浅析增效与减员

中国的改革已快进入20个年头了，国有企业改革取得很大成效。以公有制为主体，多种经济成份共同发展的格局已初步形成，多种经济成份的实现形式也日趋多样化，市场机制已在我国商品交易和资源配置等各个领域发挥着广泛的调节作用。我国综合国力世界排位已从80年代的第11位进人世界6强。但是，我们也看到，国有企业改革与农村改革的成效相比，却显得这样的逊色。最主要的一个问题是企业经济效益没有得到应有提高   。不少企业仍摆脱不了亏损，破产的恶运。近年来，大批企业又采用了资本积累的最普遍做法，大量减员、下岗、分流，想借用减员来达到提高企业经济效益的目的。这种做法对于几十年来都是吃计划经济大锅饭的广大职工来说，无疑是凉水浇身，完全缺乏思想准备和心里承受能力。减员能增效吗？减员能使国有企业摆脱目前的困境吗？已成为全社会都在关注的热门话题。笔者也想就此，谈谈个人的一点肤浅看法。

一、企业必须以追求利润最大化为目标，理直气壮抓增效

办企业就是要有利润，而且要不断地增加效益，没有效益的企业就会被消灭，这是市场经济优胜劣汰的经济规律所决定的。但长期以来，我国形成的管理体制格局是把企业仅看作是一间工厂，是一个执行政府指令性计划的经济组织。即使是改革的十几年中也进行过一系列的改革，但是始终无法还企业本来面目。企业不敢也不可能理直气壮地把追求经济效益的增长作为自己的奋斗目标，这正是国有企业改革无法深化，企业效益无法提高的根本原因。应当知道，企业并非仅是间工厂，而是一个独立的经济实体，是市场的法人实体和竞争主体。企业从各种投资者那里筹集资金，进行生产经营活动，并将所实现的利润按各投资者的出资额进行分配。企业与投资收益的关系。在性质上属于所有权关系，不是上下级关系。企业与政府之间的关系仅是对国家尽纳税义务的关系，企业效益好，盈利越多，所有者权益才越大，投资者才会投资企业．政府财政收入才能增加。因此，企业必须是能参与市场经济的独立法人。党的十五大报告明确指出：“建立现代化企业制度是国有企业改革的方向，要按照＇产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学＇的要求，对国有大中型企业实行规范的公司制改革”。“企业依法自主经营，自负盈亏，政府不能直接干预企业经营活动，企业也不能不受所有者约束，损害所有者权益”。

在计划经济年代里，企业往往是不把提高经济效益作为己任，而是把追求社会效益视为企业行为。即使是企业年年亏损，也会因为社会作了多大贡献，尽了多少义务而感到欣慰。就是在改革开放的今天，还有不少政府部门、上级主管部门经营以政府行为来干预企业。文件成灾，会议泛滥已成为一种通病。就拿我们石化行业来说吧，今天来个文件指示企业不俏自行销售石油产品，明天又来个会议精神必须要搞终端销售；今天来个文件指示要发展横向联营，多发展第三产业，明天来个文件指示要清理整顿公司；今天来个会议精神精简机构，明天来个通知要对口成立什么办公室。企业员是这样整天围着”指示”“精神”转，根本无法独立自主地搞生产，抓经营、增效益。诚然，在社会主义国家里，社会效益不能不讲，因为，我们毕竟是社会主义企业，必须要正确处理国家、企业，长远利益、眼前利益之间关系问题。凡有损国家利益、社会利益的事，企业即使能获得很大经济效益也绝对不能做。但是，追求社会效益毕竟不能作为企业行为。企业要生存，要发展，就必须以追求经济效益为最大的出发点。依法纳税也就是企业对社会尽的最大义务，最大支持。因此，企业只能从各彶主管部门的约束中解放出来，以追求企业最大利润为目标，理直气壮地抓增效，企业在市场竞争中才能得以生存和发展。

