（四）职工主体地位的具体实现：实行广义的企业民主管理

社会主义企业以职工为主体，使劳动者真正成为企业的主人，不能只是一句口号，必须在企业制度中得到具体的体现，这是当前和今后深化企业改革必须逐步实现的根本任务。所谓在企业制度中体现，当然不是指的那些与生产力直接有关的各项制度，而是指的与生产关系直接有关的基本制度。具体来说，它涉及以下五个方面的基本制度。这五项制度的民主化就构成广义的企业民主管理。

笫一，劳动制度民主化

劳动制度是企业劳动集体的组成方式与形式。社会主义企业以职工为主体，职工不再是雇佣，而是主人，因此职工所组成的劳动集体如何形成、如何更新，是一个具有深刻理论意义的问题。按照马克思的提法，社会主义企业应当是“自由平等的生产者联合体”，也就是说，个别劳动者是“自由”选择而加入某个企业的劳动集体。当然这种选择是双向的，既包含个别劳动者对集体的选择，也包含集体对个别劳动者的选择；经过选择肯定后，个别劳动者就成为某一劳动集体的“平等”的成员之一，这个劳动集体就是这些平等的成员的一种联合体。马克思对企业所作出的这一经典定义，完全体现了社会主义的原则，从而彻底消除了雇佣剥削的任何痕迹。马克思的这一经典定义，应当成为社会主义劳动制度的出发点和立足点。我国还未制定《劳动法》，如果制定《劳动法》，也必须以这一经典定义作为基础，否则就不可能确立一部具有社会主义本色的《劳动法》。当然，我国还处于社会主义的初级阶段，并不要求所有的企业都是社会主义公有制的企业。以公有制为主体，也还允许各种非公有制的企业作为补充成分而存在和适当发展。上述定义只是针对社会主义性质的企业而言。

遗憾的是我们目前的劳动管理部门，对劳动制度的建立，没有深入探讨它所应有的理论依据，因而在概念上、措施上，有意无意地都夹杂着资本主义雇佣制的观念和做法。

劳动部门把劳动制度称之为“用工”制度，就是一个明显的概念混淆。既然职工是社会主义企业的主体，“用工”是谁用谁呢？用工即用人，把“用”与“人”结合起来不就是雇佣的“佣”字吗？但是这种概念的混淆，也不能完全责怪当今的劳动部门。它是旧体制下社会主义制度不够完善的一种表现。例如，我们全民所有制企业，长期成为政府的附属物，政企不分，由政府直接经营企业。全民所有制企业的职工被认为是国家职工，由国家进行招工。所调“用工”制度，在全民所有制企业来说，就是国家招用职工，类似于国家雇工，因此也就很难消除在职工中存在的雇佣观念。又例如我们实行个人承包制，由厂长（经理）个人承包企业的生产经营，与此同时推行合同制，由厂长（经理）个人与职工签定劳动合同，无论作什么样的解释，都难以说明在厂长（经理）与职工之间不存在类似的雇佣关系。这就必然更加助长了职工群众中的雇佣观念。

我一向主张按马克思的经典定义，制定出真正符合社会主义本质的劳动制度，其要点如下：

一个企业必须有一大批正式职工（包括职员和工人）作为企业的主体。正式工也是可以流动的，因此不能称之为固定工。正式工也应当有契约，但不是向谁签订用工合同，而是民主制定的《劳动公约》。劳动部门可以经过调查研究提出标准的劳动公约，供企业民主制定时作为参考。劳动公约是民主制定的，通过后全体职工都必须共同遵守。新加入的职工应以承认公约为条件。对一再违反公约的职工，经过企业劳动委员会决定，可以解除公约而离开企业。

对于新招的职工，除了必须承认公约外，还可以实行合同制，但这种合同是职工人与劳动集体之间的合同，而不是职工与厂厂（经理）之间的合同；恰恰相反，厂长（经理）也是职工的一员，不但要同样遵守劳动公约，而且也应当向劳动集体签定合同。但是合同期间的职工应当是一种“预备工”的性质，就象党员入党要经过一段预备党员的阶段一样。合同期满，经过劳动集体与职工个人双方的同意，应当转为正式工，成为劳动集体正式成员之一。合同期间的职工也可以参加企业的民主管理，但只有发言权、建议权、批评权，而发有表决权与选举权。合同期间违反劳动公约与合同条款的，经劳动委员会的决定，可以解除合同关系而离开企业。

