对建立劳动关系调整体系的思考

十五大报告指出：公有制为主体，多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度。很明显，在这一基本经济制度下，必然有多种劳动关系共生共存c企业和职工作为劳动关系中的两大主体，都受追求利益最大化的动力作用，这种作用力，不可避免地造成社会的某种失衡。但是，人类社会自始就有一种调节利益冲突与利益失衡的合理张力，关键是不断寻找和恢复平衡的内部机制。建立劳动关系调整体系，正是为了解决“平衡的内部机制”问题。

一、当前劳动关系的基本特征

（一）劳动关系主体明朗化。计划经济时期，劳动关系是模糊的。改革开放以来，随着用工制度、利益分配机制的变化，劳动关系的存在越来越明显，利益主体凸现。企业和职工是劳动关系中两大利益主体。过去我们强调国家、企业、职工三者利益的高度统一，企业没有自主权，职工没有择业权，利益主体模糊了。由于不存在利益差别，利益主体的模糊性也没有研究的必要。改革开放后，人们明确了

利益一致前提下的差别。有了利益差别，就有不同的利益主体，反之亦然。劳动关系，归根结底是一种利益关系，基于利益差别而形成的劳动关系，其利益主体是明确无疑的。其次属于劳动力作为劳动者个人所有的观念的确立。计划经济时期，劳动力被看作是公有资源，由国家统一分配，不允许劳动者自由择业和消动，否定了劳动力个人所有制，因此企业职工不可能作为利益主体而存在。市场经济条件下，国企职工个人所有的劳动力具有人力资本的特征，作为人力资本它具有以下权力：一是择业权．二是人力资本价值补偿权，三是人力资本收益权。这三种权力显然与企业所追求的权力是代表不同利益主体的象征。上述两点，使国有集体企业中劳动关系的两大主体地位逐步明朗化。而对于非公有企业来讲，劳动关系主体明朗化则是不言而喻的。

（二）劳动关系动态化。企业既是劳动关系中的主体，又是市场主体，必然根据市场需要和企业发展的需要在不同的阶段，采取不同的用工策略，它使得职工作为劳动关系的一方，不可能象计划经济时期那样，一旦进入企业，就把生老病死都交给企业，从而处于一种稳定状态，它会因企业的兴衰成败和自身素质影响与企业保持在一定的动态过程中，会下岗、失业，这是原因之一。原因之二，由于严济成份并存，多种所有制经济共同发员加上劳动力作为劳动者个人所有这一个不象的事实，劳动力在不同企业中的交叉流动，6不是什么新鲜的事物。流动的过程，就是动锌过程，流动性越大，动态性越突出。

（三）劳动关系多元化。与公有制为主体，多种所有制经济并存相对应，目前劳动关系也呈现了多元化特征。从所有制特征来看，有国桴济劳动关系、集体经济劳动关系、中外合贷经济劳动关系、私营经济劳动关系、外商独锌济劳动关系等等，从劳动关系的确立形式肆，有合同化劳动关系和非合同化劳动关采。从劳动关系的时间特征看，有期限性和无佣限性（也即终身性）劳动关系。从劳动关系肘规范程度来看，有公开的和隐藏的劳动关系纷，第二职业中的劳动关系即为隐蔽式劳动关系。

（四）劳动关系法制化。市场经济是法制经济，这是共识。在经济体制改革过程中，在薛动力市场培育过程中，劳动关系法制化已越泉越明显。据1997年广东省职工队伍状况抽调查数据显示，81.3％的职工回答与企业签订了劳动合同。按经济类型划分，国有经济职工回答签订了劳动合同的占74.4%，集体经济87.5%，私营经济占93.9%，联营经济占83.5%，股份制经济占95.1%，外商投资经济占88.6%。再看签订集体合同的情况，有35％的企业（不分经济类型）与职工签订了集体合同。这种状况表明，职工与企业之间劳动关系的建立、变更与终止已经逐步从过去的政府计划管理向企业与职工之间的法制化、契约化管理、调节转变。劳动关系合同化是劳动关系法制化的一项基础条件。

在劳动关系复杂多变的情况下，目前存在的主要问题表现在两个方面：

（－）劳动争议日益增多。劳动者与企业之间的矛盾冲突不断增加，不仅一般的劳动争议的问题越来越多，而且集体劳动争议及其引发职工集体上访和罢工事件也明显增加。据不完全统计．去年全国各级劳动争议处理机构受理的劳动争议案件达3.3万多件，比上年增加了73%。引起上述劳动争议的主要原因：一是企业经营者严重侵犯职工的合法权益引起职工的强烈不满。二是由于企业亏损而拖欠职工资或企业兼并重组后职工未得到妥善安置而造成职工生活困难。目前，由于职工的劳动报隙和保险福利待遇问题所引起的劳动争议已经超过因终止劳动关系而发生的劳动争议，随着企业中利益群体之间的分化与冲突，劳动争议问题会愈来愈突出。

