美国的集体谈判与劳动争议的调处

美国工人经过了长期的努力才取得了组织工会的权力，争取这个权力的最终目的是希望能依靠群众的力量来维护自己的切身利益。在美国，也象在其它一些国家一样，工会主要是通过集体谈判的方式与雇主就工作条件，工资，福利等各种问题与雇主达成协议，这也就是集体合同。这个契约规定了协议双方的各种权力义务，一经生效对双方都具有法律约束力，因此签订合同的双方都必须严格遵守。

集体谈判的效果与谈判班子的组成及这个班子的谈判水平有很大关系。因此，工会总是选择他们最精明能于的领导来承担谈判任务。一般说来，他们都是工会的主要领导人或由选举产生的专门班子。

谈判班子组成后，就要着手搜集整理与谈判有关的资料数据，比如公司的财政情况，相关产业的经济情况，当时的生活费用，物价水平，福利待遇方面的有关统计数字等等，以此作为谈判时进行讨价还价的依据。

工会会员主要是通过以下方式来控制、了解谈判进程。首先．他们有权选举谈判班子的成员，或由他们选学出来的工会领导机构来指定谈判班子的成员。第二，工会向雇主提出的各项要求事先都要提交工会会员讨论并征得他们的同意。最后，与雇主达成的协议要提交工会会员，由他们进行审议，与此同时，谈判班子的成员还要向会员解释达成这种协议的原因和理由。

当集体谈判出现障碍时，谈判双方通常都把问题提交给调解人。调解人以持公允态度的第三者的面目出现，他的作用是倾听双方的意见，弄清问题的症结所在，然后替双方互通信息。一般来说，他要为双方确定会谈日期及地点。这一点表面看来好象是微不足道的，但有时由于是第三者做出了这样的定排，可以帮助谈判双方摆脱窘境。调解人在定排程序方面的第二个作用是分别同劳资双方进行会谈，减少对立和摩擦。在谈判无法继续进行下去的时候，调解人可建议双方，将谈判班子划分成若干专门问题的小委员会，分别就各具体问题进行谈判。如果调解人认为双方的某位发言人不具权威性或对谈判进程不起积极作用，他可以建议重新安排人选。如果在宣布的罢工日期即将到来，集体谈判仍无进展时，调解人可建议双方延长谈判时间，或建议工会代表将雇主的最后答复交给雇员并对其进行秘密投票表决。

调解人为双方交换信息的工作往往是在分别会见双方代表时进行的，这时他可以向双方解释问题的症结所在。各方的先决条件是什么，然后决定对尚未解决的问题采取怎样的灵活措施。由于调解入的特殊身份，双方可能会向他说明自己可以作出的妥协的程度，而这些在劳资双方面对面谈判时也许不会轻易透露。

调解人都是各州政府或联邦调解仲裁服务处的雇员，他们的工资是由州或联邦政府提供的，与劳资双方都没有直接关系，只有少数调解入是自劳方或资方雇佣的非官方人士，很多调解人都是曾经作为劳方或资方的助手参加过集体谈判的专家，因而他们对整个谈判的过程非常熟悉。

当调解失败或现行的合同巳经到期时，会出现多种可能性。如果双方都同意的话，雇主可以在谈判仍在进行时仍按旧合同的规定继续工作；另一种可能就是雇员会拒绝在新合同产生前继续工作并进行罢工；最后一种可能就是雇主在雇员拒绝接受他提出的条件时，雇佣一批代替罢工者的工人，这种作法虽然是合法的，但通常很少被采用，因为在采用这种方法时，首先必须有人愿意接受而且能够胜任这个工作，另外，这样做也容易引起罢工工人的愤怒并试图将那些占据了他们原来的工作位置的人排挤出去，因而使问题进一步复杂化。

在美国，罢工大体可以分为以下几种类型：一种是在集体谈判无法进行下去时而进行的罢工。另一种是反对不公正的产业行动的罢工。这种情况可能在集体谈判过程中出现，也可能在平时出现。这种罢工的主要目的是要求雇主停止那些他们认为是不合理的产业行动。第三种是“野猫罢工”，这是指那些没经过工会集体同意而由部分工人发起的罢工。这种罢工常常是由于工会内部的不合所造成的，一般是出现在由多家大工厂组成的公司中。公司下属的某一企业中的工人认为工会没能完全地反映他们的要求时往往采取这种行动。第四种是同情罢工，这是一种某一工会通过拒绝为其雇主工作的方式迫使另一个（或同一个）雇主与另一工会进行谈判的罢工。