除此之外，企业还可以招收各种临时工，他们既不是企业主体的正式成员，也不是企业主体的预备成员。

在企业里这三种工并存，就会形成一种机制：企业办好了，临时工都争取被招收为合同工，合同工则努力争取合同期满转为正式工。这就形成一种向心力和内聚力，不但符合社会主义原则，也符合现代企业管理的行为科学原理。

实行以上这样一套办法，实质上是劳动制度的民主化，它是实现职工为主体的一个重要前提。

笫二，产权制度民主化

公有制是社会主义制度最本质的特征。在当前反社会主义的逆流中 ，反对者的矛头也集中在公有制上。坚持社会主义就必须坚持社会经济以公有制为基础。但是公有制的实现形式是否能充分发挥社会主义的优越性，却是一个需要认真总结历史经验来作出回答的重大问题。

马克思主张以公有制取代私有制，是有它的科学依据的。社会经济以公有制为基础，它的优越性主要表现在两个方面：一是在宏观经济方面，以公有制为基础，特别是拥有一笔巨大的国有资产，有利于国民经济的协调发展；二是在微观经济方面，正如前面说过的，可以使劳动者成为生产资料的主人，从而调动广大职工群众的积极性、主动性、创造性，促进生产力的发展。但是，这两大优越性能否有效地发挥，和公有制的具体实现形式有很大的关系。

社会主义各国都把公有制界定为两种形式，即全民所有制（国有制）和劳动入民集休所有制。我国《宪法》也是这样界定的。但是实际上我国的公有制巳出现三种形式，除全民所有制外，集体所有制巳形成两种截然不同的形式：一种是宪法所阐明的那种集体所有制，即劳动者既参加劳动又集资的合作所有制（现在被称为“小集体”)；一种是几十年逐步形成的所谓“大集体”，这种大集体巳经不是劳动者集资的合作所有制，而是劳动集体所共有的集体所有制，它的资产多半是企业多年自我积累所形成的，而不是由职工集资所形成的。这三种公有制的基本形式，如果对它们进行定性，可以作出以下的描述：

一、全民所有制（或国有制），它的资产归全国劳动者所共有，由国家代表全休劳动者行使所有权；

二、集体所有制（即大集体），它的资产归企业全体职工所共有，不能最化到个人，由企业劳动集体行使所有权；

二、合作所有制（即小集体），它的资产由职工集资形成，必然量化到个人，由参与集资的全部职工行使所有权。

以上三种公有制，从公有的范围看，全民所有制是大公有，集体所有制是中公有，合作所有制则是小公有。

合作所有制的资产是个人所有，为什么不算私有制，而算公有制，关键在于参与集资者所占的股份份额是一致的或相近的，更重要的是集资者同时又是本企业的劳动者，他们按股分红所分得的利益是集体创造的价值，而不是占有他人创造的剩余价值。

这三种不同层次的公有制在消灭剥削这一点上是一致的．但对上面所说的要达到的宏观与微观两个方面的目的却很不一样。

全民所有制使国家拥有一笔可直接支配的国有资产，对宏观上协调发展国民经济，是一个十分有利的重要条件。但是它在微观经济中，对变物统治人为人统治物的反常现象却存在着极大的缺陷。全民所有制势必只能由国家代表全民行使所有权，对于本企业职工来说，他们仍然不能实现与生产资料的宜接结合，尽管剥削是不存在了，但是职工的主体地位并未形成，仍然类似资本主义企业那样，资本（尽管资本巳由私人所有变为国家所有）是企业的主体，职工是国家的雇工，是企业的客体。这就大大削弱了职工的主体地位，并影响职工的阶级意识的形成。应当说这是社会主义制度不够完善的一个突出的缺陷。南斯拉夫曾经企图解决这个问题，他们以社会所有制取代全民所有制，但抽象的社会所有，同样没有解决这一矛盾。

集体所有制和合作所有制，如果管理的办法恰当，是能够在微观经济中实现本企业职工与本企业生产资料的直接结合的，但是这两种公有制形式，对国家在宏观上协调经济发展的作用不大。

