股份制改造与职工的承受力
就业福利化是国有企业制度的典型特征。我国国有企业长期实行低工资高福利的分配制度，在企业内部形成了以职工福利服务为目的的庞大资产和专项资金，仅是与职工福利相关联的非生产性资产，全国就达一千亿元以上，占到国有企业固定资产总额的10％左右。为了对职工福利规模和非生产性资产分离后的变化有一大概的轮廓，在这里，我们尝试根据巳有的调查数据对同职工密切相关的住房福利、劳保医疗和社会性服务做提示性的估算，同时对股份制改迼企业巳采取的非生产性资产分离形式做简单的分类。
一、企业福利现状与非生产性资产的分离
住房是国有企业职工福利收入的重头，近年来国家一直注重对职工住房的投入，仅1992年全民所有制企事业单位住宅建设投资就达793.44亿元，平均每个职工为728.66元。据调查，目前国有企业中有近半数的职工居住在本企业提供的住房里。依据国有企业职工占用公有住房的总规摸，以成本租金与职工支付的现有租金差额来估算，国有企业职工从住房福利中所获得的隐性收入，在1978-1990年间，增加了17.46倍，按每个职工平均估算，增加了12.27倍，达到658.53元／年。
劳保医疗是国有企业职工享有的另一大福利，由于种种原因，近年来该项福利支出增长迅速，依据官方正式统计资料，1992年达到93.8亿元，职工人均207.48元，与1978年相比分别增长了243.59％和138.57%。实际上企业在医疗费用方面的支出，可能大大超过官方统计。根据1990年的一项调查，1989年国有企业职工人均医药费支出中由企业公费负担的为101.73元，职工人均子女配偶的医药费用支出由职工单位公费负担的为130.28元，两项合并为232.01元。
几乎所有国有企业都不同程度地向职工提供各种各样的社会性服务，包括食堂、浴室、托儿所、子弟学校、疗养院，等等。从统计上看，国有企业集体性服务消费支出1978年为8.7亿元，1992年达到42.3亿元，增加了386.21%，按每个职工平均计算分别为11.68元和93.56元，增加了701.06%。因福利收入实物化的发展趋势不断加剧，职工这方面的收入同样可能远远超过统计数字，据调查资料估算，企业职工每月从企业所提供的社会服务中所得收入，最低2元，显高为550元，平均为48.76元。
上述虽仅涉及职工福利的主要部份，但从中可以看出企业职工福利的总体状况：住房福利为职工福利的最大部分，社会性服务增加速度很快和劳保医疗在职工生活中占据重要位置的格局。
非生产注资产的分离是国有企业股份制改造中的一个特殊问题，由于国有企业在分配制度上向福利倾斜，使得国有企业，尤其是大中型国有企业在长期发展中积累了大 是的具有社会功能的资产。这部分资产只服务于职工福利并不参与企业主要经营活动，因此，在股份制改造中为了规范企业行为，也为了股东的利益，这部分资产理应从企业中剥离。
当前股份制改造中的国有企业对非生产性资产的分离所采取的方法在形式上主要可分为两种。一种是把非生产性资产独立出去成立经营实体，在人、财、物上与企业生产性资产相分离，成为在企业管理下，具有法人资格的独立经营机构。这类分离多发生在生产生活集中于相对封闭的社区中的大型国有企业，他们的非生产性资产具有相当的规模。男一种是在帐面上把非生产性资产划出，由企业下属部门分类管理，非生产性资产所需资金和职工工资奖金由企业直接或间接解决。这种情况多发生生位于服务功能发达的开放性社区（大、中城市）中的大、中型企业（中型企业居多），一般来说，这类企业的非生产性资产和与其相关的从业人员都比较少。
在调查中我们发现第二种分离存在着一定的缺陷，由于这种方式不仅在形式上未能确保非生产性资产与企业真正分离，而且在管理和资金使用上也常与企业生产性资产混同，一般不能对职工福利产生较大的影响。
下面分析的主要是第一种分离状态下职工福利的变化。
二、非生产性资产分离后职工福利变化
股份制改造后，企业对非生产性资产的分离在一定程度上削弱了职工福利与其母体
（企业）的天然联系，这是企业福利制度改革的一个进步，也是企业福利制度进一步加速改革的有利契机。并且股份制企业经营形式的客观需要也迫使企业对福利存在形态进行较大调整，使职工在相对短的时期内加大了在福利方面的自负比重。负担增加主要基于以下几种原因：
