广东省职工队伍状况调查报告

根据全国总工会的部署，我们于一九九七第四季度在全省开展了一次比较全面、系统职工队伍状况调查。这次调查围绕全总书记处确定的五个专题。以问卷调查、典型调查和个案访谈相结合的方式，对我省七市两县十个企业和职工队伍状况进行了调查。问卷调查涉3165家企事业单位和机关团体，面上的职工个人问卷发出的3600份，回收有效问卷3504分.占97.34%，单位问卷发出165份。回收159分，党政工领导问卷发出180份，回收166份。A型单位调查共10家，涉及公用事业、重工、工、邮电、房地产、银行、航空、海运、等；3、供销等行业，规模大小不一，经济效益好、差均有，经济成分各异，有国有、集体、中恰资企事业单位。在这10家典型单位中，我们召开各种类型座谈会75个，参加座谈的各类工792人，个别访谈78人，职工个人问卷100份(每个单位100份)。共形成典型调查报告10个，个案访谈材料20份。

这次调查得到了省总领导的高度重视及各，党政的支持。省总成立了职工队伍状况调查，导小组和办公室，抽调了近30名干部参加调工作，并拨出了专款。在各级工会参加调查工作的全体同志共同努力下．较好地完成了这个调查工作，获得了大量的数据和丰富的材料。此基础上，我们组织力量进行了研究，形成全省职工队伍状况调查的总报告。报告分四个部分:

一、职工队伍的基本状况及其主要特征

近年来，我省职工队伍人数有较大增长，从1990年底的786.34万人发展到1996年底的104.07万人，加上城镇私营企业从业人员89.40万人（《1997年广东统计年鉴》)，以及没法精确统计的外来工、农民工约800万人，共约1800万人，构成我省经济建设的主干队伍。

(一）第三产业和第二产业的职工平分秋色，第三产业职工数的增长略强于第二产业

第二产业向第三产业转化，这是世界经济发展的普遍趋势。

调查发现，第二产业的职工队伍呈缓慢增长态势，1996年一部分产业企业因经营不善面破产倒闭，第二产业职工数比1995年略有萎缩，第三产业职工数的增长势头略强于第二产业，但1996年三产职工仍比二产职工少了0.69万人。如何划分第二产业与第三产业职工，是我们遇到的新问题。在联营经济单位和多种经营的集团公司，往往既有二产职工又有三产职工，划分方式不一致，便导致职工产业分布比例不一致。不同地区第二产业和第三产业的比例是不--样的。广州、深圳以及珠三角地区，第三产业发展较快，第三产业职工人数已超过第二产业职工人数、而粤东、粤西、粤北地区第三产业的从业人仍少于第二产业。第二产业、第三产业的从业人数比例，反映出不同地区经济发展水平的差距。

第二产业职工向第三产业职工转变的幅度也不是很大。目前我省的第三产业已在一个较低层次上基本达到饱和:过剩的二产职工大多是一线生产工人、在技术技能方面没有太大优势，难于满足较高层次的第三产业发展需要。加上城镇新就业人口和外来人口的冲击，第二产业职工难于在第三产业中发展。

(二)国有、城镇集体单位职工增长缓慢﹒其他各类经济单位职工较快增长

在过去几年中，我省国有经济单位职工仍有较慢的增长，从1990年的528.13万人发展到1996年的551.82万人，平均年增长率为0.55%，城镇集体经济单位职工数从1990年的207.62万逐步减少到1996年的191.77万，平均年递减率为1%；其他各种经济类型（包括联营经济、股份制经济、外商投资经济和港澳台投资经济等）职工人数则从1990年的49.74万增加到1996年的160.48万，年递增率为15.77%，加上城镇私营企业的从业人员89.40万，已远远超过城镇集体经济单位的职工数。国有、集体单位因自身的饱和老化，从九十年代以来，对城镇待业人员的吸纳能力不断下降。这是两方面原因造成的：一方面是这两类单位由于自身的经营状况限制，没有能力增加新的工作岗位，另一方面是这两类单位都在改革中遇到了困难，对城镇待业人员的吸引力不大。与此同时，城镇待业人员流向其他经济单位和私营企业的人数不断增长，也有越来越多的待业人员成为个体劳动者。1996年在此三方面（指其他经济单位、城镇私营企业和个体劳动者）就业的人员总和达21.15万人，已超过国有、集体吸纳的18.56万。这是就业观念改变的结果，是我省建国后历史上首次出现的。保险社会统筹的实施，住房制度的改革，经济成份结构新观念的提出，使国有、集体单位的优势进一步下降；随着国有资产转制工作的逐步深入，下岗、失业的影响，进一步模糊了各种所有制职工在地位和心理上的差距。