以上三种公有制形式的经验表明，社会主义的公有制形式有必要进行改革，关键是对全民所有制形式进行改造。改造的途径是在全民所有制企业中实行产权制度民主化。具体的办法是把集体所有制与合作所有制引进全民所有制企业，采取股份制的形式，实行全民、集体、合作三者混合的公有制。对于关系国计民生的重要企业，可实行国家控股，例如国有股占60％以上，集体所有与合作所有占30一40%。进行这样的改革，既保持了国有制仍占主导地位，同时有30-40%的股权由企业职工占有，使职工成为本企业资产的局部所有者，这就会大大促进职工对企业资产和企业积累的关心，并且有利于增强职工的阶级意识和主人翁的责任感。

在这里还要补充说明一个值得引起我们蜇视的情况：现代资本主义为了调和劳资矛盾，巳经盛行吸收职工人股的企业制度。从美国开始推行所谓“职工持股计划”，巳经从职工部分入股，发展为整个企业由职工持股，这种类似合作制的企业制度，在美国巳经推行达到1200万职工（占美国职工总数的10%），而且这一制度逐步扩展到几十个资本主义国家。这种现象的出现，恰恰说明公有制具有优越性。否则，在私有制的汪洋大海中，为什么这种形式的公有制能够得到一定程度的发展呢？当然，资本主义国家毕竞还是私有制占主体地位，否则它就不成其为资本主义。这一现象反过来却又值得我们反思，为什么我们作为社会主义国家，却对职工持股问题长期不加考虑呢？产权制度民主化有必耍作为我国深化企业改革的重大步骤而列入议事日程。

笫三，经营制度民主化

职工作为企业主体，无疑对企业生产经营中的重大问题拥有决策权，这就涉及社会主义企业的经营制度问题。职工集体对企业行使经营决策权，对于集体所有制和合作所有制企业，至少在理论上是不成问题的。关键是全民所有制企业应不应该由职工集体行使经营决策权。多年来对这个问题一直是有很大争议的。

传统的观念认为全民所有制企业的所有权由国家行使，因此，经营权也属于国家，这就形成了“政企不分”的种种弊端。改革以来提出了政企分开、两权分离的方针，扩大企业的自主权。但是这个自主权是交给厂长（经理）还是交给全体职工却有争议。争议的结果是交给厂长（经理），并据此而制定了“厂长（经理）负责制”。紧接着又有了厂长（经理）代表谁的争议1是代表国家还是代表职工？争论的结果是代表国家。为了发扬民主，也实行职工“参加“管理，规定了职代会的民主管理权利，对有关职工切身利益的一些问题有了较大的决定权，但对于企业生产经营中重大问题，职代会则只有“审议”权，而不能有“审定”权。这个“议”与“定”的一字之差，实质上把职工仍然放到了客体而不是主体的地位。

这一套传统观念，实质上是有意无意地沿袭了资本主义的法权观念：企业同样是以人格化的资本为主体，不过资本的所有者由国家取代了私有者。以资本为主体，资本的所有者（国家）掌握所有权，按照两权分离的原则，资本所有者（国家）把经营权授予他的代理人厂长（经理），而职工处于客体地位，因此只能以“参加者”的身份参与部分的企业管理。

我们说这一套传统观念实质上沿袭了资本主义的法权观念，还可以由另一面的情况作证。现代资本主义企业，为了调和和劳资的对立和矛盾，不但在所有权上吸收职工持股，而且也采取了吸收职工“参与“管理的措旌。前西德实行所谓《共同决定法》（重大问题由股东代表与职工代表共同决定），就是资本主义企业吸收职工参与管理的典范；日本企业非常赞成我国提出的“两参一改三结合”，也采取了许多吸收职工参加管理的措施。资本主义企业为汁么能允许甚至极力发展职工参加管理的做法，就因为职工限于“参加“管理，并没育突破他们处于客体地位的界限，也就不会威胁资本主义的存在。我们作为社会主义企业，难道也只局限于这一步骤么？社会主义企业必须突破这一界限，使职工成为企业的主体，不是“参加“管理，而是“自主”管理，才能和资本主义企业有根本的区别。