1.企业在分离时主动压缩部分福利的支出，使这部分资金转化为可增加职工工资的利润，进而完成福利改革进程中变暗补为明补的步骤。
2.企业福利制度改革的快速推进，使其由内部封闭状态向开放状态转移，逐步 把应由个人承担的责任释放出来。
3.非生产性资产部门自主经营后，利性较弱，但还要肩负 着保证这部分资产的完整性和增加经营人员收入的双重任务，因此，在向企业要资金、要政策、要优惠的同时，也会重新划定经营规则，缩小无偿服务范围，增加收费项目，提高收费标准，主动向市场靠拢，加大职工负担比例。
虽然股份制改造后，伴随着企业福利制度改革的深入，职工福利自负比例增加的现象带有普遍性，但是职工经济承受力有多大，应是一个需要注意和研究的问题。前面对福利规模的估算可以得知，全体职工总负担的绝对值可能会在巳享受的福利规模之内波动。但由于企业间福利的绝对水平差异悬殊，多年福利积累的短期释放（住房部分商品化），及企业存在的客观环境和企业领导者的主观意识不尽相同等因素的作用，不同企业的职工对福利承受的程度存在着较大的差异，一般来说，企业对福利投入的愈多，非生产性资产愈大，改革后职工可能承受的比重就会愈大。改革的阻力和难度也会加大，并且职工的心理承受力也呈现较弱的趋势。
依据不同福利类型的特点，从总体上观察职工在经济承受力方面的变化如下：职工住房是非生产性资产中的大头，数额庞大，据我们的调查，一般占到非生产性资产的60％一90％左右。
住房不仅是职工生存的必要条件，而且随着改革的推进还将会成为职工最大的耐用消费品。卫因此，职工住房是职工在福利制度改革后将要承受的最主要的经济支出项目。从职工用于交房租和买房这两大支出来观察，虽然职工今后会有较大数盘的货币投入到上述两项支出中，但在总量上仍然是在经济可承受范围之内波动。这是因为，第一，职工房租的增加一般不可能超过当地房改分步实行的租金水平。这基于两点考虑：首先，住房福利化在一定程度上是社会问题，企业的局部改革要服从全局改革的总体部署，冒进不仅会造成社会影响，也会受到来自职工的阻力。其次，人们横向比较的心理习性和国有企业住房长期无偿使用的既成事实，也在某种程度上限制改革步伐的加快。
第二，出售住房给职工虽然可能出现部分职工即期经济负担过重的问题，但由于出售职工自身居住的住房价是按“标准优惠房”计价，没有包括一些社会配套功能的支出和商业利润，价格比较低廉。再加住房的稀缺性和房价一直看涨的趋势，往往能够引起职工对住房将来价值增加的预期，因而可能愿意通过动用积蓄和分期付款等方式购买住房。
第三，逐渐加大职工有偿使用住房的进程，会使得一部分住房相对富裕的职工货币支出较多，负担加重，当住房使用边际成本大于边际效益时，这部分职工可能比较愿意交出部分住房，以便化解负担。
医疗保障是职工福利改革的难点。改革以来国有企业普遍存在医疗费用超支现象，近几年愈演愈烈，在一些企业中发展到挤占流动资金，影响生产经营的地步。市场竞争迫使企业纷纷率先对这部分福利进行改革，但是，虽然经过多年探索至今仍未能寻找到比较理想的解决办法。
国有企业进行股份制改造后，在对非经营性资产进行分离的同时，对所属职工医院进行了进一步改革。但严格说来，目前股份企业的医疗改革仍是沿用多数国有企业采用的医疗费包于到人和限额保险的办法，其目标主要在限制医疗支出的飞涨。对于某些企业来说，股份制改造使其在采用控制方式上可更加“有效”，因为非生产性资产的分离，增强了企业对所属职工医院间接调控和“经济制裁”的能力。一些企业把以前从职工和所属职工医院两方面控制医药费支出的方法，渐渐向医院转移。有的企业在委托医院承担企业职工医疗服务合同上明确规定医院对职工医药费支出的限额和转院比例，并具体划分到月，对医院超支部分，企业采取延期支付办法予以惩处。
硬性控制医药费支出的措施虽然可以有效减少浪费现象，但同样也可以导致企业职工被迫提出较少的医疗需求，恶化职工的健康状态，可能造成大病小治，小病不治的情况发生，因此有可能从总体上减弱职工体质和加重职工心理上的不安全感。
社会服务体系由于所包含的机构繁多，种类不同，又涉及职工生活的方方面面，并且各自与市场的距离存在差异，因此，分离后的变化不尽相同。仅从职工福利变化这个角度来考察，这部分资产分离后对职工总体来说，得到的收益要比付出的有所增多。主要表现在以下几个方面：