（三）女职工在职工队伍中的比例略有上升

近年来，不少女职工首当其冲地受到下岗、失业的威胁，但是女职工队伍仍保持一定的增长，从1990年的315.84万人，发展到1996年底的367.99万人，年平均增长率为1.9%，比职工队伍总体增长高了o.2%。与男性职工相比，女性职工队伍文化程度较低，技术等级也低。女职工更多的分布在集体经济单位、联营经济单位和港澳台经济单位中，从事生产和服务及一般的管理。在本次调查中，女职工初中以下文化程度的占28.5%，比男职工高7.9%，大专以上文化程度的占24.6%，比男职工低9.4%；而女职工中有技工职称的占10.2%，比男职工低10.8%，技术职称两性的比例比较近，但女职工初级职称的比例较大。在企蚽技术人员中，男性是女性的1.7倍，而在单位和机关团体中，男性技术人员分别是社技术人员的0.43倍和0.60倍。但不管是企业还是机关团体，男性中高层管理干部的吹都远远高于女性。总体上看，中层管理干卧男性是女性的z.12倍，高层（事业、机关眈为处级以上干部）管理干部中男性是女性的3.02倍，特别是在企业中，男性高层管理讨与女性高层管理干部之比高达6-44。

（四）外来工、农民工成为职工队伍的重要组成部分

进入九卜年代，外来工、衣民工已被名正言顺地承认为工人阶级的成员。由于现有的管理体制不完善及其本身流动性大的特点，较难对其人数有准确的统计。根据各方面有关资料估计，目前我省外来工和衣民工人数达到800多万。他们大多集中在私营企业和外商投资企业中工作，分别占这两类企业职工数的93.4%和36.2%。

衣民工总体文化程度较低。根据我省1997年对农民工的问卷调查统计显示，农民工中柯中及以下文化程度的占56.6%，大大低于职工总体水平；农民工的技术技能较差，进企业湔会一门技术的不到一半；他们的法律意识较力薄弱，自我维护意识同样薄弱，地方主义、帮派思想较为严重；社会保障制度很少覆盖他们。由于管理体制不完善，外来人员常对社会治安造成一定程度的不良影响。

最近我省出台招工新政策，要求各类企业单位招聘合同制职工时，必须严格执行先城镇后农村，先本地后外地，先省内后省外和优先招用失业人员、下岗职工的原则，还规定各地级市招用外省劳动力的比例，以保障城镇失业、下岗人员能更充分就业。这将使外来工就业竞争更加激烈，对农民工希望就业岗位平等竞争与留在城市成为新市民的想法是个沉重的打击。但近期内外来工在职工队伍中的比例不会有很大回落。

（五）职工队伍半数实现合同制

这几年，我省职工队伍中合同制职工的比刊上升较快，从1991年底的33.7%上升到9；96年底的49.2%，人数也从110万增加到144.8万。不同行业、不同类型的单位，劳动合铎订率差别较大。1996年底，我省企业职工劳动合同签订率为59.17%，事业单位为59.6％，机关团体为2.71%。同为企业，国有企业中巳签订劳动合同的职工比例高达68.17%，集体企业却只有46.69%。（《1997年冻统计年鉴》）此次调查的职工中，签订劳动合同的比例更是高达81.3%。合同制的推广，使劳动关系明确，权利义务明了。但现行的合同存在以下两方面的问题：

第一，用人单位未与职工协商便签订劳动祠，合同中甚至出现违反劳动者本人意愿的邸。在本次调查中，81.3%的职工与用人单应签订了劳动合同，但是有2.46%的劳动合同没有经过与劳动者协商便制定下来，劳动合同肆中出现过违反本人意愿行为的有8.6%，脉.7%的职工竟然不知道合同条款中有没有违租己意愿的行为。对于衣民工，这个问题更朴严重，37.6%的农民工手中没有已订立的合卧文本。这样订立起来的劳动合同往往代表用单位单方面的利益，单个职工难以平等地与人单位进行条件协商，合同流于形式，甚至某些情况下成为对职工正当权利不利的根据。

第二、同一合同制，不同的地位。在已实行合同制的单位，固定职工、临时工和农民工内概念并没有被合同制职工所代替，签订合同铜一单位的职工在心理、地位、福利待遇上肘有明显区别，这种状况在国有和城镇集体单位中更加常见。原来的固定职工订的是五年、十年乃至更长时间的劳动合同，身份、地位几乎蒲无异。农民工、临时工订的多为短期合同，諒短期效益的单位难以将其列入长期的发展计划中去，不注重对这部分职工的培训，安抚舫福利措施很少能让他们受益；衣民工、临肛在单位中也多从事苦脏累的工作，在分工上让签订长期合同的职工瞧不起。

（六）职工队伍的文化程度有较大提高，但综合技术素质不高是当前职工队伍的一个主要特点

与1992年的调查数据相比，职工队伍的文化程度有较大提高。具有中等文化程度的职工占46.2%，提高了4.2%；具有高等文化程度的占29.4%，大大高于1992年的15.9%；与此相对应的是初中以下文化程度职工的减少。

