用“新保障”护航新业态

当下，“互联网+”持续创造新业态和新的用工方式。外卖骑手、滴滴司机、上门厨师、保洁阿姨……一个被称作“网约工”的群体飞速壮大，其共同特点是“网络平台+个人”。这种新的用工形式提升了劳动力市场的灵活性，产生了新的就业岗位，也带来了新的争论和隐患，其中最重要的就是网约工的身份和权益困境。

“网约”不应成为侵害劳动者权益的通行证

从工会视角来关注网约工，核心问题大致有以下几个：

这一新型用工形式是否可以认定为劳动关系？如果不能认定为劳动关系，那么网约工的社会保障等基本权益如何得到维护？工会在维护网约工权益过程中应该有哪些作为？

应该说，眼下的情况并不乐观。一方面，平台与个人的关系难以用现行的标准劳动关系进行规制和管理：另一方面，平台公司又会针对网约工制定诸多看起来像“劳动规章制度”的管理制度，增添了判定劳动关系成立的因素。所以网约工到底是公司员工还是业务伙伴，业界争论不已。

而在现有制度下，劳动者身份不同，权益就不同。目前，大多数的网约平台都没有与

网约工签订劳动合同，网约工得不到五险一金的保障，一旦发生劳动纠纷，他们就无法得到法律的完整保护。

国家信息中心的数据显示，目前我国共享经济的服务提供者人数约为7000万人。2020年，共享经济提供服务者人数预计将超1亿人，其中全职参与人员约2000万人。面对如此庞大的从业者数量，如果放任问题持续，网约工们的合法权益将遭受巨量的侵蚀，更可能给社会稳定团结带来消极影响。

用新思维提供“新保障”

说到底，网约工的“身份困扰”，暴露的是相关劳动保障制度落后于社会创新的脚步。当我们在补足相关制度的时候，应运用一些新思维，以缩小其间的差距。

要有法治思维。网约工不能简单适用传统标准劳动关系的法律，但并不等于不依法保护。应根据互联网时代劳动特征和新变化，扩大劳动关系的定义。在法律未能及时更新的当下，或可强制出台一些底线规定，比如要求互联网平台至少必须给员工购买意外险及医疗险等。

要有市场思维。应尊重市场在资源配置中的决定性作用，实行“包容审慎”的监管，发挥好共享经济高效利用闲置劳动力的优势。如果抛弃灵活性，一刀切地追求安全性，无疑将阻碍新事物发展，同样会损害网约工利益。

要有互联网思维。“互联网+”创新具有难以预测性和突发性，指不定哪天又会给用工形式带来新变数。这就要求我们在完善法律和制度时要有超前意识，所提供的解决方案要有较高的宽容度和可拓展性。比如在社会保障穷面，就应该针对网约工等设计更灵活易行的社保制度。