1.变暗补为明补，加大了职工货币支配能力。多数企业在把职工食堂和浴室与企业分离以后，向职工发放午餐补助、洗理补助或澡票，通过职工的购买选择促进食堂和浴室服务水平提高，同时也增加了职工货币收入。
2.供随需走，拓宽了职工选择余地，由于企业所属的商店、食堂和俱乐部等被分离后，均变为自主经营和承包，从而较大程度地推动其内部的经营改革，并能根据职工的需求积极扩大营业范围，调整营业时间，增加服务形式。改变了以前服务部门在管理上往往只为其管理者的方便着想，而不考虑服务对象的需要这一状况。
3.改善了职工个入和家庭的生活质量。各种为职工服务的部门在改进服务方式的同时也努力提高质量，例如：有些企业过去因其子弟学校、幼儿园管理不善，教学质量低，致使职工宁愿多花钱把子女送到别处就读，也不愿就近入学入园。现在这部分资产分离后，进行了较大的内部改革，教学质噩显著提高，职工又纷纷把在外就读的子女转了回来。
但是，这部分资产从以前单纯企业内无偿服务转向现在有偿性社会服务是一个较大的改变，是一个由封闭到开放的变化过程，这种变化势必受到外部的影响，因此社会上某些乱收费现象也可能会在这些部门中出现。尤其在半封闭的社区内，因一些部门具有垄断性质，其危害可能会更大，如不能采取有效措施进行管理，将会较大程度地加大职工的负担，恶化企业福利改革的社会环境，再有，企业领导改革方式选择不同，也可能会加重职工在福利改革承受上的压力，如非生产性资产分离后职工子弟学校对原企业职工子女上学收费问题在不同企业间处理就不一样。有的企业规定子弟学校每收一名企业职工子女入学，企业每年支付500元（小学）和800元（中学）管理费，职工个人无需付费。有的企业却规定职工个入支付全部或大部分子女上学的管理费用，这其间的差异是很明显的。
三、不同类型的职工群体的福利变化
企业内部不同类型的职工群体之间，福利的分布具有不平衡的结构特征，这是导致非生产性资产分离后职工间的福利负担差异的主要原因之一。矛盾的焦点仍主要集中在福利构成要素中具有可分配性质的福利，如住房、医疗保障等。这类福利由于受到企业内部原体制的制约，使其在不同职工群体之间的分配上存在非均衡的特点，这种分配受着双重因素的影响，即年功序列和官本位制。
年功序列主要反映在职工住房分配上，根据调查数据，职工拥有住房的比例是随着工龄和厂龄的增加而增加；这里我们仅从15-17岁，26-35岁，36一45岁，46岁以上的企业职工这四个年龄段来观察，他们拥有企业住房的比例，分别为26.65%、32.65%、52.04%、58.24%，这其间的差异很具有明显性。除量的差异外，在质的方面也有相同的影响特征，从煤气和暖气两种住房设施装备水平看，46岁以上职工住房有这两项设施的比例分别为59.12％和53.46%,36一46岁的职工为43.47％和32.7%，而17-25岁的职工为35.11％和28.65%。此外，企业住房福利分配还具有官本位制特征，调查数据显示，中层干部以上的职工拥有本企业住房札比例为50％以上，科室干部、职员的比例关40％左右，一线工人则不 到36%。一线职工无房户和居住一间的职工高达49.19%，而厂级干部同样状况的只有8.7%。住房质昼也同地位和身份密切相关，厂级干部住房酉备有两气的比例为63.04％和84.17%，而普通一线工入的比例则分别只有44.03％和21.39%。
以上这些数据的统计意义除了反映年功序列和官本位制的影响外，还在于证明企业内部住房福利分配存在着多种特性：1、不同群体之间具有较大的差异。2、不同群体内部都有相当数量的职工未能享受本企业的住房福利。3、巳拥有住房的职工也存在福利享用上量与质的不同。