但是文化程度的提高并不意味着技术技能的提高。我省职工中工人技师才占1.3%，初、中、高级技工占29.98%，一般的生产工人占68.72%，大多是从事简单重复操作的一线工人，而不是掌握较新的科学技术，具有能动性和创造性的工人。职工队伍的技术结构不能很好适应广东经济向高精尖科技方向发展的要求。一些高新科技企业在省内招不到合格的工人，被迫向全国招收，提高了生产成本。面对挑战，职工队伍需从自我要求开始，学好技术，以求科技兴省。现在大部分职工都意识到这个问题，调查显示，77，1%的职工在就业后接受　　职业技能培训，20.6%的职工努力自学，以求提高自我，适应需要。

（七）流动性加大是职工队伍另一主要特征

本次调查显示，我省职工中就业后跨单位调动1次以上的占42.5%，而对目前从事职业满意的占44%，其他的人认为若有更好的机会将会考虑流动；另一方面，认为在本单位经营改革情况下自己有可能下岗或失业的占31.9%，39.2%的职工是迷惘的。从这一组数字中可以看到，职工队伍中不管主动流动或被动流动都有加大的趋势。对于不同的职工，流动的原因和方向是不一样的：中高层管理人员和高新技术人才主动向更好的工作岗位流动 ，得到更多的资源和优势；一般性生产工人多因单位停产、倒闭或减人增效而被动流动，成为下岗、失业人员，其中青年工人主动流动率又高于中老年工人。被动流动再就业的可能性远远低于主动流动。对于农民工来说，流动则更多是企业的经济行为而非主动选择，是老板炒了工人而非工人炒了老板。

二、市场化进程中劳动关系的变化与发展

随着经济体制改革的不断深入，我省的经济结构、社会结构都不断向市场化迈进，新旧体制并存，劳动关系也处于错综复杂和不断变化的状态中。

一般而言，劳动关系是指生产中直接与劳动有关的那一部分社会关系；具体地说，劳动关系是在实现劳动的过程中劳动者与劳动力的使用者之间所形成的社会关系。在公有制的条件下，劳动关系表现为劳动者与企业行政的关系；在私有制的条件下，表现为雇工与雇主的关系在目前广东存在公有制多种实现形式、混合型经济较多的情况下，劳动关系也表现为多种形式并存。当前的劳动关系变化主要表现为以下几个方面：

（一）劳动关系利益主体身份已经明晰，利益分化日趋明显

政企分开和实行劳动合同制度后，经营者追求效益最大化与劳动者追求收入与福利最大化的矛盾逐步显露且日益突出，职工比以往任何时候都更加关心自身的利益。据调查，在回答“您有机会重新选择职业时最看重的因素之一”时，有38.6%的人选择“收入较高”，比1992年的30.3%又多了8.3个百分点；在回答“您有机会重选择职业最看重的因素之二”时，有30.8%的人选择“有福利、有保障”，可见人们对于自身经济利益的关切日益明显。在调查职工与单位发生劳动争议的主要原因时，我们发现，除了“因订立、续订、解除劳动合同”以外，最多选择的即在“劳动报酬”一项，占32.9%。职工因劳动报酬问题与企业经营者发生争议，是其利益主体意识觉醒的表现，那种“只问耕耘，不问收获”的情况越来越少了。在调查中，我们还发现，在年青和高学历的人中，选择单位时考虑外资企业的较多，显然，外资企业的高薪是吸引他们的重要因素之一。我们在惠州作典型调查时也发现，有的职工之所以呆在某些效益不好的国有企业而未调出，仅仅是因为等待分房，以取得最后一点实惠。总之，职工的求利意识日益明确并逐渐公开化。我们认为，这是符合市场经济发展的潮流的，只有劳动关系的利益主体身份明确，求利意识公开化，才有可能在两者之间形成一种利益分配的平衡张力，防止少数人用“暗捞”或欺骗方式侵吞多数人的劳动成果。利益主体身份的明确时必然伴随着职工的利益分化。在计划经济时期，经营者和劳动者的界限模糊，直接生产工人、技术人员、一般管理干部和中高层管理干部的利益没什么重大差别；随着市场经济体制的逐步确立，职工队伍中经营者和劳动者，直接生产者、一般管理人员与中高层管理人员，脑力劳动者与体力劳动者等的利益差别变得日益朋显。一些企业实行经营者年薪制，使经营者的收入大大高于普通劳动者；某些地区（如珠悔市）重奖科技人才，9使科技人员的利益得到很大提高，而十五大以后某些企业在分配方式上大胆实行”技术入股”的方法，更以制度形式使科技人员的利益明显区别于一般劳动者。