二、花大力气抓减员，切实提高企业劳动生产率

深化改革的目的就是要提高企业经济效益，适应市场经济发展的需要，从而促进我国生产力的发展。当然，提高企业经济效益的途径是多方面的。如挖潜增效、双增双节、加强经济责任制考核，形式多样的劳动竞赛等等。这些传统的做法，不能不说曾产生巨大的效血，但历史经验告诉我们，这毕竟是短暂的，仅是起高潮性的作用刺激劳动生产率的提高，辐－过，效益又掉下来了。这里有一个最主要原因是国有企业都背着一个沉重的人口包袱，人工费用居高不下。生产成本降不下来，效益也就上不去。因此，花大力气抓减员，才是提高劳动生产率的根本途径。

几十年来的计划经济，我国走的是一条广菌业，低收入的路子。为解决人人都有活干，都有饭吃的问题，国有企业是不算成本招进大批员工，老工人退休还允许子女顶职，造成了今天国有企业的劳力过剩。据广东省对目前全省国有企业人员状况调查数据表明，富余人员荀达30%，由于计划经济体制的来源，企业人力资源配制也不合理，企业从员工招聘、岗徇编制都是自上而下的部门行为，企业内部缺乏流动，员工从进厂第一天到退休前一天，大都在一个岗位呆着，更不要说企业之间相互流动大中学生分配也是定向的，不管什么专业，不问什么特长，根本无法做到量才而用。企业里一方面人员过剩，一方面又是人才缺乏，生产要素活不起来，企业也就无法活起来。劳动生产率低下已成为全国国有大中型企业的一个通病，成为企业深化改革的巨大障砑(_.石化行业在全国企业中劳动生产率是比较高的，效益也是算好的，可是与外国同行业相比却启差距惊人。我们来看这一组数据：如按原油加上量看，国外炼油企业大体上每人每年加I  原油1万吨，而我国平均不到500吨，仅为曰外的20%；如按人均净产值计，我国平均不刊9.5万元人民币，大约为国外同行的4％左右；如按人工成本计，我国人工成本均为4万元，占生产费用的8%，而西方国家虽然工资高，但由于作业人员少，人工成本仅占生产费用5％左右。可见，影响劳动生产率低的最直接原因是人工成本问题。要想降低人工成本，工资部份是不可能降低的，它只会随着生产力发展和物价指数增长而呈上升的趋势，那就只有减员。不是企业想不想减，而是必须减。必须把富余人员减下来，必须让不适应该岗位工作的人员下岗，必须把不属于企业行为的单位剥离出去。企业的生产成本才能降下来，劳动生产率才可能真正得到提高。

多少年来，我们国家是从来不敢在降低人工成本费用方面进行改革的。“失业”在我国很长一段历史阶段是属于禁区，职工反对，企业也不愿做。因此喊了多少年的精简机构，可一涉及到人的问题上就卡壳了。喊了多少年干部能上能下，但一触及到人的问题，又只好停下来，喊了多少年提高企业经济效益，可是亏损企业越来越多，企业效益就是上不去，还是人的问题，人工费用庞大已耗尽了企业的利润。这就是违背经济规律自食的苦果。过去我们总认为人多好办事，可没有想到人多要多发工资，要多发福利待遇。那时根本没有考虑也不可能考虑企业能否负担得起这个问题，总之盈亏都是国家的。可是，市场经济就不允许这样做了。企业是一个独立的经济实体。企业整个经济活动过程是三部分；收入、成本、利润，收入减去成本和税就余下利润，成本大，利润就少，成本低，利润就高，这就是经济规律。人工费用是可变成本，只有降低人工成本，才能降低总成本。以茂石化公司为例，总人工费用成本为10.8亿元左右，若减员30%，可降低人工成本3.24亿元，即可增加利润3.24亿元。这相当于97年茂石化公司全年利润。这是一个多么可观的经济数字。

当然，人员减少了，降低了人工成本费用仅是一个方面，最重要的是要建立企业内部竞争上岗的机制。企业内部同样要优胜劣汰。使到每位员工都要有危机感和紧迫感，增强责任心和上进心，才会多学技术，多掌握业务知识，彻底破除过去喊了多少年却一直未能解决的“干多干少一个样，干好干坏一个样＂的局面，彻底打破国有企业职工铁饭碗的身份。国有大中型企业多属于第一产业，是属于高科技术，知识密集型企业。建立了竞争上岗的机制就能够较好地解决人才流动这个问题。一是劳动力可以流动，不适应这种技术要求的职工就应离开，到合适自己的岗位上去，甚至搞个体经营。而企业急需的人才又可以在全社会招聘。这种合理的交流，事实上就是人力资源的重组，合理配置，量才而用。二是企业内部加强员工培训，让职工接受更多的教育与培训，更多地参与企业的管理，参与监督，这就有利于建立一支高素质的四有职工队伍，以适应企业走上市场竞争的需要。企业有了一支高素质的职工队伍，劳动效率将会得到成倍的提高，减员就真正达到增效的目的。

