完善“网约工”权益保障制度的若干建议

短短几年，外卖从一个新鲜事物已经成长为与城市生活密不可分的行业，而外卖骑手则是撑起这个新兴行业的基座。/网络图片

“互联网+”平台企业的用工模式与传统企业截然不同，它没有工厂围墙，不依赖集体生产，工作时间自由灵活，对从业人员的监管主要来自于服务对象的评价。显然，技术的进步和时代的发展已经使得生产关系的变革远远超出了原有的制度，必须对制度进行重新设定。

一、对“互联网+”下的用工模式实行差异化的协调机制

互联网平台创造了大量的就业岗位，也造就了不同的就业方式。工业化时代的劳动关系协调机制已经不适应“互联网+”时代更为平等、自由、弹性的新型劳动关系。若秉承固有思维，按照《劳动法》《劳动合同法》的协调治理模式，无疑会极大地抬高互联网平台经济的门槛，阻碍新经济行业的发展。

当下，网络平台以“商业合作”之名行“雇佣之实”，不与“网约工”签订劳动合同、不给予劳动保障、不承担雇主责任，这似乎已经成为平台经济快速发展的原罪。但必须注意的是，活跃在各大平台上的“网约工”群体存在较大的差异，有全职的、也有兼职的，有长期从业的、也有临时起意的，有忠实于一家平台的、也有在多家平台注册的。他们的工作时长、服务频次、主要收入来源、对平台的依赖程度都不一样。有相当一部分人并不以与平台建立劳动关系为目的，甚至排斥建立劳动关系。如果以统一的标准要求平台与“网约工”建立劳动关系、签订劳动合同，不仅起不到保护从业人员的作用，反而阻碍了互联网经济下灵活就业的健康发展，也与“大众创业，万众创新”的国家战略相悖。

因此，建议对“互联网+”下的用工模式实行差异化的协调管理机制，按照构成劳动关系、劳务派遣关系、劳务关系等不同的情形，分门别类地进行监管。

一、制定适应“互联网+”时代的新型劳动关系认定标准

我国劳动立法对“劳动关系”没有规定认定标准。对未签订劳动合同的“事实劳动关系”的认定，主要依据是2005年的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），其第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1．用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：2．用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：3．劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”此即所谓的主体合法性、组织从属性和业务相关性三要素。

目前看来，这一规定立法层次偏低，内容过于粗放，存在先天不足。首先，三大要件必须“同时具备”的规定略显僵化，在对非标准用工以及雇佣员工不多的小微企业的劳动关系认定时，就有可能因为无法同时具备这三大要件而引发争议。第二，“用人单位业务的组成部分”语焉不详，实践中一些企业的非主营业务（例如制造业企业的物流、电器销售公司的电话客服岗位）、国家机关的非职能部门（例如门卫、保洁工作等），并不属于“用人单位业务的组成部分”，但不影响双方建立劳动关系。第三，“劳动者受用人单位的劳动管理”的规定过于笼统，对用人单位应当提供的劳动条件和劳动工具、对工作时间及地点的决定程度、对劳动者的指挥频率和拘束强度以及劳动者的自主权限、经营风险的分担等均未涉及，导致在实践中很难把握。

这一规定在面对崭新的互联网平台用工管理问题时更显得捉襟见肘。比如，互联网平台企业大多以“信息技术”或“信息服务”作为经营业务，但旗下“网约工”所提供的却是代驾、私厨、家政等实实在在的劳务，这并不符合劳动关系主体合法性和业务相关性的认定：同时，“平台+个人”的商业模式具有共享经济的特征，参与者以合作的方式共同完成任务、分享收益．技术的进步也改变了工作地点和工作时间的固定，用工者类似自我雇佣、家庭生产，组织从属性的特征也不明显。但因此就认定平台与“网约工”之间不存在劳动关系显然不够慎重与公平，也不符合劳动法的弱势保护原则。