在这次调查中，我们发现，由于职工的职业身份不同，职工的利益分配、思想意识、行为方式也呈现出不同特点，显示出鲜明的阶层性。试把企业职工大略分为基层职工（包括直接生产工人、辅助生产工人和服务人员）、中层职工（包括技术人员、一般管理干部和中层管理干部）和高层职工（即高层管理干部）三个层次。我们发现，在问及“您认为您的收入水平在本地区属于哪个层次”时，基层职工和中层职工中的技术人员、一般管理干部最多地世择了“中等偏下“；而中层职工中的中层管理干部和高层职工均以“中等收入”为最多选择从这一事实，我们可以看出职工巳认识到收入分配中的差距；当我们进一步问及“您认为当前社会的收入分配中的差距如何”时，企业基层职工和中层职工最多地选择了“差距很大”获“差距较大”，唯独高层中最多选择了“适中”，明显反映出高层企业领导与一般职工在收入分配差距上的评价立场之不同；在“您对企业工业环境安全卫生设施的评价”上，企业基层和中层职工均最多地选择了“基本符合国家标标，而唯独企业高层职工以“符合国家标准”的最多选择项；同样的情况发生在职工对本单位职业技能培训工作状况的评价上。在问及在目前在本职工作岗位上．积极性发挥如何时，基层职工选择最多的是“基本发挥”和很小两种，中层职工以选择“基本发挥”最多，而高层职工选择“充分发挥”最多。另外在评价“目前您单位经营管理方面存在的问题时，我们发现，基层职工最多选择的是“积极性发押不好”、高层职工多数选择“现有政策束缚企业"。因此，我们说，从收入差距、福利、职工积极性等诸方面评价标准上，不同阶层的区别，江特别是高层职工与一般职工的区别已经十分明显，这也在某种程度上证明了职工的利益个体化。我们认为，利益分化和求利行为公开化是形成市场契约的前提，这是市场经济条件下的一种必然趋势。

利益主体意识的明晰促使一个新的社会群，市场，企业在市场选择企业生产所需要的劳动者，劳动者在市场上选择自己满意的工作岗位，劳动关系基本上已由行政调控向市场调控转变。但由于当前劳动力供大于求的矛盾十分突出，加上目前劳动力市场还不健全，市场调节机制发挥作用还不尽完善。据我们调查，职工到现单位就业的方式中“毕业分配”占25.1%，“调动工作“占27.1%。”招工应聘”占31.3%，这三者是求职、就业的主要方式，其中“招工应聘”最能体现市场调节的特色。广东各地每年都有不少人才市场，为劳动力供求双方牵线搭桥，劳动者在此参加较为公正、平等的竞争。但我们看到目前市场调节机制还是不尽完善的，这不单单指劳动力市场（人才招聘市场）的管理不完善，还意指在许多场合，不公开、不平等的不正当竞争还不同程度地存在。我们在一些典型单位做调查时，有职工反映某些干部利用手中职权，把自己的亲戚或关系户安插在福利好、待遇高的部门，有的人好吃懒做，但企业拿这些人也没办法。应该说，这种靠关劳动者阶层逐步崛起。在计划经济时期，而不是靠实力，靠亲情而不是靠公义的竞争在业所有的工作人员都是国家的劳动者；在向市场经济过渡中，劳动者阶层相对于经营者阶层，形成了一个相对独立的社会阶层，他们不需要过多地迷恋于是否是“主人翁”的口号之争，重视自身劳动力的价值，并关注劳动能力的，虽然他门尚未形成一种自觉的阶层意识，这种意识已逐渐萌生，在本次调查中，反映出来的就是对自身组织——工会的要求和期望有所提高。

（二）劳动关系的建立走向市场化，自主、开放、流动的劳动力市场迻 步形成，但亟待完善

在计划经济条件下，职工与企业之间劳动关系的建立是一种政府行政行为的结果。政府不仅规定企业的用工规模，而且还规定企业在地方招工，只能或必须招收什么样的人。劳动关系的建立不是用人单位和劳动者双方相互的结果，而是服从于政府的需要。市场经经济需求有一个自主的、开放的、流动的劳动力许多地方还相当程度地存在。这种任人唯亲的方式在私营企业是可以理解的，但在公有企业则危害甚大，它破坏了公开、平等、高效、自由竞争的劳动力市场的建立，不能不引起重视。

（三）劳动关系的形成迻步实现契约化，但观念滞后的现象还相当程度地存在

以《劳动法》的出台为标志，职工与企业签订的劳动合同确认了双方在平等、自愿、协商一致的基础上建立契约关系，从而使企业劳动关系全面走向契约化。劳动者依契约履行自己对企业的责任，企业也只能依约支配劳动者，履行契约中承诺的应该给劳动者的保障。据我们这次调查，共有81.3%的职工与企业签订了劳动合同，只有14.4%的回答“没签”，另有4.3%的人回答“不知道”。在回答“您所在单位履行劳动合同的情况如何”时，认为“很好”、“较好”、“一般”的共占95.2%，可以看出劳动合同履行的总体状况是比较好的。劳动合同的签订存在的问题主要是签订的程序仍不规范，尚有24.6%的人未经协商而签订了劳动合同，这样的劳动合同很难说是“合同”，这种现象可能与劳动者阶层的相对弱势地位有关。另外，在回答“签订劳动合同中是否出现过违反本人意愿行为”时，回答“不知道”的竟高达43.7%，这似乎可说明职工的个人意识、自我权利意识之缺乏。

