转换经营机制与女性就业

广州市妇联和广州市劳动局联合于今年5至7月对广州市第二批进行转换经营机制的30家阴有企业进行了调查。调查情况初步分析如下：

一、转换机制并未削弱女性的就业优势，反而为她们施展才华提供了广闱舞台。

据对30家企业的调查统计，女职工比例在三项制度改革前为36.2%，改革到现在为37.4%，增加了1.2个百分点，与广州市全民所有制女职工比例39.5％接近。纺织、旅游、服务、医药等适合女性就业的行业，女职工所占的比例达到60一80%。这说明女性作为一支篮要的人力资源，继续保持着相当的就业优势。企业转换经营机制以建立适应社会主义市场经济运行机制为目标，必然遵循公平竞争、择优录用的原则，这无疑为女职工提供了施展才华的极好机遇。不少女职工善于抓住这一契机，努力提高自身素质，积极投身改革，勇敢参与竞争。

(1)择优上岗，优胜劣汰的原则促使女职工不断提高自身素质。企业进行劳动工资制度改革。职工择优上岗，工资向苦、脏、累、险和技术岗位倾斜，促使女职工克服自卑依附、安于现状、不求进取的传统心理，增强了竞争意识、市场观念和进取精神。

据调查，富余女职工选择“自谋出路”作为安置途径的比例最高，占25%；有将近半数(49.7%）的富余女职工，对自己重新上岗或转岗感到有信心，无信心的仅占7.9%,超过半数以上(54.3%）的富余女职工对自已成为待岗或社会待业人员感到“不担忧”和“无问题”，与男性比率(57.4%)相近；还有61％的富余女职工认为，如果不计较工作单位或工种，重新找工作会比较容易或很容易。广州冷冻机厂有位40岁左右的女工，企业改革前在厂门口值班，在企业第一轮优化组合中当了富余人员，她意识到再安于现状就会遭淘汰，于是主动要求返还一线生产岗位上工作，月工资从400余元增加到500多元。工作虽然幸苦了，但她感觉到自己的作用得以重新发挥，心里十分高兴。

富余女职工具有大专文化的只有4.3%,大部分是小学和初中文化，分别占19%和39%，两项合计将近60%，另一方面，能走上较高层次工作岗位的女职工，文化技术水平一般都较高。改革实践使她们认识到要避免淘汰，并在竞争中取胜，必须提高自身素质。因此女职工学习自觉性、积极性普遍提高。如南方大厦股份有限公司，过去不少女职工都不愿伤脑筋参加培训学习，现在，不少职工除积极参加公司组织的培训外，还要求自己部门增加对口业务培训。广州冷冻机厂不少女职工，以前是“送去学习都不愿”,现在是自己出钱学习电脑、会计等专门知识。东方宾馆不少女职工还自学英语、会计、点心、烹调、法律、裁缝等多门知识，希望在酒店前台服务贡献青春后，能顺利地转岗或转业。据对30家企业的调查统计，企业转换经营机制后，女职工整体文化技术素质略有提高，具有高中、大专以上文化的女职工比改革前提高0.2%。

(2)竞争上岗促使女性就业水平提高。调查显示，30家企业中层以上的领导于部，在企业改革以前女性仅占14.7%，改革后到现在，上升到22.1%，比改革前增加了三分之一。在专业技术职工中，女职工占了40.5%,比女职工占职工总数37.4％的比例还高出3个百分点。她们最突出的特点是善于抓住机遇，敢于竞争。在广，州冷冻机厂，就有54名女职工通过自荐应聘为职员，占职员总数的32.7%，其中有32名是从女工人中自荐应聘的，占了女职员总数的61.1%。广小｛1敬修堂药厂自荐被聘任为职员的女职工有121人，占职员总数的6'3.7%，参加自荐和被聘任的女职工比率比男职工比率高出20.1%。

