汉，无论魏晋”。因此只好望门兴叹，按下告的念头。
第二种为“不想告型”。即指处于劳动争议事件中而不想通过法定程序解决劳动争议的一类职工。这类职工大多为世俗偏见所累。他们有的认为自古以来“天下还不是官官相护I”企业的厂长经理也是长字辈，属官调解、仲裁、审判也是官儿们把持着，那有不官官相护欺侮俺“无脚蟹”的道理有的认为民告官，鸡蛋碰石头一一能赢吗？还有的认为告便是打官司！自古道；“衙门八字开，有理无钱莫进来！”我一天劳作，辛辛苦苦才赚十来块钱．那来的钱打官司呢？还是甭告吧。
第三种为“不敢告型”。即指处于劳动争议事件中而不敢通过法定程序谋求解决劳动争端的一类职工。这类职工认为正面告官风险特别大，以往“枪打出头鸟的例子还少吗？”即使被告的官儿们不现报，秋后算帐的教训好受吗？欲加之罪何患无辞，寻个不是，不就够你偿偿滋味了吗l于是，有的叹道：人在短檐下，岂能不低头。凡事还是忍着点，走着瞧好。
第四种为“不愿告型”。即指作为劳动争议主体而不愿通过告的形式实现自身的劳动权益的一类职工。这类职工认为通过告的形武对待厂长经理，太便宜了他们。我就是告赢了，至多打个平手，当官的没啥损失，大不了收回成命，这未免太便宜了当官的了。我不来点别的颜色让他看看，动个“真格”的，怎能解我心头之恨？于是弦外之音便随之而生。
综观职工不告的心态种种，大凡屑上述
第一、二种类型的居多；属第三、四种类型
的虽不多，但潜藏的爆发力强，危险性较
大，尤应引起我们的密切注视。
三、民不告官不究劳动争议事件对策之我见
笔者以为要达到妥善处置好民不告官不究劳动争议事件。必须：一是教育职工树肌不告到告，以告为唯一解决争端的法制念；二是立法规定民不告官也究。以这两点根本框架来考虑对策，并具体从以下四个面加以探索。
第一方面，更新观念，开阔视野，以超前的眼光，把民不告官不究劳动争议事件也列上劳动法学研究的科学殿堂。劳动争议因民不告而成为官究的“案件”，依法纳入劳动争议处理机构按法定程序进行调处和审理；但劳动争议因民不告官不究而仅仅称为“事件”。官虽不究争议却仍客观存在。而这争议极具“民转刑”的可能性。尤其是处企业转机，职工承受的压力越来越重的当下，更应引起我们的警觉和注视。因而在认识民不告官不究劳动争议事件研究价值的基上，应把它作为劳动争议的一大支提上学研讨的科学殿堂。
第二方面，要完善劳动法规，以法律条的形式把民不告官不究的劳动争议事件也列上调解组织必究的范畴。即以法的形式规定民不告劳动争议事件由基层调解组织行使管辖权。具体操作为：一但出现争议，不管民告与否，基层调解组织均应主动过问，征询涉及争议职工对争议事件的意见。如果职告了便成官究的案件，如果职工仍不告，基层调解组织也应及时做好说服、疏道、调解的思想工作，，尽可能把潜在的事件化为公的案件，拿到桌面上来，引上官究的轨道。
笔者认为实现这种民不告官也究的规范化操作并非空想，而是切实可行的。理由为：一是现成的基层调解组织网络为履行和实现官究的操作奠定了坚实的组织基础；二是调解委主任法定由工会代表担任为工会实现两个维护提供了机遇，也为职工创造了一个可以信赖，愿意依法调外的选择和机会。因此，我们更有理由呼吁立法。
第三方面，要加大劳动法学宣教的力度，提高职工善于和勇于以法维权的思维意识和行为能力，把劳动法学教育纳入法制建设的轨道。要借助“二·五”普法，吁请加大劳动法律法规的份量；借助传统的职工四有教育，加大道德和纪律方面的宣教力度；借助工会的宣教职能为维护服务， 加重培养会员职工自我维护法制观念的宣传职能。
第四方面，要改革地方工会的机构设置，以服务职工为宗旨，把维护这一工会的主旋律奏得更响。工会是职工的群众组织。工会的产生和存在，发展和壮大都缘于维护。当前＄我国经济制度在改革，企业在转机，劳动关系纠纷日益增多，工会的维护任务日显繁重。怎么适应这一时代的要求？笔者认为作为地方各级工会，一定要建立专门的机均为职工提供法律的咨询和帮助。不然，工会的两个维护岂不成为一句空话。
综上所述，笔者深信：只要民不告官不究劳动争议事件能够得到劳动法学界的重视，进而体现在劳动立法中；只要国家劳动管理部门和包括工会组织在内的方方面面共同努力探求和实践，那么，实现民不告为民告，民不告官也究，尽可能减少或避免不告劳动争议中造成的不稳定因素，创造一个宽松和谐的生产和社会秩序，建设一支更加有利于改革开放、发展社会主义市场经济的稳定的职工队伍将指日可待。