住房本身高额的造价和职工分得住房后只能被职工本人和家庭成员长期使用的特性，实际上使得分到住房的职工通过占有形式得到了财产的支配权。有人估算，职工分得一间住房就相当于多得到一个职工的工资。所以非生产性资产分离后住房职工房租的增加，从利益分配的角度来看只是使他们减少了巳占有的利益份额，而未分到住房的职工，实际上仍处在分配不公的地位，如果房改进展迅速，把住房出售给职工，那么未分到住房的职工更加处于福利分配的劣势地位。因此，对于利用职权多占住房的职工应通过有偿使用的办法，增加其使用成本，达到促其退出多占利益，补给最需要的职工；对于按企业现行正常桯序分到住房的职工也应通过自身负担住房一切正常维持费用及部分使用费用，来减少职工之间住房福利分配上的差距；对于未分住房的职工，应该给与应有的物质补偿，在住房不可能满足需求的情况下，货币补偿可能是解决问题的较优选择，这是今后工资改革所应考虑的内容。
官本位制在企业福利分配方面的影响也扩展到职工的劳保医疗。经济改革以来迫于医疗费支出不断增加的压力，企业纷纷对以前全包式劳保医疗进行改革，主要采取的是由职工自己负担部分医疗费用，负担比例多以年功序列为参照系划定若干档次。然而在调查中我们发现，在公费报销比例方面却明1显呈现出典型的制度特征，其比例的高低，与职工的年龄没有显著的关系；相反，职工在企业中的地位却构成影响医疗福利分配的基本因素。如年龄均值基本相同的厂级干部和普通职工，医药费报销比例相差26.77个百分点。厂级干部平均报销比例9为2.65%,科室、车间中层干部为81.86%，而一线工人、辅助人员为72一75%。
这就使人们有理由认为，企业在职工医院分离后，因对其经济调控的有效性，有可能进一步加剧官本位制对职工医院治疗行为的影响。其表现为：首先，在总医疗费用固定的限额内其使用比例会向企业内地位高的职工倾斜，在平均使用医药费的形式下挤占一般职工的医疗费用。其次，医疗手段与服务质挹也会因人而异，使职工处在不同的被服务地位上，通过制度压力败坏医务人员的医疗道德。第三，医院可能根据企业领导自身需求和偏好，而不是根据客观实际需要设定服务项目，购置医疗设备，以取得企业的财政支持。
尤其需要指出的是，企业中的中、老年普通职工是这种医疗形式的受害最严重者，他们是医疗费用负担最重的群体，股份制企业的高效率和较大强度的劳动作业，再加该类职工处于疾病上升的年龄段，使他们成为医疗需求较强的部分。从上述统计数据可以看出，他们又是自身负担医药费比较高的群体，因此他们也是享受医疗保障差的群体。保障费用实际上是一种推迟支付的工资，这部分职工在他们青壮年时期的劳动贡献里已包含将来的预支部分，但当他们到达福利收获期时，却得不到应有的保障，这实际上是一种剥夺，所以这是在今后企业医疗保障改革中应予以重点考虑的问题。
与非生产性资产相匹配的劳动者是另一类职工群体，他们在总数上占到企业职工的5—10％左右，在个，别企业甚至达到20一30%。他们多为从生产部门退下来的老弱病残职工。这种由国有企业制度所决定的劣势资源配置，进一步加重该类资产自我生存困难的处境。在非生产性资产分离后，该类职工处于货币收入增长困难和福利支出增加的不利境况之中，再加，股份制企业效益好,职工工资收入节节攀升的反差，使得矛盾更加突出。对这类职工如果处理不好将会使他们处于收入降低和福利负担加重的双重困境，因此与非生产性资产相关联的劳动者工资补偿问题是关于非生产性资产分离后能否正常运转的一个关键点。-般来说，这部分职工多数已为企业工作了多年，当他们与非生产性资产一起与原企业分离后，如果是非主观因素使他们不能达到股份制改造后企业的职工收.入增加的相应比例，不管是对他们以前劳动付出的补偿，还是对他们当前工作的承认均是不公平的。仅从这一-点考虑，国家和企业对非生产性资产的资金注入和政策扶持也不仅是必要的而且是必须的。
四、职工福利心理变化及改革政策
非生产性资产能否真正分离和分离后能否有正常的经营状态，在一-定程度上确实与
职工福利制度改革密切相关，然而，如没有广大职工的理解与支持，这两项改革均不能
顺利进行。这种理解与支持的基点在一-定程度上源于职工的经济承受能力和心理承受能力，这其中心理承受能力尤其应被注重，因为经济支付能力与心理活动具有较强的相关性，如职工对某项改革的心理波动小，其经济承受能力就大，对某项改革的心理波动大，其经济承受能力就小。
为了了解职工对福利改革和非生产性资产分离后福利变化的心理承受能力，我们调查了如果职工全部负担福利方面的支出，所需补助的预期值。这种预期- -方面可以反映出现存企业福利水平对职工心态的实际影响，另一方面也可以从中了解职工对福利制度改革和非生产性资产分离的心态变化。