大批女职工通过竞争走上企业管理岗位，在一定程度上反映出国有企业女性就业水平提高。

(3)转换企业经营机制调动了女职工的生产（工作）积极性，女职工在为企业作出贡献的同时实现自身价值。据调查，超过半数以上(56.5%）的富余女职工认为有必要进行劳动人事制度改革；有42.9%的富余女职工认为劳动人事制度改革调动了积极性，另有44％的表示“不知道”,持否定态度的仅占7%。南方大厦集团股份公司有位女售货员，过去每季度都发生一次服务态度事故，几乎月月被扣罚，令商场经理十分头痛。实行全员劳动合同制和联销计酬工资改革以后，她不但没有和顾客吵架，而且积极推销商品，主动向业务员反映商品售卖情况，改革前后判若两人。过去，告货员是越无人买东西越欢喜，乐得清闲，货架上卖清商品也不主动到货仓提货，现在是卖得越多越欢喜，一闲就发慌。该企业的化妆品商场，一次有一个外地顾客提着两个大皮箱来挑选了近两千元的商品后，发现钱不够时想放弃，销货员马上主动帮他提着两个大皮箱，陪他到银行取钱，又提着两个大皮箱陪他返回商场，终于做成了这笔生意。在商贾云集、竞争激烈的广州商业市场，该企业去年纯利润1680万元，今年上半年更达1750万元，是去年的一倍多。

(4)转换机制更使女职工聪明才智得以充分发挥。东方宾馆风味街的女职工为了争取顾客多做生意，找出薄弱环节是返台率。为此，她们苦练摆台技术，实行质噩攻关，提高了返台率，最高一天达到20次，该小组被评为全国质量管理先进小组。洗涤部女职工积极想办法解决洗涤原材料价格高造成成本高的问题，不怕麻烦将布溃一块块区别开，采用不同的洗涤用剂来洗，结果去年节约了222.5元，得到企业奖金300元。

二、企业：不以性别定“优化”对象。由于男女两性生理的差异，国家规定企业在使用女职工时，要对女职工进行特殊权益保护。因此，在某种意义上说，企业使用女工没有比使用男工划得来。但这次调查显示，大多数国有企业在转换经营机制中，都比较好地把握了提高企业经济效益和保护女职工特殊利益的关系，注意保护和调动女职工的积极性。

1.性别不是女职工富余的原因。

据30家企业统计调查，在劳动制度改革中，共富余职工1612人，其中女性为822人，占总数51.4%，比起这些企业女职工占职工总数37.4％的比例，高出14个百分点。女富余职工比例高于男性是否说明优化劳动组合有性别歧视，“治女不治男”呢？据这次调查分析，答案可以说是否定的。见表：

从表中看出，岗位满员、年龄偏大、健康欠佳、劳动态度欠佳是富余的主要原因；而性别原因比重为0。

对富余女职工的个人问卷调查也得出了同样的结论。

在对个人的访问调查中，被访者都异口同声说：“我们企业的优化劳动组合，没有治女现象”。

分析富余原因，不难看出以下3个特点：

(1)企业转换经营机制，一改过去机构过多、冗员过多的现象，因此岗位满员成为10种富余原因之首位；

(2)岗位裁减人员一般先裁年龄偏大、健康欠佳和劳动态度欠佳的职工，在此问题上男女都一样；

(3)女职工被富余的原因是多种多样的，但性别原因基本可以排除。

富余女职工的比例高过男职工，主要因素是年龄偏大和健康欠佳，被富余女性中，年龄在36岁以上的占女性总数的25.4%。另外，还有文化技术素质偏低等原因，富余女职工之中，初中及以下文化的占了58%。当然，在个人问卷调查中，还有一些富余人员认为“本企业在优化劳动组合中存在针对女工现象”。可见，性别原因尽管不是主要的，也仍然要加以防止。

对下岗女职工，企业多渠道安置，富余者重新上岗或转岗转业的比重较高。在30家企业800多名富余女职工中，有32.6％的人通过培训上岗转岗、发展多种经营、余缺调剂等途径，再次上岗工作；有25％的人通过辞职、调动等途径自谋出路，两项合计为57.6'%；另有6.2%的停薪留职，这些人也大多有就业门路。三项合计约占富余女职工的三分之二(63.8%);对年龄在45岁以上年纪较大的下岗女职工，企业安排有困难的，实行了离岗退养，占了19.1%。除个别被企业辞退外，大部分下岗女工较快有了新的工作岗位，到调查结束时，只有7.7％的富余女工仍在待岗。例如，在以“青春职业”为标志的东方宾馆，40或45岁以上的女职工一般不适宜在前台工作，企业根据这一特点，在筹建东方酒店集团公司的时候，同步建立服装厂和酒店用品加工厂来安排这部分女职工，今年5月正式开工，至7月底止巳安排了51名女职工，预计逐年可安排1000多女工，妥善实行了人员分流。在女工占70％以上的广州绢麻纺织厂办起了多种经营安置富余女职工，如致美斋经营点、皇上皇联营点、印刷厂、工业品市场等，先后安排了近40名富余：女工。不少人在这里当上了业务骨干，还有一名当上了经理。