社会主义企业经营制度的民主化，主要指的是企业中重大的生产经营问题通过职工民主决策，然后由厂长（经理）集中指挥，组织实施。这是民主集中制在企业中的体现。对此持反对态度的有各种理由，归纳起来无非是以下三种理由：

一曰“无能论”，认为职工群众分处在各个具体的岗位上，缺乏对全厂重大问题决策的知识与能力。这个理由显然是不能成立的，如果能成立，分处于各个阶层、各种职业的全国人民代表就更无可能对国家大事做出决策。

二曰“无趣论”，认为职工群众只关心工资、福利等切身利益，对全厂的生产经营问题不感兴趣。这种现象的确存在。但应当说那是旧体制造成的。如果职工个人利益和企业的兴衰存亡联接在一起，形成命运共同体，他们又怎么会对全广的生产经营问题漠不关心呢？

三曰“干预论”；认为让职工对企业的重大问题行使决策权，势必干预厂长（经理）的经营决策，影响厂长负责制的实行。这种疑虑也是完全不必要的。

马克思主义从来都认为在一个高度社会化的现代企业里，必须有高度集中、统一指挥的权威，实行厂长负责制是完全必要的。但这并不排除对于一些重大的生产经营问题进行民主决策。决策的科学化和民主化是分不开的。一些重大问题由厂长（经理）提出方案，经过集思广益的民主讨论只会更稳妥、更正确。经过职工群众通过和决定的决策事项，就会把厂长（经理）的倡议转化为全体职工共同的意志；全体职工自己作出的决定，也就有责任坚决贯彻实现。先有“群策”，然后就会有“群力”，实质上全体劳动者成为厂长（经理）实施正确决策的强大后盾。因此决策民主化不但不会干预厂长负责制的实行，恰恰是为厂长负责制的有效实行提供了最佳条件。

从实践经验看，也证明民主决策决不会影响厂长（经理）的高度权威，首都钢铁公司是一个卓有成效的企业，周冠五同志在厂里有高度的权威，但是他们把职代会作为全厂的最高权力机构，企业的重大经营决策，包括年度生产计划，必须由职代会讨论、修改、以至通过。一旦通过就成为全厂职工共同实施的行动纲领，并把任务层层包、层层保，分解到每一个工作岗位。首钢实行的是在民主决策基础上的高度集中，决策民主化丝亳也没有影响周冠五同志的集中权威。经营制度民主化，关键在于企业重大问题由职工民主决策，在这个基础上建立高度集中的厂长（经理）负责制。

笫四，分配制度民主化

按劳分配是社会主义的基本原则。但按劳分配如何具体实施，还是一个有待深入研究的理论与实践问题。

马克思当年设想实行社会主义公有制之后，可以取消商品，不实行商品经济。因此每个劳动者的劳动直接成为社会总劳动的一部分，按劳分配就是按照个人向社会提供的劳动而从社会取回相应的物质分配。几十年的社会主义实践证明，在社会主义的历史阶段，不可能取消商品，必须实行让会主义有计划商品经济。这是对马克思主义的一个重大发展。既然社会主义还要实行商品经济，个别劳动者的劳动就不可能直接成为社会总劳动的一部分，也不可能直接从社会取得相应分配份额。因此我认为在实行社会主义商品经济的体制下，按劳分配必然要实行“两级按劳分配＇＇，即首先社会要按照企业集体所提供的有效的劳动成果，对企业进行按劳分配，这是一级按劳分配；然后企业集体将所获得的分配总额，再在企业内部按照职工个人的劳动贡献进行再分配，这是二级按劳分配。目前许多企业实行“工效挂钩”的工资制度，实际上就是两级按劳分配的一种雏型。

