浅析企业辞退职工的尺度

积极调处劳动争议，依法保护职工合法的劳动权益，是深圳经济特区工会的一项重点工作。在深圳特区众多的“三资“企业中，因辞退职工引发的劳动争议占有相当的比重。蛇口工业区工会在根据《工会法》的要求参与调处各类劳动争议的实践中感觉到：妥善调处因企业辞退职工引发的劳动争议，首先要准确地把握辞退职工的恰当尺度，以求宽严相宜，罚当其责。

企业辞退职工的规范性要件

所谓“规范性要件”，是指由劳动法规所确定的企业辞退职工所具备的必要条件。企业辞退职工是一种企业行政行为，它反映了对职工某种有过错的行为的否定性评价，规范性要件则体现了这一评价所应具有的质的规定性，具体来说，它有五种基本表现形式：

一、对违纪职工的梓退。

这是企业针对职工严重违反劳动纪律，从而导致影响企业正常生产和工作秩序的不良后果的行为所做的行政决定。

劳动纪律是企业为实现劳动过程的管理，而对职工的劳动行为设定的符合法度的规则，它集中表现为厂规厂纪，是企业对劳动关系实行微观调控的手段。与企业经营规则有所不同，违反劳动纪律，产生个人责任，由违纪职工自负其责；违反经营规则，大多表现为法人宏观管理失误，产生法人责任，不得转嫁给职工。企业的生产和工作秩序，是劳动纪律保护的对象，这一对象是否受到实际的侵害，成为可否对违纪职工予以辞退的法定事由，如有一职工工作到故意说二话，引得其他车位上的职工哄堂大笑，但很快大家恢复平静，照常工作，但该企业行政以“违反劳动纪律”而将其辞退。应该说，工作时间说二话是违纪的表现，但这一违纪行为并没有实际地影响生产和工作秩序。因此，将这位职工予以辞退显然处理失当。事实上，职工严重违反劳动纪律与影响生产和工作秩序两者是互为条件的，不能只见前者不见后者，也不能只见后者不见前者。

二、对损害企业经济利益的职工的并退。

这是针对职工违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，造成经济损失的行为所做的行政决定。

操作规程是职工从事某项具体劳动所应遵循的安全、卫生和技术要求。一般说来具有科学性和保护性。职工违反操作规程，除了可能危害人身权益外，亦极易导致企业经济利益受损。需要明确的是：这里所说的“经济损失”并不是简单地指设备、工具的损坏和原材料的浪费，而是指与企业营利宗旨相挂钩的包括成本、利润在内的各项效益指标的总和。企业只有在职工违反操作规程，造成实际经济损失的情况下对职工考虑应否予以辞退处理方为适宜。从这一释义出发，假如职工为进行某项技术改造，或试制新产品，或试行新经验而故意或过失地违反某个传统的操作规程，虽然可能造成设备、工具的损坏，浪费作为试验手段和条件的原材料，但只要出于提高企业劳动生产率的善意，具有促进企业经济效益的实际效果，它就是一件好事。当然，这一例证中并不一概排斥根据具体情况让职工承担辞退责任的可能。职工在明知不可能产生有利结果的前提下，故意或过失地违反操作规程，造成企业物质条件和经济利益损失的，应视情况予以相应处理。

三、对损害社会公益的职工的抖退。

这是针对职工服务态度恶劣，损害消费者利益的行为所做的行政决定。

职工服务态度恶劣，损害消费者利益，会直接或间接地影响企业声誉，从另一角度而论，消费者利益受损，也可能来自企业不当经营活动或产品质量瑕疵，这当然不能归责于职工个人。只有服务态度确实恶劣，并与损害消费者利益的后果构成实际存在的因果关系时，职工才可能为此承担责任。

四、对违法职工的梓退。

这是针对有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等违法行为，尚不需追究刑事责任的职工所做的行政决定。

企业辞退这类职工，有两个至关紧要的识别点：第一，从性质上来说，贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等行为不同于一般的过｀错行为，而是被国家有关规范性文件确定为违法的行为。第二，从情节上来说，它不同于犯罪行为，而是情节显著轻微，不需要追究刑事责任的一般违法行为。

五、对有其他劣迹的职工的辞退。

这是针对无理取闹、打架斗殴、严重影响社会秩序或犯有其他严重错误的职工所做的行政决定。

企业辞退这类职工的着眼点，在于职工的某些劣迹明显地侵犯他人合法的人身权利和民主权利。从范围上讲，职工的这类劣迹行为可能发生于劳动过程之中，也可能发生于劳动过程之外。

企业辞退职工的适用原则

劳动法规规定了企业辞退职工的规范性要件，在实践中，要准确地适用规范，还需要有一个正确的原则和态度。

简要地说，以事实为根据，以法律为准绳，是企业辞退职工的基本原则。以事实为根据，以法律为准绳的核心在于合理、合度、合法。亳无疑问，并不是对职工的一切过错行为都要亳无例外地予以辞退，只有职工某种过错行为的危害性达到了一定程度，与企业劳动营理要求产生严重冲突，而为企业正当管理所不容时，辞退才成为必要。

