“霍桑实验”与集体约束、激励机制

本世纪初，美国西方电气公司霍桑工厂，在哈佛大学梅奥教授的主持下，为测定各种有关因素对工人的生产效率的影响程度，曾经做过几项实验。实验证明：在改变环境照明、温度等条件时，对工人的生产效率并无影响；在对工人实行隔离操作后，并以计件工资的办法，企图造成“快手”对“慢手”的精神压力来提高效率，效果也很不理想。而当参与实验的人数增至上百人，并采取分组办法和支付小组计件工资时，发现工人对小组增加工资颇感兴趣；继续改变小组奖金的分配方法后，每个工人的产妥又有所提高。这统称为“霍桑实验”。“霍桑实验”研究小组由此得出结论：“在决定工人的生产效率方面，工资刺激不如集体约束条件和安全感来得重要。”

也许许多企业的经营者并不知迤远在大洋波岸曾经有过这么一个“霍柔实验”，但却从实践中无师自通地懂得一个道理：工人天生有一种“共存”意识，即我们通常所说的集体意识。充分运用集体（例如班组）的利害相关、荣辱与共的约束机制和激励机制，不仅可以大面积地调动人的积极性，而且可以最大限度地减少个体之间的磨擦内耗因素。因此，在管理中，重视群体的作用，比重视个体的作用，显得更重要，更有效。试看两例。

例一：某汽车运输车队，过去规定行车人员如发生责任事故，经济责任由该车的驾驶员一人承担。但这种规定并没有显著地降低责任事故，尽管驾驶员们认为自己在驾驶时巳经是非常非常小心的了。最近，该车队为了强化职工的班组整体意识，决定把这种经济责任改为整个班组全体成员共同承担（这种集体承担还是有主次之分）。这个办法施行后，不但职工们表示支待，而且责任事故率明显下降。有的职工说：“谁能保证自己没有疏忽的时候？有责任共担，大家可以互相帮助，互相监督，这个办法好。”这个车队的经营者自谓并不懂得“霍桑实验”和“梅奥教授”其人，但也懂得运用集体约束和激励机制。

例二：某制衣厂一向实行个人的计件工资制，注重监管层层设置。但质盎提高还是不那么令人满意。尽管巳经在一等品率的比例上实行奖励，但一等品率还是比较低。抱羞试试看的心情，该厂吸收别的单位的经验，实行班组质盘、产盘的控制管理，并由工会组织开展班组间的质县劳动竞赛。结果，一等品率大大提高，提高产品质量成为每个职工的自觉行动，职工们说：“谁也不愿意因为自己的产品质最不好影响全班的声誉，影响大家的收入“。这家企业是合资企业，外方管理人员对这种管理非常赞赏。

有鉴于此，笔者认为，我们的企业应该更重视班组的作用，认真搞好班组建设和管理，把企业管理的落腮点牢牢放在企业的最小群体－一班组之上。同时，我们的企业应该更加重视对职工集体意识的培育，不要认为有了“金钱一奖金”的杠杆，就什么都可以启动了。因为人，因为我们的职工，同时存在多种需要，即需要满足基本生活的需求，需要满足日益培长的物质要求，也需要精神上的奖励，需要一种在集体里无愧于别人的心理刺激。