分配不公一直是人们议论的热点，企业内部分配不公巳成为影响职工生产积极性的主要原因之一。

一、调查的基本情况

1.企业内部分配不公是影响职工生产积极性的主要因素之一。（见下表）

表1表明，企业内部分配不公，巳成为影响职工生产积极性的第二位主要因素。｀

2.经营者与职工的收入拉差较大，是企业内部分配不公几种主要表现中，职工反映比较集中的问题。（见表2)

由表2可见，在我们提出的三种分配不?公的主要表现中，接近一半的职工选择了“经营者与职工的收入拉差较大”这一项，这说明了“拉差较大”这个问题巳成为分配不公这个热点问题中的热点。

二、“热点”透视

1.不同行业透视：

在调查中我们发现，不同行业职工对拉差较大这一问题反应有不同，工业、建筑、交通行业对“热点“反映比较“强烈”，而商业行业反映却比较“平淡＂（见表3)

上表反映出，在我们调查的4个行业中，工业、建筑、交通3个行业的职工对“热点”问题反映比较“强烈”，但商业行业对”热点”问题却比较“平淡”，选择该答案的职工所占比率远远低千其他行业．还不到工业行业的一半。为什么商业行业反映比较“平淡”，据分析主要有两方面的原因：其一，我们这次调查的商业对象主要是国营商业企业，现行的税收、物价政策比较健全，大部分商品价格都规定一定的购销差率，即使有部分商品放开价格经营，但由于竞争激烈，为占领市场，也只能薄利多销，因此，相对于其他行业，商业企业的效益在一年内不可能有大的提高，利润的增长也有限，经营承包指标的完成不可能有大幅度的超额，因七，按有关规定，经营者的收入，一般不会3倍于职工。其二，去年由千受控制社会总需求和市场结构性疲软的影响，大部分商业企业效益不佳，据统计，到去年9月底止，省国营商业系统亏损企业3263户，占全省业系统独立核算单位的35%。由于亏损或效益不好，按规定，经营者与职工的收入不能拉差。即使少部分效益不好的，面对疲软的市场，为调动职工的生产积极性，发动职工与企业共渡难关，部分企业的经营者也主动减少了与职工收入的拉差。从总体上说，由于商业行业的经营者与职工的收入实际拉差不太大，所以商业行业对“热点”问题的反映相对就比较“平淡”了。

2.不同收入层次透视：

在调查中，我们还发现，不同收入层次职工对收入拉差问题的反应也有所不同，低收入和高收入的职工对“热点”问题反映都比较突出，而中收入的职工对“热点”问题反映相对不那么突出。（见下表）

从上表可见，对“热点”问题，不同收入挡次的职工反映的程度不一样，200—300元这个中间层次所占的比重最低，然后成“V”字形向高收入和低收入挡次上升，401元以上的高收入和101-105元的低收入两个挡次所占比重最高。为什么高和低两个收入挡次的职工对“热点”问题反映都比较突出呢？据分析有三个方面的原因：原因一，据省统计局的资料，去年我省城镇居民入均月生活费支出为165.32元，而月收入在101-150元的这部分低收入职工，按平均数算，月收入125元，再除以1.6的平均赡养系数，低收入职工家庭人均月收入只有78元。这部分职工生活十分困难，所以低收入职工对“拉差较大”反映比较突出。原因二，我们这次调查，月收入在401元以上的职工共142名，按职业分，管理和技术人员占69%,按文化程度分，大中专（含高中）以上文化的占68.3%,也就是说高收入的职工中大部分有文化，有能力的管理入员、技术人员和企业的技术骨于，他们在本企业的经营管理和技术工作方面做了大量的工作，他们的劳动与企业的兴衰密切相关。在收入方面，作为被调查的对象，他们的收入比较高（相对于一般职工）但作为中层管理人员、技术入员这个阶层，他们的收入并不高，与一股职工的收入没有拉开适当的距离。调查资料显示，一般职工、技术人员、管理人员在收入方面的比例为：1:1.13:1.23,因此，他们对企业在分配方面绝大部分搞平均主义，只有厂长（经理）拉开距离的分配状况有意见。原因三，企业中层管理人员和技术人员对本企业的经营管理情况比较了解；他们清楚部分企业效益好，原因是多方面的，并不一定就是厂长（经理）经营有方，厂长（经理）拿高于职工1—3倍的收入，并不是他们付出了相应的劳动，而是因为他们是厂长（经理），这不是按劳取酬，而是按“位”取酬，很不合理。

3.不同文化程度透视：

这次调查，我们还发现，小学以下文化程度的职工对“热点“反映最为集中。（见下表）

上表反映出，初中文化程度的职工所占比重最低，大中专（含高中）文化程度的相对高些，小学以下文化程度的职工所占比重最高。为什么小学以下文化职工反映比较集中？我们分析有两个主要原因：第一，小学以下文化程度的职工一般参加工作时间比较长，年龄相对比较大，资料显示，小学以下文化的职工中36岁以上的占91.6%,  15年工龄以上的占91%。这个文化层的职工绝大多数都是七十年代初、中期参加工作的，受平均主义“大锅饭”的分配制度影响深一些。加上文化技术水平偏低，年龄偏大，相对来说竞争力不强，他们希望在分配政策上，要考虑历史的原因，要照顾弱者，因而对“拉差较大“反映更强烈些。第二，据统计，小学以下文化的职工82.4％是一般工人，由于受文化水平的限制，一般不可能成为企业的骨于，工作在非重要的岗位上，因此，收入低于职工的平均水平，他们的低收入与经营者的高收入形成强烈的反差。因而对“拉差较大”有意见。

三、几点建议

1.要加强企业内部工资分配的管理和监督工作，促进内部分配的民主化和公开化。

从我们调查的情况来看，企业内部分配不公，巳经成为影响职工的生产积极性的主要原因之一，我们认为目前迫切需要加强企业内部分配的管理和监督工作。一方面劳动部门和企业主管部分要加强领导和监督，另方面要认真贯彻落实《中华人民共和国全民所有制工业企业法》和《全民所有制工业企业职工代表大会条例》保障职工参与企业内部工资分配的民主管理权力，充分发挥企业工会组织和职工代表大会的民主管理和民主监督作用，推进企业内部分配的民主管理和民主监督，促进企业内部工资分配的民主化和公开化，从而调动全体职工的生产积极性。

2.加快工资改革的步伐。

从调查反映出来的情况看，企业内部工资分配，一方面平均主义还比较严重，大锅饭并没有真正打破，企业各类人员的收入没有真正体现“按劳分配”的原则，从总体上来说，复杂劳动与简单劳动在分配上区别不大，另方面经营者与职工的收入差距又拉得过大。虽然近年来企业内部分配制度有所改革，但改革的各项政策没有及时配套，如果关系并未真正理顺，这巳成为制约企业发展的一个主要因素。因此作为综合改革的试验区，我省的工资改革应加快步伐，扩大“岗位技能工资制”的试点，尽快理顺企业内部的工资分配关系，充分发挥工资的激励机制作用，调动企业各类人员的生产积极性，促进企业的发展。