所谓合理，是指企业辞退职工应具有公正性、科学性。企业辞退职工，既不能虚设过错，亦不能假想危害。某企业有一位职工因对总经理家长式的管理方法有意见而与之争辩，这位总经理觉得有失体面，授意行政部以“与总经理吵架，损害公司形象”为由将其辞退。这是一种虚设的事实，缺乏科学性，把总经理个人与企业整体形象等同，用过于简单的权威式的管理剥夺职工的申辩权，是一种不讲理也不会讲理的做法。某企业一位女工的丈夫开了一家商店，铺面设在这家企业的街对面，经销的商品与这家企业生产的产品种类大部分相同或相近，这家企业竟以“某职工与其夫搞不正当经营，影响本公司生产经营”为由将这位女工辞退，这即是典型的假想危害，它破坏了自主经营、公平竞争的原则，反映出企业经营管理的无谋。

所谓合度，是指企业辞退职工要准确认

定过错行为的质量界限。从职工过错行为自身来看，规范性要件以情节和后果作为度的划分界限。就情节而论，职工过错行为应当达到“严重”或“恶劣”的程度。因此，那些偶尔迟到、早退、旷工，上班聊天、打瞌睡的行为，或偶尔冲动、急躁，服务态度欠佳、过失造成消费者利益轻微损害的行为，或事出有因造成与他人之间一般纷争，尚未达到严重程度的行为等，均不具备辞退条件。就后果而论，职工过错行为未产生规范性要件设定的损害结果的，亦不具备辞退条件。

所谓合法，是指企业辞退职工要符合劳动法的有关规定，合法是合理与合度的规范化要求，因为法律规范本身就是理和度的提炼和统一，它具体体现在企业辞退职工事实（内容）上的规范化和程序（形式）上的规范化两方面。其中心涵义是依法办事。事实上的规范化首先要求不得对过错行为搞多重处理。某企业一位职工因超假三天，企业对此作出决定：“违反厂纪，予以辞退。超假部分按旷工处理．旷工一天，罚款10元”。这一处理明显失当。且不论这位职工超假三天是否属吓严重”违纪，从理论上和实际情况分析，该职工因超假三天，企业不为这“旷工”的三天发放工资，这就是该职工承担假责任的一种体现，再罚他30元，他又一次为超假三天承担了责任，最终，还免不了要承担被辞退的后果。至此一个行为巳承担三次责任，这种做法违反了过错行为不得搞多重处理的原则。又如，某个职工五个月前与他人打架，被公司责成做出检查。五个月后，因不慎丢失一把卡尺被公司辞退。辞退理由是：该职工的劳动态度差，一贯表现不好，屡教不改。这种理由是苍白无力的，因为让职工做检查是企业批评教育的一种方式，它意味着对该职工的打架行为巳做出某种处理。五个月后发生的丢失公物的事实与打架有质的区别。这种拉旧帐，补新帐用数个小错相加成一个大错的做法实属谬误，第二，程序上的规范化要求企业辞退职工时谨思慎行，对有过错行为的职工，一般应在经过教育或行政处分仍然无效的情况下，才可辞退。这从严格意义上讲，这是一个必经程序，非有法律规定的事由不得省略。它体现了教育为主，处理为辅的立法初衷。

综上所述，我认为：企业在辞退职工时，应当重事实，循法度。深圳经济特区“三资“企业中，由于有资方因素存在，且这些资方因素在企业管理模式、管理方法、管理内容、行业特点诸方面不尽相同，呈多国化特征，因而，有异于建立在公有制基础之上的国营企业和集体所有制企业。从根本上说，外商到特区来，兴办的各类企业中，大多数有着良好的投资意识和善意的经营动机，并能严肃地依照我国法律、法规办事，守法经营。但是，有一个不容忽视的事实是：少数外商唯利是图，或无视我国法律，或规避法律约束，置劳动者合法权益于不顾，导致企业劳资关系协调不良，劳动争议时有发生，有时甚至具较强的对立意识。这种现象尤为突出地反映在企业辞退职工的劳动争议之中。工会作为职工之家，在调处各类劳动争议工作中不得不对此洞察其微。尤其在调处企业辞退职工引发的劳动争议时，既要注意依法保障外商投资企业的用人自主权、经营自主权，为外商投资企业的发展与进步提供帮助与方便，从而优化投资环境，又要注意切实保障职工合法劳动权益，防止并纠正企业枉辞滥退、粗糙管理的现象，为增强企业凝聚力进效。我们的做法是：调处劳动争议，法律、法规有明文规定的，严格按规范性要求办事；法律、法规无明文规定的，按国家劳动政策办事；法律、法规和国家劳动政策均无明文规定的，遵循法理，按科学办事。这即是我们总结“合理、合度、合法”原则的认识由来，也是我们调处企业辞退职工劳动争议的基本尺度。