在经济体制转换中女工维权的困惑及其法律思考

建立完善的市场经济体制巳成为我国经济发展的必然趋势，这种趋势必然地将企业推向市场。而企业要适应这一发展趋势，就必须转换旧的经营机制建立与市场经济相适应的新机制。但是由于我国现阶段的市场很不完整，并缺少规则；政府在宏！见上对市场机制的调控还不成熟，因此当市场调节受局部利益驱动时，势必带有一定的盲目性，这样，一些缺乏市场竞争能力的企业在财政上就会暂肘地陷入困境，针对这种困境，一些令法制观念淡薄的企业领导不是去想办法发展生产，提高企业在市场上的竞争能力，而是以减除女职工的特殊劳动保护，或者于脆以辞去女职工和强迫女职工提前退休为办法，力图减轻企业的开支来摆脱困境。这些做法当然不符合有关的法律和政策规定，但企业的领导却往往以实行“自主权”、以企业转换机制、改革为由拒绝执行《妇女权益保阵法》的有关规定，使得在维护女工合法权益的问题上产生困扰。

劳动权，是我国宪法明确规定的公民基本权利，而且《妇女权益保障法》也对此作了明确的规定。因此当转换经济体制象一场波澜壮阔的狂潮席卷这个古老的神，州时，女工们尤其是“女能人、女技术骨干”们从心里欢迎着一项公平竞争，按劳取酬的用工制度的到来，但是她们没曾料到在这个狂潮里，首先受到了不平等冲击的竟是自己。某些企业在转换机制时砍掉女职工的特殊劳保——如，冲洗室、休息室、哺乳室改作仓库，有的取消了两年一次的妇科病普查等等，甚至以各种形式“赶走”各种年龄的女职工。试举几例：

其一，某建筑公司对900名生育后，而平均年龄只三十多岁的女职工，以放“长假',的形式动员女职工回家。一些女职工们几次要求回单位上班，却被“婉言谢绝”；在放“长假”期间，教育培训无人问，晋级晋职谈不上，物价日益增长工资却无法长，想去做买卖，没资金，想去其它单位，一听是“女的”都摇头，只好在家呆着。

其二，某建筑公司对一些40多岁的健康女职工不管她们是否同意，以“一刀切”的方式给她们办理了提前退休。这些女职工在生活中上要赡养老人，下要负担孩子上学，但家庭中，孩子巳不需要眼盯手拉了，正是事业上利手利脚发挥作用的时候却被迫退休。据统计这82名提前退休的女工中有41名技术骨干，和一名工人技师及一名劳模。这名劳模被迫提前退休后，当公司里车床的活没人能接时，她不声不响地干了一个月，直到干完活后才回家。如果是平等竞争，她们相当一部分是优胜者，但她们却被淘汰。

其三，某厂以减轻厂里负担为借口无理剥夺四位女先进工作者的劳动权利，她们的平均年龄仅有26岁，并被扣发工资及所有福利，甚至独生子女费。

以上这些女工其中有人告到法院，但法院无权直接受理劳动争议的案件，女工们告到劳动部门，可劳动仲裁部门答曰：此类属于企业内部经营机制改革的自主权，是仲裁部门权限之外的事；女工们告到妇联，妇联让找工会，工会虽然热心，却又无权改变厂的“政策”。尽管这些妇女手持《妇女权益保障法》，但仍是投诉无着。一些没有生活来源的女工告状多月后，仍得不到有关部门受理、解决，生活极度艰难。她们困惑地问，到底市场经济是“优胜劣汰，还是优男汰女”?

这些困惑和现象值得我们法律工作者认真的思考和探索，据此，笔者从执法的角度对《妇女权益保障法》的受理程序及实体争议的解决方式作些思考。

思考之一：有必要确立《妇女权益保障法》在受理程序上的强制性和拘束力，切实保障妇女的合法权益和人身权利。

我国社会现阶段一些地方、部门及个人还存在着歧视妇女的封建意识，对妇女的侵权还很严重，因此党和国家专门制定了旨在保护妇女合法权益的《妇女权益保障法?'这对妇女来说是值得庆贺的大好事。但由于该法在提起控告的受理方式上是依靠行政手段监督执行的，即只有行政处理性，没有法律拘束性。如该法第50条第一欤规定“对有关侵害妇女权益的控告、申诉、检举拖延、压制不予处理的由其所在单位或上级机关责令改正，对责任人给予行政处分，比照以上几例，在现实中有关的主管部门或有关单位未予受理解决，被侵犯的女工就投诉无门。

如果只能依靠某些领导的过问，或者待事件发生了严重的后果才给予受理的话，是远远不能及时有效地保护妇女的合法权益的，同时也不符合《妇女权益保障法》的立法目的。任何一个法都必须具有法的强制力和拘束力来保证其得以执行，否则就不成为其法。因此该法在受理程序上必须使其具有法的强制力，即对违反该法侵害妇女的单位、个人，经被侵害者投诉后，有关部门必须在法定的时间内受理，没有依法受理的，由司法机关对其实施法律处罚，而不是其所在单位或主管部门的行政处分。

思考之二：以《妇女权益保障法》为依语在劳动部门中设立专门的仲裁机构解决妇女劳动权益的实体纠纷，并坚持司法最终解决制度。

随着市场经济体制的建立，各个企业、服务行业、单位、部门的机制逐渐向承包，租赁、个体经营、股份制转化，单位的利益直接与经营者挂钩，基本取消了行政主管或领导部门的主管，即使有也只是松散性的管理。有些仅是工商、税务部门对营业范围、税收的管理。因此妇女在这类行业中的产假、婚假、住房、工作录用、晋职等合法权益受到侵犯时，依据《妇女权益法》由其所在单位或者上级机关责令改正或对责任人给予行政处分的规定在新形势下显然不能产生实际的保护作用。所以必须实施司法最终解决制度。理由有：

(1)新形势下企业的领导或者经营者与单位的利益有着较密切的关系，因此让其来处理女职工的劳动权益和收益的争执，通常是得不到公正和及时处理的，事实上有较多的单位对妇女的权益根本置之不理。如文中前例，女工们投诉无门，就连工会出面，单位也同样拒之门外。因此，仅仅依靠单位内部行政的手段来保护妇女的权益，在现今的新形势下是远远不够的。

(2)从法的性质看，一个部门法具有对合法行为的维护性和对违法行t为的惩罚性。因此有必要在劳动部门中设立一个以《妇女权益保障法》为依据，结合其它有关法律政策解决妇女劳动权益纠纷的仲裁部门，同时坚持司法最终解决制度，即不服劳动部门仲裁的，可以向人民法院提起诉讼，由人民法院对劳动部门的仲裁全面进行审核，并作出判决或裁定，实行司法最终解决制度，保证该法的强制性和执行性。这样《妇女权益保障法》才能确实起到保护妇女合法权益的作用。

正确、及时地保护妇女的合法权益，为她们创造出男女平等，公平竞争的法制环境，是增强其自信心，促使其自尊自爱的条件，也是挖掘她们最大潜能，发挥她们在经济建设中重要作用的根本保证。