鉴于此，针对“互联网+”下的事实劳动关系，不必强调构成要件的全面性，而应以组织从属性为核心，重点分析平台企业对“网约工”在工作过程中的管理、指挥和监督程度，从而界定双方是否构成劳动关系。这需要制度规范，而不能只是给予法官自由裁量权。

三、优化“互联网+”下灵活就业人员的社会保障制度设定

互联网平台创造了大量的就业岗位，但对从业人员而言，这些岗位具有不确定性，不仅岗位本身可能随时消失，而且工资福利待遇的变动也非常频繁。而且，社会保障与劳动关系绑定的制度设定导致大量“网约工”成为游离于社会保障安全网之外的灵活就业人员。将来，当这个群体面临年老、生病或者工伤、失业等不能参与劳动的情形时，如何维持个人及其家庭的基本生活？又有谁来承担他们的养老、医疗、工伤支出？这不仅是其自身的困境，更是一个巨大的社会风险！为了避免出现这种被动的局面，必须对现有的社会保障制度进行改革。

首先，将灵活就业人员纳入工伤保险缴纳范畴。目前，工伤保险实行用人单位缴费，未建立劳动关系的灵活就业人员无法参保。而工伤却是劳动者可能遭遇的最大风险，一旦遇上就是生命不可承受之重。

其次，提高灵活就业人员参保意愿。要充分考虑灵活就业人员工作不稳定、收入不确定、地点不固定等特点，借助互联网技术减少缴费流程和缴费条件，包括降低缴纳费率，允许按月、季、年缴费，允许中断后再补缴，允许异地缴费，简化社保关系转移接续手续等。

再次，着力保障劳动者的“可携带利益( portahlehenefit)”。为适应“互联网+”下从业人员工作短期化、灵活化、多样化的发展趋势，在社保制度设定中，应改变社保利益与稳定劳动关系下的全日制用工相捆绑的思路，根据劳动者的工资数额、工作量多少或者在不同平台上的工作时间长短，按照一定的比例来分配利益保障责任。

四、增强工会服务于“互联网+”下职工群体的能力

互联网时代劳动者内部组织化程度在下降，技术的进步导致同一平台下的“网约工”甚至没有见面的必要，这将导致工会影响力的下降。事实上，近四十年来，工会影响力下降已经成为市场经济发达国家的普遍趋势。中国工会要主动适应“互联网+”的发展，扩大组织覆盖面，把服务对象从劳动关系下的劳动者拓展到非劳动关系下的灵活就业人员，将“网约工”这种新型用工下的劳动者纳入工会工作服务体系中，更好地维护其合法权益。

首先，创新工会服务形式。提供帮困救助、职工培训、技术比武、法律援助等一系列会员服务项目。对符合条件并有入会意愿的“网约工”，提供简便易行的入会手续，使其成为工会组织的一员。

第二，创新工会工作方式。“互联网+”下的集体劳动关系组织难度加大，工会必须创新工作方式，加强与各行业“网约工”的联系，地方工会可以针对不同行业不同类别的“网约工”遴选协商代表，主动向同一行业的平台企业提起涉及劳动报酬、福利待遇、劳动条件和劳动保护等重要内容的要约，开展行业集体协商，签订行业集体合同。由于互联网平台企业几乎不受地域限制，行业性区域性集体合同也应打破“县级以下区域”的限制。平台企业在制定、修改或者决定直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项时，地方工会可以组织平台旗下“网约工”进行讨论，提出方案和意见，行使民主参与权。

第三，利用互联网搜集网络平台用工的数据信息资料，分析“网约工”集中行业的用工现状及发展趋势、职工利益诉求、劳动关系矛盾焦点等问题。

最后，教育引导“网约工”提高自我保护意识。充分预警在缺乏法律规制的条件下“网约工”的劳动风险，引导参与者充分评估个人及家庭对这一就业模式的风险承担能力，做出谨慎的工作选择。

   口作者单位：江苏省总干校