我国传统的做法是把企业作为政府的附属物，全民所有制企业是国有企业，由国家直接经营管理，职工由国家招用，形成前面所说的类似国家雇工；在分配上也由国家一杆子插到底，直接决定每个职工的分配份额，这就势必出现企业与企业之间和职工与职工之间两个吃“大锅饭”的状况。尽管在分配制度上进行了这样和那样的改革，但始终还没有跳出国家对职工个人直接分配的旧框框。只有实行两级按劳分配，才可能打破两个吃大锅饭的状况。按照两级按劳分配的原则，国家为了调控国民收入中消费与积累的比例，可以规定出各行各业的企业消费基金占总收入或纯收入的比例，作为一级按劳分配的标准，实行水涨船高，水落船低，上不封顶，下不保底，这样才能打破企业与企业之间吃大锅饭的现象。至于企业运用获得的消费基金总额，在企业内部进行再分配，以多大的比例用于集体消费，多大的比例用于个人消费，个人与个人之间如何进行按劳分配.  等等，都应当由企业劳动集体民主决定，而不应由国家一杅子插到底作统一的规定。这样才能打破职工与职工之间吃大锅饭的现象。因此两级按劳分配既解决了分配制度与社会主义商品经济相适应的问题，也体现了分配制度的民主化。

企业的分配制度除了消费资料的按劳分配外，还有一个积累的再分配问题，这里暂且略而不论。

笫五，领导制度民主化

过去讲企业民主管理主要指的是企业领导制度中如何体现职工民主管理，我把这方面的民主管理称之为狭义的企业民主管理。广义的民主管理是除了领导制度的民主化之外，还包括上述劳动制度、产权制度、经营制度和分配制度等四个方面的民主化问题。事实上，上述这四个方面的民主化，都和领导制度有直接或间接的联系。只有以职工主体论为中心思想，实现上述四个方面的民主化，才有可能真正建立起充分体现社会主义原则的企业领导制度。

在社会主义有计划商品经济体制下，企业是社会主义的商品生产者和经营者。企业的领导制度从上下层次区分，有所有权组织和经营权组织两个层次；从领导机制来区分，则有民主管理和集中指挥两个体系。领导制度应当对这四个方面作出合乎社会主义原则的规定。

1;关于所有权组织

任何企业都有它的所有者，所有者行使所有权的机构即所有权组织，它按照所有权与经营权两权分离的原则，行使者所有权的职能，它是企业的最高权力组织。不同的所有制形式则有不同的所有权组织形式。

过去我们的全民所有制企业，都是单一的全民所有制形式，相当于一个独资经营的企业，只有一个股东，因此它及有建立所有权组织的必要；加上政企不分，一般由主管行政机关充当所有权组织。如果实行产权民主化，在国有资产的产权之外，增设企业集体股与职工合作股，产权开始多元化，即使国有股权占控股地位，也必须建立一定形式的所有权组织，或者是股东会，或者是股东代表会，也可以是资产管理委员会等等。

按照两权分离原则，所有权组织的职能主要是确立企业的经营目标和发展方向，确定企业的设立与终止，企业的联合与分立，资产的扩充与产权分配，生产经营主要负责人的任免等等，可以说它是掌握了企业最高层次的“方略“性决策。全民所有制企业如果实行职工持股，股工就有自己的股东代表参与这一层次的决策；如果是集体所有制或合作所有制企业，职代会就可以作为所有权组织而直接行使这一层次的决策权。

2.关于经营权组织

按照两权分离的原则，由经营者行使经营权。经营负责人可以是“单数”（厂长或经理），也可以是“复数”（輩事会或职代会）。我国现行体制实行厂长负责制，在厂长领导下建立管委会，这种委员会只对厂长起参谋作用，并非民主决策的机构，因此它不能算是经营权组织。这种体制实际上实行的是“单数”经营负责人制。如果经营制度民主化，就必须实行“复数”的经营负责人制，并建立经营权组织。即企业经营权不是授予“单数”个人，而是授予“复数”的集体，由职工集体承担生产经营的权责。这个集体可以选举或聘任一位优秀的企业管理专家，作为领导人，在民主决策的基础上建立高度集中的厂长（经理）负责制。经营权如果授予全体职工，可以职代会作为经营权组织，但它的职能只限于对企业的重大问题作出“战略”性的决策。日常的生产经营决策和实施中的统一指挥则由厂长（经理）全权负责。如果实行股份制，以董事会作为经营权组织，为了经营制度民主化，在董事中必须设置一定比例的职工董事，参与董事会的战略决策。

3.关于民主管理体系

实行经营制度民主化，当然不是搞群龙无首的极端民主，而是实行民主集中制。因此，在领导机制上既要有民主管理的组织体系，又要有集中指挥的组织体系，并使两者各司其职，有效结合。