另一种较为普遍推行的契约形式即集体合同的实施情况不让人乐观。在问及“您所在单位是否签订了集体合同”时，35.4%的职工回答”签了"；20.8%的职工回答“未签“，另有43-8%的职工回答“不知道”，“不知道”的职工如此之多，说明集体合同制度的宣传远远未到位。在问及“签订集体合同后对职工地位有什么影响”时，只有19.6%的职工认为“地位有所提高”，有46.2%的职工认为“地位提高不明显“和“没有任何变化”，另有29.2%的职工答“不知道”，这说明集体合同施行的效果仍不理想。集体合同制度是一种较为超前的制度，它来源于西方市场经济较为健全、个人权利意识较为发达的社会，一下子移植到中国，虽然从整体上维护职工合法权益起到了一些良好的作用，但由于职工观念滞后，个人的权利意识尚未觉醒，而维权机制先行，致使集体合同的作用没能真正发挥。我们认为，尊重劳动者地位，激发劳动者权利意识，探索维护劳动者权益的实质性内容应当成为中国工会以后逐步努力的方向。

（四）劳动关系的调节迻步走向法制化，民主化，但步履维艰

计划体制时期，不存在现在意义上的劳动关系，企业内部的矛盾，往往通过行政手段解决。市场经济时期，劳动关系不同利益主体形成，劳动契约关系逐步建立，劳动关系的调节也将逐步走上民主化、法制化的轨道。劳动合同和集体合同制度的实行，《劳动法》的颁布，职代会作用的发挥，劳动争议调解委员会的设立，都是民主化与法制化的具体表现。劳动合同与集体合同制度的情况在上文巳经提到，这里我们重点考察职代会制度的实施情况。在有效个案中，有71.9%的职工回答本单位已建立职代会制度，“正在建立”的占2-1%；“没建立”的占9.5%，“不知道”的占16.51%，戏职代会制度的建立率不算低。但由于种种原因，职工对职代会制度的评价并不算高：对职代会听取和审议工作报告的评价，47.6%的职工问答“一般”，35.4%的职工回答“较好”；对坝代会审查同意或否决分配方案等的评价，51.8%的职工回答“一般”，31.9%的职工回答“较好”；对职代会审议决定职工福利基金、评议监督领导干部、选举或推荐行政领导人员等的评价，SO%以上的人认为“一般”；对职代会对决议执行情况的监督的评价，也有53.3%的人认为“一般”；总之，对职代会各项职能的评价，职工最多地选择了“一般”。这种状况值得引起我们的反思。为什么我们有了较好的民主管理制度，但工人群众对它的评价却不怎么高呢？我们认为，原因有以下几个方面：一是职代会制度尚未建立在劳动关系双方地位、权利平等的基础之上，劳动力的绝对供大于求使得劳动者看上去总是有求于经营者，加上几千年民族文化心理积淀的影响，普通职工对当权者尚有较大的敬畏心理，在这种情况下，劳动关系地位对等的集体谈判很难形成，普通职工在相对利益受损时一般能忍则忍，在利益受损为严重时才会表示不满。在我国，较普遍的决矛盾的方法是忍耐或突发性冲突，缺乏的和平、理性的协商、谈判。二是现行体制还残留着计划体制时的痕迹，体现在职工的政治权利方面，自上而下的权利分配较多而自下而上争取权利的机会较少，干部由上面委托较多，吼工自下而上选举的较少，这也是导致职工对职代会制度不是很满意的因素之一。如果要让肌工真正对职代会有热情，恐怕要等到职工在经济利益和政治权力的分配享有较大参与权的时候。

三、职工观念的分析与研究

通过问卷调查的大最数据分析，我们对当前广东职工的价值观念有了比较清晰的认识。

（一）对当前改革的看法

党的十四大至十五大5年间，改革的力度找增大，改革也推进到了前所未有的深度。5年过去了，职工对当前改革如何看待呢？

当问及“您是否赞成鼓励兼并、规范破产、工人增效、分流安置、实施再就业工程的政府，33.8%和12.3%的职工分别表示“赞成”“很赞成”，两者相加为46-1%，32.8%的职工认为”说不清楚”，另各有7.7%和4-3%的扛表示“不赞成”和“不太赞成”，两者相加2.0%，只有9-1%的职工持“无所谓”的。这表明，绝大多数职工（达90.9%)关心当前这项深化改革的措施。有46.1%的职工明确表示支持改革，这表明广东职工对这项改傩施的认识是比较积极的。与这种主流看法俏对，仍有12.0%的职工明确表示不支持这项选择措施，更有32.8%的职工对改革的认识仍然模糊不清的状态，这些都是不容忽视的问是，从职工对当前改革其他几项措施的看法中，屈职工持股以及采取股份合作制等形式加快改革等，都可得出类似的结论。