根据调查数据来看，不同类型的福利预期与实际水平的差异存在着很大不同，差异最大的是劳保医疗(补助预期与实际水平之比,为6.7 : 1),其次是社会服务(3.86 : 1),而最小的职工住房( 1.20: 1 )。从此看来，劳保医疗制度改革在职工心理预期中处于最低的位置，这是基于近年来该类费用上涨迅速,而职工对其支出又具有某种刚性。职工医疗费用的支出随着年龄的增长呈现自然增长趋势，再加上当前医疗改革在某些方面不大完善，因此加大了职工对预期的不确定性，对不确定性的事物要求加大保险系数的心理活动规律，使职工预期表现出大大超越实际水平的趋势。相反，目前企业向职工所提供的各种生活服务具有一定的规模而且增长很快，如果完全取消，事实上会对职工的生活质量产生直接影响。可是职工对这些服务的预期差异却并不显著。这说明生活服务需求在市场经济逐渐发展的今天其来源已趋向多元化，不象劳保医疗那样具有特定的刚性，因而在职工心目中对其依赖性有所降低。至于住房补贴，由于房改目的明确，政策透明度高，因而限制了职工的心理预期。
职工对不同福利在心理变化上的不同，使得非生产性资产分离后对不同类型的资产在处理.上也应采取不同的办法，尤其是在改革的力度和进度上应有一定的差异，要考虑到大多数职工的经济和心理.上的综合负担能力。
企业内不同职工群众在福利分配上的差异引起的心理变化，是企业福利制度改革中所遇到的较深层次的难点。这个问题同样影响着职工对同福利制度相关的非生产性资产分离的态度。其变化存在着几种特性:
首先，因年龄引起的差异变化较为稳定，基本上表现为年功序列特征，就是说，对不同的福利改革职工自身感受的负担压力会依循年龄的增加而增加。这是基于两种原因：其一是对现有的实际享受的福利水平做出的价值判断，工龄较长的职工享有的实际福利水平相对较高；其二是定向思维和习惯心理使然， 已经对原有的福利制度以为常的老职工， 往往对变革所带来的风险表现出更多 的担忧， 因而感觉的梢神压力和物质压力大。
其次， 不同文化程度的职工存在较大的差异， 其中最明显的是表现在对住房补贴的需求上。根据我 们的调查数据 ，国 有企业总体上在住房分配方面并没有向高知识层职工倾斜的特点， 但高学历职工在该类预期上比学历的高出32.18%，这可能从两个方 而 得到解释， 第一，知识分子的工作特征租 心理需求决定了较好的住房在一定程度上比现期收入更为重要。第二，该类职工只有较强的投入产 出平衡意识，希望通过货币收入实现其应享受的福利权利。这种预期特征实际向 我们表明该类职丁在一定怪度-卜具有希望住房改革速度加快的倾向，并对他们贡献与收入不符的状况存在不满。
再有， 身份对预期的影响也有高差异趋向。企业中具有干部身份的职工的平均用房率， 比合同工高出11.76%，而干部身份 的职工要求住房补贴的费用比合同工的预期高出64.48%。这在相当程度上是该类职工 在心理上要求保护其既得利益 的真实写照。
总之，在打破原有福利分配的格局，改变职工对已享有的福利无偿 或近乎无偿的使用状态时 ，所引起的职工心理波动较大。从调查来看， 无论对哪一种类型的国有企业职工来说， 都存在着超福利实际状况的心理补偿预期。就是说， 如果想通过充分满足职工对福利补偿需求的办法， 实行福利制度社会化的改革， 经济成本将是高昂的。因此，需要从更广的范围和多角度多方位地共同推动企业福利制度的改革。从这一点上认识问题，非生产性资产 的分离确实对福利制度改革能起促进作用， 有利于职工因企业法人所有权和职工福利管理关系的 改变，调整固有的福利观念， 从而能够从比较客观的角度出发来审视或评介企业福利制度改革， 容易接受改革后福利变化的职实。但是， 职工福利改革是一个系统工程， 更想彻底完全地改 变原国1有企业福利体制，仅仅靠非生产性资产分离是不能完成这一使命的，需 要从企业产权关系、经营机制等方面着手全面调整国有企业 的内部机制，使职工在大变动中改变观念， 调整利益。此外， 还有赖于社会保障体系的完善，企业工资制度改革及市场经济体系健全的同步进行。只有职工福利改 革 取得 成功， 企业非生产性资产才能真正的按其不同I的类型在社会主义市场经济中找到它们自身应有的位置。