目前在企业领导体制上，存在着一个迄今未能作出合理处置的矛盾，即企业党组织和行政负责人之间的关系问题。企业党组织被规定为企业的政治领导核心，同时又规定厂长（经理）在企业中处于中心地位。一个“核心”，一个“中心”，这两“心”究竞是个什么关系，还很不明确。另外，工会系统则强调职工的作用，认为职工是企业的“重心”，这三“心”又应该是个什么样的关系？对于这一老大难问题的正确解决，首先应当明确企业既不是政权组织，也不是政治组织而是个经济组织。要在这个组织内部实行民主集中制，然后按照民主管理体系和集中指挥体系这两条线，分别处理各方的关系。

实行民主管理是以职工为主体，对企业的重大问题有决策权。企业党组织的一项重大任务，是以工会作为有力助手，组织、教育和指导全体职工正确地行使当家作主的民主权利与义务。因此党、工、群这三方的关系应当在民主管理的组织体系中结合起来。具体的办法是，经过职工代表的民主选举，可以选举党委书记担任职代会主席，工会主席担任常务副主席。这当然不能是法定的，而是党委书记、工会主席受到职工群众拥护的必然结果。如果个别党委书记不受欢迎且落选，党内应当考虑这位书记是否称职，然后进行党委的改组。这种处理也体现了群众对党的监督。党委书记担任职代会主席，工会主席担任职代会的常务副主席，党组织就可以以工会组织为助手，直接组织、教育和领导职工群众行使当家作主的权利与义务，并对企业中的重大问题作出决定。行政方面提出的正确的措施，经过职代会通过后，就有责任动员全体职工保证实现；对行政方面提出的不恰当或不完善的措施，职代会通过讨论、修改而发挥事前监督的作用；修改通过后，在实施过程中还可以实行事后的检查、监督。职代会的这些作用是在党组织领导下进行的，因此它实际上是党通过职代会这一民主管理机构发挥了党对行政的保证、监督作用。

4.关于集中指挥体系

企业在职工民主管理的基础上，建立以厂长（经理）为首的高度集中的生产经营指挥系统。因此在企业的全部生产经营活动中，厂长（经理）处于中心地位，这是社会化大生产的企业必然的客观要求。

厂长（经理）和副厂长（副经理）以及厂级的各总师之间的关系是领导与被领导的关系，不能认为是平级关系。从厂长（经理）到各职能处室和分厂、车间的负责人，一直到基层组织，也是上下级关系。这样，全厂自上到下到每一个工作岗位和每一个职工，形成一个指挥系统。在这个系统内必须执行下级服从上级、局部服从全局的组织纪律。一个职工如果被选为职工代表，在职代会中要代表选民行使当家作主的民主权利与义务；当他回到工作岗位上，对上级的指示或决定，可以提出不同的竟见或改善的建议，但在行动上必须服从命令听指挥。职工本身的这种双重身份，正是民主集中制原则的贝体体现。

（五）结束语

九十年代是我国改革、开放、社会主义建设的关键时期。在国际风云变幻，社会主义面临严峻挑战的当前，中凹人民在党领导下坚持走让会主义道路，具有重大的历史意义与国际意义。党中央在这个时刻，再一次强调全心全意依靠工人阶级的战略方针，有着重大的现实意义。但是全心全密依靠工人阶级不能只是一句原则性的口号，也不仅仅是一个提高思想认识的问题，必须把它作为深化改革的一项重大原则，从政治、经济的体制上采取具体的改革措施，使广大职工群众在现实生活中体会到自己所处的阶级地位与作用，从而把社会主义制度的建设看成是自己的历史使命。只有这样，全心全意依靠工人阶级的战略方针，才能真正落到实处。

企业既是生产力的所在地，又是社会制度的直接体现者。发展生产力必须以企业为立足点和出发点，社会主义制度的建设和不断完善，同样也要以企业制度为立足点和出发点。以职工主体论为中心思想，确立企业的社会主义性质，从而调动亿万职工群众的积极性、主动性和创造性，这不仅具有增强企业活力的重大经济意义，而且具有捍卫社会主义的重大政治意义。（续完）