从另一个角度，我们可以看到职工对当前更为切身的认识。“就目前本单位的经营和新情况，您认为自己有可能下岗或失业吗？”另一问题，24.8%的职工认为“有可能”，23%的职工认为“很有可能”，而认为“不太可能”和“不可能”的职工分别为16.0%和12.8%，两者相加为18.8%，另有39.2%的职工选择了”说不清皂”，可见，倾向于可能下岗失业、不会下岗失业说不清的比例将近 3:3:4，而且担忧会失业的职工比例略高于不担忧的职工。这和具有相当部分职工存在着很强的危机感。在分析中，职工对自己是否会下岗失业的回两答与职工“对目前本单位的发展前景，您认为本单位有可能面临破产或者被兼并吗”的回答，系数为o.6660，表明存在着显著的相关关系，在交叉分析中，发现两者存在着明显的对立，即回答单位很有可能或有可能破产兼并的，分别有47.4%或62.0%选择自己很有可能或有可能下岗失业，回答单位不可能或不太可能破产兼并的，分别有45.7%或42-5%选择自已不可能或不太可能下岗失业。这表明了由于不断深化企业改革，市场经济体制逐步建立，对职工观念产生重大影响。一方面，市场经济要求企业作为市场主体平等竞争，优胜劣汰，故企业的优劣对本企业职工的利益有很大影响，进而制约着职工对自己就业前景的评价。调查中，部分职工存在着强烈的就业危机感，就与其评价本单位在市场竞争中的劣势乃至困境紧密相关。另一方面，市场经济同样要求职工参与竞争，优胜劣汰。虽然调查数据显示职工对本单位发展前景评价较乐观时，对自己的就业前景也较为乐观，但市场经济条件下，即使在一个发展前景不错的单位里，有的职工也保持着危机感，而不高枕无忧，以免将来在激烈的就业竞争中被淘汰。

与职工强烈的危机感相对应，职工对社会保险的关心程度也大为增强。在回答目前最关心的社会保险项目的问题时，分别有68.7%和58.7%的职工将养老保险、医疗保险依次列为首选和次选项目，另有21.7%的职工将失业保险列为次选项目。这说明，职工在感到危机时，对社会保障产生了强烈的需求。但当问及“目前养老保险办法能否保障您退休后基本生活”，有高达50.2%的职工表示“说不清”，20.1%的职工认为“不能够”，24-0%的职工选择“基本能够”，只有5.7%职工选择“能够”。这就表明职工普遍对目前的社会保险办法持怀疑和不满意的态度。因此，完善社会保障制度，已是一个亟待解决的问题。就与深化改革的关系看，社会保障制度改革的滞后，明显地影响着职工对改革的认同心理。

（二）择业观念

调查中我们发现，职工的择业观念与职工对改革的看法相对应。职工赞同改革，多数是由于改革能发展生产力，能使自己收入增加，满足自身物质文化需要，由此，在择业观念上看重高收入，好福利。相当多职工并未明确表示不支持改革甚至不赞同改革，与他们存在较大危机感有很大关系。由千自身素质欠缺，他们担心改革会使自己陷入困境，故而对改革态度不积极，与此相应，在择业观念上看重职业稳定，有保障。职工的择业观念取向在以下的调查数据中能得到印证。在问到有机会重新择业最看重的因素时，分别有38.6%和25.6%的职工把“收入较高”和“职业稳定”列为首选因素，分别有30.8%和21.1%的职工把“有福利、有保障”和“有发展机会”列为次选因素，其中，选择“有发展机会”的，通过交叉分析发现主要是35岁以下的职工。以上表明，占多数的职工择业取向是“收入较高”，这一方面反映了职工求实求利的价值取向，另一方面从侧面表明了职工对改革赞同的原因。与“收入较高”相对，也有相当多职工把“职业稳定”视为择业首选因素，这与职工对改革的较强危机感相对应。同时职工在择业次选因素中把“有福利、有保障”列为首位，也表明多数职工尤其是35岁以上中老年职工更倾向于有保障的职业，较为缺乏开拓成就意识，但这也表明社会保障制度的重要性。总之，职工的择业观念间接地表明职工对改革的看法和要求，因此，要转变职工择业观念中某些不适应两个根本性转变的部分，就不能简单地靠思想教育，而要进一步加快各项配套改革，一是要建立和完善社会保障制度，妥善解决下岗失业职工和离退休人员的生活问题；二是要启动再就业工程，消化富余人员；三是要积极稳妥地推进政府机构改革，实现政企分开；四是要推进职业培训体制改革，全面提高劳动者素质。只有在这个基础上，通过思想教育，才能切实转变职工择业观念中不适应两个根本性转变的部分，促使经济体制改革顺利推行。

（三）积极性发挥情况

职工的择业观念反映的是职工对职业的期望值，与此相对，职工对正在从事的职业持何种态度呢？当问及“您目前在本职工作岗位上积极性发挥如何”，有43.4%的职工认为“基本发挥”，21.0%的职工认为“充分发挥“，另有32.2%的职工选择“一般“，只有2.4%和1.0%的职工认为“基本没发挥”和“远没发挥”。这表明，职工中大多数对本职岗位工作比较积极，这体现了我省职工队伍良好的职业风范。对近三成认为积极性发挥一般以及少数没发挥的取工，需要找出原因，对症下药，努力使他们的积极性得到发挥。当间到促使积极性发挥的主要因素这一问题，回答比较多样化，职工把“工作条件好”列为首选因素的第一位，占21.5%，另有15.5%、14.1%、12.4%和11.5%的职工依次把“收入高、福利好”、“人际关系好”、“企业前景好”和“身体健康”作为首选因素。对次选因素，有18.8%的职工选择“身体健康”，17.3%的职工选“其他"，12.6%的职工认为是“单位分配制度合理”。在与“户籍”的交叉分析中，我们发现，只有本地非农业户口把“工作条件好”和“身体健康”分别列为首选和次选因素的第一位，而外地非衣户口与外地农业户口均分别把“单位领导清正廉洁”和“单位分配制度合理”列为首选和次选因素的第一位。这就说明，在现有户籍制度下，外来工积极性发挥的因素主要是单位有一个比较公平的竞争环境，单位领导能够比较公正地对待不同户籍的职工，即外来工希望单位减少对他们的歧视。