人们也可能担心，企业减员会造成失业队伍扩大，人们生活水平下降，社会不安定。这种担心是可以理解的。但是，我们应该清楚地认识到，减员增效仅是企业行为，企业把富余的人员，把不属于企业义务的那部份负担交回给社会，自己轻装上阵走市场。减员不是政府行为，政府有责任也有义务不断拓宽就业门路，加快第三产业发展的步伐，建立一系列社

会保障体系来确保人们生活水平的不断提高当前，在社会保障制度不健全，劳动力市场不健全的情况下，最好是建立再就业服务中心这是一个企业出点资金，政府出点力的非虹机构，把企业富余出来的人员管起来，帮助他们提高就业素质，解决一些实际困难，提供再就业渠道，帮助下岗职工尽快找到合适自己的工作岗位。正如江泽民总书记在十五大报告中指出的；“随着企业改革深化，技术进步和经济结构调整，人员流动和职工下岗是难予避免的，这会给一部份职工带来暂时的困难。但从根本上说，有利于经济发展，符合工人阶级的长远利益。党和政府要采取积极措施，依靠社会各方面的力量，关心和安排好下岗职工的生活，搞好职业培训，拓宽就业门路，推进再就业工程。广大职工要转变就业观念，提高自身素质，努力适应改革和发展的新要求”。

三、以减员为契机，推进国有企业现行管理体制的改革。

目前，国有企业的效益不高，除了劳动生产率低的原因外，企业内部管理体制”大而全”、“小   而全”，不能适应企业走向市场的需要也是一个重要原因。因此，要真正做到减员增效，提高经济效益就必须以减员为契机，推进国有企业现行体制改革。我们清楚地看到，造成国有企业人员沉积最主要原因是管理体制决定的。不解决体制问题，人员也无法分流卧去。目前国有企业内部机构仍是按照过去苏联企业的管理模式，即金字塔型管理机构来实行企业的运作，这是200年前亚当·斯密所提倡的分工理论。正是这种分工理论指导下，企业追求“大而全”、“小而全＂。企业内部组织机构按职能来分工，条块分割，像铁路警察各管一段。另一方面，又由于政企不分，很多政俏行为都由企业来负担，如职工的衣食住行，生老病死。不但要管职工，还要管家属。一个企业就成了一个小社会，企业内部机构设置可涓无所不包。企业要维持这样庞大的机构运转，就必然有一支庞大的职工队伍，人工费用必定悬越来越大，企业效益都在内部消耗了，何从增效呢？

这种国有企业“大而全”、“小而全”的现象，严重地违背了社会化大生产规律要求。它追求的是自给自足，自我封闭，万事不求人的小农经济。由于政企不分的体制，使各级主管前门仍是企业的决策者。企业没有成为真正的商场主体，自然也就建不成市场体系和社会保僮体系。这就是改革十多年来，企业苦苦挣扎败一筹莫展的关键所在。因此，国有企业要隄队效益就必须放弃“大而全”“小而全”管月体制，才能从根本上走出人力资源浪费，效益下的怪圈。

当然，这种管理体制单是靠企业自身努力还是改变不了，必须要牵涉到国家政治体制改革问题。这正是党的十五大报告指出的：“机构庞大，人员擁肿，政企不分，官僚主义严重，直接阻碍改革的深入和经济的发展，影响党和群众的关系。这个问题亟待解决”。“要按照社会主义市场经济的要求，转变政府职能，实现政企分开，把企业生产经营管理的权力切实交给企业。”因此，只有彻底解决政企不分的体制问题，企业才能真正做到减员增效。也只有这样，企业才能提高经济效益，走上自我发展的良性循环。

（作者单位：茂名石油化工公司工会）