雇主可以采取的相应行动为关厂。雇主采用这种是为了向雇员施加压力，迫使其同

意集体合同，否则就不允许与之有关的雇员继续工作。法律规定，只有在现行合同已经到期，而新的一轮集体谈判又陷入僵局时，雇主的关厂行为才是合法的，但在采取关厂行动时，雇主必须同时停止所有的与集体谈判有关的工人的工作，而不能只允许个别工人继续工作，而且关厂必须是以保护雇主合法的经济利益为目的，而不能是为了瓦解工会成员或限制工会的集体谈判权。

法律规定了雇主和雇员采取产业行动的权力，但在有些部门如电力、交通、食品、燃料、医疗等，他们的产业行动有时会直接影响到整个社会的正常生活秩序，甚至危及国家安全。为了避免这种情况的出现，塔夫塔法又对这些重要部门内劳资纠纷的解决做出了一些限制性规定。这些规定大致包括以下内容：

1.产业行动禁用期。

联邦和各州关于罢工的立法通常都有关于产业行动禁用期的规定。按照这一规定，工会在采取罢工行动以前必须提前通知雇主。这个限期的长短各州的规定不尽相同。比如有的州规定为10天，在这段时间内不准停止生产。这个立法具有两个作用，一是可以阻止雇主或雇员轻率地采用产业行动，另一方面，也就是更重要的作用在于，它可以争取更多的时间对对立双方进行调解工作。

2.事实调查。

在危及公共利益的劳资纠纷发生并迟迟不能解决时，政府采用的男一个比较常用的办法就是组成调查班子，有时这个班子仅被授权对纠纷进行事实调聋，有时他们也可以对问题的解决提出建议。

通过事实调查及随后将调查结果公之于众，公众舆论便可以对劳资纠纷的起因，双方的分歧及其它有关问题有一个比较清楚的了解。调查班子的报告具有双重作用：第一，它可以引起公众对纠纷的重视，这就会使对立的双方产生一种压力，进而使持不合理要求的一方放弃他们的某些作法。同时报告还可以提供一种信息，即如果问题仍不能得到解决，在出现紧急情况后，政府及司法部门可能采取的进一步的行动。

当事实调查班子被授权对解决纠纷提出建议并且巳经开始这样做了的时候，劳资双方就会产生一种压力，即他们必须按照调查班子的建议行事，同时调查班子也许还会再对纠纷进行进一步调解，这一系列步骤都十分有助于问题的解决。

3.查封没收企业。

这是一种在紧急的产业行动中，政府不得巳而采取的最后一项措施。政府没收由雇主指挥生产并获得利润的工厂的可能性似乎要小一些，但在由政府充当法人的部门中，采用这一作法往往可以有效地使工人重新回到工作岗位上去，尤其是在战时紧急状态下，这项措施可容易奏效，美国的铁路和一些钢铁厂都曾装政府查封没收过。在一些州里，如密苏里，新泽西、福吉尼亚等都有这样的法律规定，即在公用事业部门发生了产业行动时，政府有权查封没收这些企业。

在美国，法律还严格禁止联邦和州政府的雇员举行罢工。塔夫塔法规定，联邦雇员无权举行罢工，否则将被剥夺公务员待遇并予以解雇，在此之后的三年之内不许作为政府雇员重新工作。在很多州都有类似的规定。禁止政府雇员举行罢工主要是出于以下两点考虑：首先，因为有些政府雇员的工作性质很重要，在这样的位置上，那怕是轻微的工作中断也会使政府机构运转失灵而陷于瘫痪。其次，政府雇员的工资，工作时间和工作条件实际上是由公共政策而不是由市场来决定的，因此，政府雇员举行罢工必然会牵涉到公共攻策的变动，而这种罢工在大多数人看来与其说是一种经济罢工倒不如说是一种政治罢工，因而这是不允许的。

（注：塔夫塔一一哈德利法，即美国劳工法，1947年通过延续至今，是调整美国劳动关系的一个重要法律。）