“您认为妨碍您积极性发挥的主要因素是什么”？对这一间题，分别有36.1%和14.6%的职工把“收入低、福利差”和“企业不景气”列为首选项目。这里值得注意的是14.6%的职工认为“企业不景气”是妨碍积极性发挥的首选因素。在与“所有制”交叉分析时，国有企业、集体企业的都是分别将收入低福利差与企业不景气作为首选因素的前两位。与公有制企业不同，私营企业职工有1/3选择“工作条件不好”作为影响积极性发挥的主要因素。这表明私营企业在劳动条件方面的欠缺，职工对此多有抱怨。外商投资企业中有高达25，2%的职工认为“个人发展前途无望”是妨碍积极性发挥的主要因素，这表明外商投资企业职工整体素质较高，因而有较强的发展愿望。港澳台企业则有高达47.5%的职工选择“单位分焊度不合理”，这表明这类企业存在一定程度重视现象。

与职工的积极性发挥相关，问卷中设计了一个问题“您想当劳模（先进工作者）吗？”有44.0%的职工回答“想当“，另有49.1%和6.9%的职工分别选“没想过”和“不想当”。这有相当多的职工对做先进人物是向往的，职工队伍的积极进取精神。但值得注意的是，在与“性别”交叉分析中，发现男职工有48，0%想当劳模，而女职工只有39.9%，男职工有45.4%选择“没想过”，而女职工达53.1%，这表明，女职工的进取精神仍有待提高，事实上，在职工对改革看法的分析中，女职工对改革明确表示赞同的比男职工低一成左右，而女职工对改革”说不清”的比男职工多一成左右。这一方面说明女职工技能素质整体上相对男职工较为欠缺，而对改革持较多忧虑态度，另一方面也说明女职工自主自立意识还有待进一步提高，这两方面是互相作用，互为因果的。

（四）对收入分配的看法

市场经济体制要求平等竞争、优胜劣汰，这必然带来社会阶层的分化，表现在收入分配方面，就会出现社会阶层的收入差距拉大现象。在睬“您对近年来您个人收入水平变化情况的评价”时，49.4%的职工认为“有所提高”，22.7%的职工认为“有所下降”，19.9%的职工选择“没有变化”，另有5.6%的职工认为“下降很多”，2.5%的职工认为“提高很多”。可见，认为收入提高的职工多于认为收入下降的职工，而认为收入下降入数将近三成。效率优先、贵顾公平的分配原则逐渐起作用。当问及“您认为当前收入分配差距如何？”职工的回答则令人吃惊，有34.4%的职工认为“差距很大”18.6%的职工认为差距较大，加起来高达83.0%，只有13.8%的职工认为“适中”，而认为差距较小或很小的加起来只有3.2%。职工胚中有绝大多数在观念上认为收入分配差距大，这不能不引起我们高度重视，因为这将有

（五）主人翁意识

当前改革对职工主人翁意识有什么影响？这是我们关心的问题。在间及“您对1992年以来基层单位职工主人翁地位变化情况的评价"'有30.4%的职工认为“有提高"，24.8%的职工认为“没有变化"，24.7%的职工”说不清”；而认为“有所下降”的和“下降很多”的职工分别为11.0%和6.3%，只有2-8%的职工认为“大有提高”。这就表明，仅三分之一的职工对主人翁地位变化比较满意，仍有相当多职工没有明显感到主人翁地位的变化。我们认为职工对主人翁地位变化的评价也是与改革推进过程中，市场经济体制带来的社会阶层变化相关，即多数职工在改革中所得有所提高，他们对主人翁地位的评价就有所提高，但同时也有相当多职工在改革中所得相对下降，他们对主人翁地位的评价就是相反了。在回答是否赞成应让职工在基层更多地自己管理自己的说法这一问题时，47.3%的职工表示“赞成"，11-6%的职工表示“很赞成”，两者相加为58.9%，这就表明多数职工具有较强的民主管理意识和较强的自主意识。

