转换企业经营机制与职工劳动权益的保障
企业转换经营机制必然涉及职工的切身利益，尤其是劳动权益，这是广大职工普遍关心的“热点”。究竟如何处理企业”转机”与职工劳动权益保障的关系？目前还存在哪些问题需要解决？本文试图作一些探讨。
一、现实中不容忽视的问题
随着企业转换经营机制和经营自主权的扩大，企业的劳动关系就具有企业自主的性质。在新旧体制的转换之中，由千新的体制还有一个不断完善的过程；传统的观念、作风在短时期内尚未转变过来；监督机制、企业自我约束机制不健全和某些体制上的缺陷，有些企业领导人利用这个“自主性质”,随意侵犯职工合法权益的事情时有发生。据者笔在实际工作中接触和了解到的情况，目前存在的问题确实不容忽视：
1.由于对《条例》的学习不够深透，或带着某种个人的意识，只取其中一端，忽视了另一端，而产生了认识的误区，这个误区最明显的有两个方面:一是把政府还权于企业，误认为是仅仅还权于厂长、经理一人，片面强调中心地位，加上某些人习惯于个人专断，集权于-身，在处理职工权益问题上随意性很大，二是把职工群众看成是改革的对象，“组合”、 “优化”全是对着职工，领导者自己则坐着“铁交椅”，拿着“铁工资”，只砸工人的“铁饭碗”。某些企业领导人滥用劳动用工权和人事管理权,搞“亲化”、“派化”组合。如有一个单位借精简之名，把本厂固定工17人解魔，另从农村招收自己的亲友来厂做工。有的基层工会主席反映说: 0过去招工要集体讨论，现在是一个人说了算，他说要谁就要谁!”有一个单位竟规定车间主任有权解雇工人，什么手续都不用办，弄得工人整天诚惶诚恐。在这些单位中，权力依附关系上升，劳动关系蜕变为雇佣关系，所谓主人翁地位成了一句空话。
2．现有经济体制存在的一些不够完善的缺陷,给职工劳动权益的保障留下了缺口，如目前不少企业推行的承包经营责任制，实质上仍然是行政性的个人承包，这种个人承包方式突出强调了经营者的责、权、利，而忽视了职工的主人翁地位，对于“谁是企业的主人”这个基本问题，实际上是很模糊的，有的承包者认为:“我承包了这个企业，我就有权决定-切。”既然如此，职代会就形同虚设。有一个企业的职代会在审议通过一项企业规章时，职工代表提了一-些意见，厂长竟说:“通过不通过一洋执行。”有的单位甚至职代会通过了的决议，经营者个人也随便修改，有些企业开不开职代会，全凭厂长经理一句话，让你开，你就开，不让你开,你就不能开,好象职工民主管理的权利要靠某些人恩赐似的。有个别单位六、七年不开职代会,厂长经理一样当下去。本来《企业法》和职代会《条例》明文规定了职代会有权评议、监督企业各级行政干部，提出奖惩和任免的建议,主管机关任、免企业行政领导人员的职务时，必须充分考虑职代会的意见;但现实情况往往是国家机关在委任或招聘企业行政领导人时，基本上没有征求企业职代会的意见，企业领导人的去留，完全听命于主管机关，职工有意见也无可奈何，即使承包亏损了，也可一走了之，易地为官,这种传统的干部制度，造就了某些唯上头之命是从的企业领导人，他们对职工权益甚少考虑，甚至不惜任意损害。如有一个单位规定:“未被组合的下岗人员，第一个月发150元，第二个月发100元，第三个月发50元，第四个月开始停发一切工资和补贴，自谋出给。”(下岗的人员多数是老弱病职工和妇女，他们下岗后再就业机会很少。)象这样重大的事情也是领导者说了算，根本不通过职代会，在这些单位中，职工民主权利既然得不到保障，其劳动权益自然难以维护。
3.目前由于监督机制还不够健全，致使职工劳动权益的保障产生了一定的难度。首先是企业外部监督(这里专指职工劳动权益方面)，除非严重迫害职工触犯刑律者由司法机关查处外，大量的还是劳动争议案件，而芳动争议裁机关受案范围太窄，这样就留下了一-个缺口:有些企业领导人借改革之名任意惩罚职工，可以避开芳动仲裁。最典型的有一个企业，职工和某领导顶撞-两句话，就叫人家不要上班了（不上班就没有工资)，不叫开除，不叫辞退，什么手续都没有。还有的叫“待工”，每月发30元、20元或不发工资，同样只凭一句话，无任何手续，使得你想上告，也没有根据可告。其次是企业内部监督，如企业党委监督、工会和职代会监督、职工群众监督等等都很脆弱，某些企业领导人习惯于个人说了算，对职工滥施惩罚，连党委书记、工会主席找他交换意见都不予置理，共他人更是噤若寒蝉。