在调查中了解到，富余女职工心态比较稳定。个人问卷调查中，富余女职工对自已成为或曾经成为富余人员感到高兴或无意见的占50.8%，比男职工还高2.8个百分点；有85％的富余女职工在成为富余人员后没有去企业或有关部门上访或投诉，   当中，有44.6％的富余女职工认为：“问题本身解决得较好，所以没有必要去上访”。调查显示因企业优化劳动组合发生劳动争议仲裁案件的发生率为0。

据企业统计调查，富余女职工待岗期间的待遇，领标准工资加所有补贴的占57.9%,领标准工资70一75％加听有补助的占15%,两项合计为72.9%。有53％的富余女职工，对自己的待遇感到基本满意或满意。

三、问题：受冲击最大的是大龄女性；女工总体文化技术水平滞后……

据调查，富余女职工中，36—45岁年龄的女工比率最高，占56%，超了半数。她们相对于35岁以下的女工来说，就业门路狭窄得多，要转业或重新就业的困难增多，机会减少。i日对40岁以下的富余女职工的问卷调查，有占74.5％的人认为，即使不计较工作单位或工种，重新找工作也比较困难。同时，由于目前主要采取企业内部消化富余人员的办法，年龄偏大的女职工，不少人转到辅助岗位工作，收入减少。她们觉得自己在生命的黄金时代为国家和企业作出了贡献，有不少人还上山下乡务过农，临近退休之年，却遇到“三项制度”改革，感到“老工人吃亏”。因此，心里面有不少困惑和傍惶。

目前，广州市女职工队伍的素质与企业对人才的需求有较大的差距。据对30家企业的统计调查，女职工的文化程度，比率最高的是初中，占44.4%，其次是高中（中专），占34.8%，第三是小学，占14.3%，最低的是大专及大学以上，占6.3%。虽然在专业技术职工中，女性比率巳提高到40.5%，但在女职工总数中只占13.8%。这种结构，对于逐步由劳动力密集型向技术密集型转化，并按现代化国际化惯例管理的国有企业来讲，显然极不适应。而富余女职工感到当前重新就业的最大的困难和压力，恰恰是“缺乏一定的文化技术”，这部分女工占45.8％之多，其次才是“就业无门路”，占33.3%，最后是“社会不理解”，占16.9%。

对于女职工特殊利益的保护，据个人问卷调查，有21.4％的人认为“本企业转换经营机制后对女职工劳动保护差了”。有些企业领导精力集中抓经济，抓生产，忽视了女职工的劳动保护，致使女职工的特殊利益得不到保障，一些企业加班时间过长，“四期”保护的措施、设备不落实，产期、哺乳期的工资福利待遇没有认真兑现等。

四、建议

1.要采取措施、保证大龄女性能重新就业和顺利转岗转业。

40岁以上的女职工再次就业和转岗困难，有社会和自身两方面的主客规原因。解决这一问题应从两方面努力。首先，政府、企业和社会有关方面应创造条件，对这部分女职工进行二次就业或转岗的业务技术培训，并通过发展多种经营，提供就业信息等，多种渠道安置这部分女工就业。其次，女职工自身要调整更新就业观念，特别要摒弃“高不成，低不就“，图舒适伯辛苦的就业观，主动让自己去适应新的就业岗位，而不能被动地要求岗位适合自己。

2.要加强对女职工的“四自“教育，帮助女职工增强“四自“意识和提高文化科技素质。

女职工在企业转换经营机制的现实处境，主要取决于女职工本身的素质，而不是性别或其他。因此，对于女职工自身来说，一耍是高思想索质，努力清除“男尊女卑＂，以及在旧体制下形成的各种陈旧观念和自卑依附心理，二要努力提高文化技术素质，在岗位上成才，凭实力参与竞争，凭实力取胜。对于企业和社会来说，要努力创造条件，加强对女职工的教育和培训。

3.应实行企业自行消化与政府适当的宏观调控来解决女富余入员的就业问题。

企业招工应保证优先招收本市富余人员，再招收外地、外省的民工。要引导酒店、茶楼、商店等企业在招收前台服务员时，适当招收过了“青春期”的女性。这样既可以充分挖掘本地人力资源，又可以减少招外地民工带来的一系列治安、交通等问题。

4.正确把握好改革与提高经济效益和维护妇女权益的关系。

企业改革不能以牺牲女职工特殊利益为代价。在落实《全民所有制工业企业转换经营机制条例》时，要根据《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》切实保障女职工的特殊利益，特别是孕、产、哺乳期女职工和老职工的特殊利益。