四、职工对工会的评价

在此次调查中，通过对大量问卷、典型报告及个案访谈材料的综合分析，我们可以看到，职工对工会的评价，呈现出如下三个特点：

（一）职工对工会组织总体评价还是比较好的，但仍不理想。

从以上三个表，我们可以初步得出这么几个印象：

一是职工对工会组织总体评价”较好”以上的约占四成以上。

从这次调查（表一）和92年调查，对同一问题的评价态度对比来看，这几年职工对工会的好评有较大幅度的上升。在工会能发挥作月上认为较好和很好的占44.4%，比92年高出26.1个百分点，认为工会作用较差和很差的从92年的14.8%下降到6.6%。从以上数据的比较，我们可以看出，近几年工会在改革、稳定发展大局中的作用越来越大，尤其是近两年贯彻工会工作总体思路，维护职工合法权益效果越来越明显．从而得到了广大职工群众的认同这从表二、表三也可以得到印证。

二是从整体上看，职工对工会的评价还不高，认为一般的约占四成左右。认为在调处劳动争议时”作用一般”或“作用不大”的分别占39.7%和11.9%，对本单位工会工作状况评价”一般”、“较差”和“很差”的分别占49.1%，4.3%和2.3%。

三是对近年来工会社会地位及其发挥作月情况表示“不清楚”的职工占16.4%，这对工会不能不说是一个值得思索的问题。究其原因，主要是多年来工会组织不够广泛深入职工群众，在职工中缺乏影响力；另一方面是不少企业的工会主席虽在形式上是民主选举实质则是委任制，他们开展工作往往较多地考虑行政的意图，较少考虑和反映职工群众的要求。

（二）职工对工会组织的期望值升高

在利益分化中，低收入阶层无疑是改革的受损者。这部分人的维权意识日益增强，正因为如此，尽管广大职工对当今工会组织总体评价不够高。但是，在现实生活中，职工对工会组织的期望值却还是相当高的。在回答“如果您遇到生活困难您首先想到找谁解决困难”的问题时，有30%的职工找工会，而找党组织和单位行政的仅9.7%和14.5%。关于这一点，我们还可以通过大量的个案访谈资料得到印记例如，广州市纺织系统一位下岗女工认为，现在的社会保障及有关政策跟不上，担心过几年退休金会没有着落，她并且盼望广凡市限制使用外来工，希望工会能在这些方面发挥作用，这位女工还尖锐地谈到：企业在生产正常、效益不错的时候，从来想不起工会，现在要破产了，职工饭碗成问题要闹事了，才有人想起了工会谐现象是很不正常的。

惠州市一位老工人谈到，工会对有困难又杯到出路的职工，应帮助他们工作，稳定他俏思想，解决他们的生活问题。韶关一家大哦有企业的退休女工也谈到，希望工会组织能协助解决她母子俩的吃饭问题，二能帮助埭儿子的学费，三是帮助解决住房困难，等等，听起来似乎工会整个就是一个党和政府的。但不管怎么说，这些都实实在在反映出术职工对工会组织所寄予的殷殷厚望。

（三）广大职工对工会组织的改革呼声强烈

不少个案访谈的当事人不约而同样谈到，在企业里的工会干部在关键时刻往往怕字当头。怕什么呢？怕得罪行政，没有“官”当。广某电器厂一位青年技工说，虽然有事的时候找找工会，但说老实话，对通过工会帮助解决问题信心不足。在这种心态下，职工在回答“遇到困难时您首先想到找谁解决”时，选择找工会或找朋友同乡的同样各占30%，就这样也不令人惊奇了。这说明，工会要真正成为职工信赖的组织，其任务还是相当艰巨的。

1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》明确规定： “工会代表和维护劳动者的合法利益，依法独立自主地开展活动。”中国工会的地位是很明显的，但不能不承认，工会的实际地位与法规地位存在着较大的距离，工会要有发挥法律对它在社会中的功能定位，其获的社会作用还远远没有发挥出来。

客观形势要求工会加快自身改革，建立起与市场经济相适应的工会体制的新格局。尤其息工会干部制度改革，是其中最有决定意义的内容。在这方面，深圳蛇口工业区可以说是成功的典范。在蛇口，企业工会主席全部由职工直接选举，而区工会的专职干部全部实行聘任制。这就使广大会员真正掌握了选择自己“领导”的权利，保证把那些真正热心为职工说话办事并且有能力的人选出来；工会领导机关真正掌握了选择、淘汰专职干部的权利，保证了干部素质适应工作要求，并且使工会内部的竞争机制得以真正形成。最重要的是，由于职工群众掌握了工会主席的“命运”促使工会干部树立起对职工群众负责的观念，为工会工作运行机制的转变，维护职能的强化以及实现群众化、民主化奠定了基础，提供了基本动力。

其实，不论《劳动法》、《中华人民共和国工会法》也明确规定，“各级工会委员会由会员或会员代表大会民主选举产生”、“工会会员大会或者会员代表大会有权撤换或者罢免其所选举的代表或者工会委员会组成人员”、“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作”。然而，在实际操作当中，这些法规并未得到很好的落实。工会是工人阶级自愿结合的群众组织，如果对工会这样的群众组织的负责人，不按法律规定，而是搞变相的委任制，必然导致工会严重脱离职工群众，成为一个官办机构，最终必将为广大职工所抛弃。这决不是危言耸听。

广东省职工队伍状况调查办公室

（执笔：薛湘衡 孙高山 吴炜 沈寒英 秦勇）

一九九八年三月