在这种情况下，企业劳动争议调解委员会(下称调委会)很难发挥作用。调委会是在职代会领导下的,连职代会自身职权都得不到落实，又如何对调委会实施领导?法规对职代会领导调委会问题,规定得也不够具体，很难操作,因而出现了职代会不知怎样领导，或者不想领导、.不敢领导、领导不了等现象，调娄会工作实际上是工会独家去管。在发生劳动争议时，一些企业行政领导人为维护其权威，设置诸多干扰,甚至直接插手，致使调委会无法进行居中调解。有的企业的工会主席因为维护职工合法的劳动权益遭到行政领导人的刁难,借故把他免职或调走，虽然《工会法》规定应征得本级工会委员会和上一级工会的同意，但这个程序并没有履行。还有少数基层工会主席现在还是“任命制”哩!其监督机制之脆弱就可想而知了，有的职工说:“现在有法，但是没有办法。”
二、加强监督机制和健全若干立法
1.无论企业经营机制如何转换，职工在企业中的主人翁地位没有变，这是宪法和法律所规定的，是社会主义企业最重要的特征。在企业“转机”的全过程都要贯彻这个主导思想。在实际工作中，首先，要不断提高广大职工对“转机”的认识，增强其心理承受能力，免除职工的心理障碍，凡是涉及职工切身利益的问题或职工普遍关心的问题，都应做到公开、透明，对职工的处理（包括惩处、优化)必须按法律程序办，不能个人专断。其次，必须进一步健全企业民主管理制度，全面落实《企业法》赋予职工和职代会的各项职权。企业的重大改革方案，特别是涉及职工具体利益的各项改革方案,必须广泛发动群众民主讨论，反复征求意见后交职代会审议通过，劳动合同的签订或解除,必须严格依法办事。另外，集体企业在三项制度改革中，应按照《城镇集体所有制企业条例》的规定，由职工大会或职工代表大会对企业重大问题实行民主决策，由其选举和罢免企业管理人员。实行股份制的企业不能用股东大会取代职代会。
2.企业劳动关系的稳定，要靠健全和完善法制作保障。我国原有的法律是按计划经济体制制定的，有些法律、法规已与市场经济发展不适应，必须加快立法进程。首先，必须促使《劳动法》早日出台，使企业劳动关系走上法制化轨道。其次，对《企业法》规定职工参与民主管理问题，目前还缺乏规范的程序和方法可供操作，很难避免产生执法的随意性，例如对侵犯职工民主权利和职代会职权的行为应承担何种法律责任?没有明确规定。其三，根据《条例》第四十八条第七款“滥用”两字，尽快制定实施办法，确定究竟那种情况属“滥用”?应负什么法律责任?要有--个明确的法律解释和规定。其四，关于劳动争议调解委员会在职代会领导下工作问题，究竞职代会如何实施这个领导?也要有一个明确的规定。其五，随着市场经济的发展，企业使用临时工不断增多，有些人成了企业的长期临时工，这部分人的劳动权益最客易收到侵犯，他们的.工资、保险、劳动保护等方面要有立法保障。
3.企业还权后，其自主性增强，必须健全监督机制,权力不受监督必然腐败。当前，有法不依的现象还很严重，有了法，还必须加强监督才能保证实施。监督是多层次的:一是企业外部监督，如司法监督、政府监督、社会监督等等，都要落实职责。不然的话，互相推诿,也不能实施监督。二是企.业内部监督，如企业党委监督、工会和职代会监督以及职工群众监督等等，其中职代会监督尤其重要，职代会全面行使自己的职权，就是最好的监督。另外，为了防止职代会决议在执行中走样，可定期组织职工代表巡视检查。职代会最有效的监督还是对干部进行定期评议，把评议结果作为聘任干部的的重要依据，有条件的应发展到由职代会选举或聘请经营者报主管部门审批后成为企业法人代表，只有这样，才能真正做到职工“主人”到位，防止某些领导人因个人好恶而盲目行事。上述各种监督不但不会影响或妨碍厂长、经理行使其职权,相反，使他们更能有效地正确地行使职权，取得广大职工的支持。
4.市场经济要求企业以较少的劳动耗费取得更大的劳动成果,因此企业为了科学地定员定额,势必大批裁减冗员。对这些人要妥善安置，一定要坚持“先开渠，后放水”的办法。其次，有些企业关停、破产，职工的安排也要有妥善的办法，目前劳务市场发育还不完善，职工再就业的机会较少，待业保障就十分重耍。“砸烂铁饭碗”并不等于“砸掉饭碗”。因此，职工的“就业保障”、“待业保啼”、“在职职工生活保障”、“生老病死伤残的基本生活保障”等制度都必须配备。只有职工合法的劳动权益得到了保障，企业改革才能顺利进行，社会主义市场经济才能健康地发展起来。