（二）现行劳动关系调整体系不健全，不能适应形势发展的客观需要。主要表现在以下几个方面：

l、与劳动关系问题密切相关的基本法律法规体系和规章制度建设都相当薄弱。如劳动合同法、集体合同法、劳动关系法、最低工资法、社会保险法、就业促进法等等至今仍未出台，使劳动关系调整工作还不能完全有法可依，有章可循。

2、缺乏必要的监督检查机制。主要体现在劳动关系方面出现的许多问题是由于有法不依或执法不严所造成的。

3、职工与企业之间的自行调整机制尚未形成，职工与企业经营者之间的沟通渠道不畅。因而企业中出现的许多劳动争议问题都未能及时和妥善地在企业内部自行解决。如劳动合同管理不够严密，尤效或违法合同以及不按规定签订合同的现象还大量存在等等。

二、建立完善的劳动关系调整体系

在我国建立和发展社会主义市场经济的过程中，面对复杂多变的劳动关系和劳动争议不断增加的状况，如何克服现行劳动关系调整机制的缺陷，尽快建立比较健全和完善的劳动关系调整体系，已是深化改革面临的严峻问题。对于促进国民经济的发展，协调各方面的利益关系，化解劳动关系矛盾，维护社会稳定具有重要的意义。

（一）确定劳动关系调整模式。

我国劳动关系的调整模式，大体上应当是“主体自行协商，政府适时调整。“这是自愿与强制有机结合的劳动关系调整模式。

l、主体自行协商。企业和职工是劳动关系的两个主体，享有平等协商有关劳动关系问题的自主权利，政府部门对这种自主权利要依法予以保障。一般情况下，由企业行政与职工或工会组织、经营者组织与工会组织自行协商解决劳动关系问题，政府部门不必出面干预，这是劳动关系调整工作的且础环节。通过主体自行协商尽量达成双方均可接受的协议，以保障双方的合法权益和促进劳动关系的和谐稳定。

2、政府适时调整。在市场经济条件下，政府对劳动关系的调整和影响主要表现在两个方面：首先，通过法律规范、劳动关系的建立、运行和协调；其次，如果主体自行协商不成，企业或职工一方不严格履行劳动合同，或者由于对劳动关系调整主张不一致，在发生劳动争议难以自行解决的情况下，就要依法进行调解或仲裁，使劳动关系问题及时得到公正的解决。

（二）形成劳动关系调整机制。

首先要形成企业与职工群体的平等协商机制，通过企业行政与工会组织之间平等协商，对涉及职工群体的工作条件、工资报酬、保险福利和工作时间等内容进行约定，依法订立集体合同，构成双方劳动关系的基本框架，维护企业和职工的合法权益。

其次要形成企业与职工的调解机制，由企业工会、企业行政和职工代表组成调解委员会，通过平等自愿协商的方式解决劳动争议纠纷。这是劳动关系调整的重要环节，有利于劳动争议纠纷迅速就地得到解决。

第三要形成劳动关系的调节机制，政府通过劳动关系的基准政策和法律法规来规范劳动关系行为，并通过监督检查来保障有关法律法规的执行，对企业与职工不能协商解决的劳动争议纠纷，要依法组织有关方面进行调解和仲裁。

（三）建立劳动关系调整体系的基本构架

l、基准政策系统。区别轻重缓急，研究制定凋整劳动关系的法律法规和政策，形炽横交织的基准政策系统。其纵向绪构楚：炳豆系基本法律《劳动法》——其它劳动关法律（《劳动合同法》等）——调整劳动关系行政法规（各种条例等）——调整劳动关系行政规章（如各种规则等）——调整劳动法的地方法规或自治条例——政府部门的劳动关系调整政策。其横向结构是：劳动监察法、务动争议处理法等以及与这些调整劳动关系主要方面的法律法规相配套的行政规章的基本法律等，将劳动法典规定专项化、具体化。

2、合同管理系统。实行全方位劳动合同管理，规定劳动合同条款的订立原则和基本要求，包括签订、变更、解除、续订、终止劳动关系的规则和和序，明确用人单位与职工的权利和义务、责任；修改、补充和完善劳动合伺关系规章，建立健全劳动合同管理制度。

3、劳动监察系统。依据法律规定，对劳动关系当事人执行有关法律法规、规章政策情况进行监督检查；对主体双方在订立、履行变更、解除、续订、终止劳动合同的各个环节进行监察和协调；规定相应的工作规则和程序，使劳动监察工作规范化；督促用人单位和职工相互尊重对方的合法权益，切实履行各自义务；对有关违法行为制定必要的处罚办法，及时严肃处理，健全执法监察机制，维护劳动法律法规的尊严和规章政策的严肃性。

4、争议处理系统。企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会、人民法院枝照国家有关劳动法规对已发生的劳动争议加以妥善解决，包括受理、调查、仲裁或法院审理等儿个阶段。完善劳动争议处理机构，全面实行劳动仲裁员、仲裁庭制度，健全争议解调和仲裁制度。

5、宏观预警系统。建立劳动关系宏观世测信息情报网络，收集、加工、分析和上报有关劳动关系变化发展的信息资料，有关调整贵劳动关系的法规政策情况、合同履行情况和劳动争议的动态趋势。

（作者单位：广东省总工会）