工会如何帮助和指导职工签订劳动合同

一、在劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等方面为职工提供切实的指导和帮助

（一）签订劳动合同。首先安把握好两个基本原则：一是遵循平等自愿、协商一致的原则，二是不得违反法律、行政法规规定的原则。

平等自愿是指劳动合同双方当事人具有相同的法津地位，订立劳动合同完全出于双方当事人自己的真实意见，是双方当事人意愿一致的表示。劳动合同的期限、内容的确定，必须完全与双方当市人的真实意愿相符合。在实践中，一些职工由于缺乏对劳动合同的认识，在就业难的情况下，往往因急于就业而并不十分情愿地签订对自己不适合、不利甚至侵犯自身合法权益的合同，合同订立后在履行过程中又开始后悔甚至不履行合同而造成违约。工会指导和帮助职工签订劳动合同，应十分重视平等自愿原则，大胆运用法律赋予的双方当本人公平地表述自己意愿的机会，维护双方的合法利益。

协商一致是指劳动合同的全部内容，在法律、法规允许的范围内，由双方当事人共同协商，取得完全一致的意见后才能确定。把握这个原则的重点应放在“一致”。如果双方当事人虽然经过充分协商，但分歧仍很大，不能达成一致的意思表示，该合同就不能成立，不能勉强签订有协商但不一致的合同。

不得违反法律、行政法规的规定，主要是指订立劳动合同的主体必须合法，劳动合同的内容必须合法。所谓主体合法，是指双方当事人必须具备订立劳动合同的主体资格。具体地说，用人单位一方必须是具有法人资格的单位或能独立承担民事责任的经济组织和个入；劳动者一方必须是有劳动能力、年满16周岁的劳动者，从事繁重体力劳动的，还必须是年满18周岁的劳动者。所谓内容合法，是指双方当事人在劳动合同中确定的权利义务必须符合国家法律、法规和政策的规定。譬如劳动合同中约定的工资报酬不得低于当地最低工资标准，不能剥夺劳动者享受的社会保险和福利待遇。

目前国家还没有制定专门的规范劳动合同订立程序的规定，在此之前应按现行的有关规定和合同制的一般法则来订立劳动合同，比如要经过要约和承诺两个步骤，具体方式是先起草劳动合同书草案，然后经双方协商一致后签约，行为合法是指双方当事人必须用自己的实际行动来体现劳动合同的合法性。比如，国家规定国有企业不得以任何形式进行内部招工，不再实行“子女顶替”,某国有企业在招工出于某种目的而进行“内招”或“子女顶替”，其行为就是非法的，订立的劳动合同尽管主体、形式、内容都是合法的，由于行为不合法，也属违法合同。

订立劳动合同，其次要掌握劳动合同的形式和内容。

劳动合同应当以书面形式订立，而不能以口头形式订立。书面劳动合同严肃慎重，内容清楚准确，便于当事人执行；一旦发生争议，也有利于查清事实，及时处理。以口头达成的劳动合同，难于保持劳动合同的严肃性，容易造成漏洞，一般作无效劳动合同处理。实践中要特别防止口头劳动合同的出现。

劳动合同的内容分为法定条款和约定条款两部分。法定条款是指劳动法要求劳动合同必须具备的条款。法定条款的内容，有时由劳动法规直接作出具体规定，无须双方当事人协商，更不准任意变更，双方当事人必须认真遵守；有时由劳动法规确定法律允许的范围，由双方当事人在此限度内协商具体执行办法。依据《劳动法》第十九条的规定，劳动合同的法定条款包括：1.芳动合伺期限；2.工作内容；3.劳动保护和劳动条件；4.劳动报酬；5.劳动纪律；6.劳动合同终止的条件；7.违反劳动合同的责任。

约定条款，又称“协商条款”，是指劳动合同双方当事人之间自愿协商规定的关于各自权利、义务的条款。《劳动法》规定了劳动合同可以约定试用期和保守用人单位商业秘密的有关事项。试用期最长不得超过6个月。在试用期内，双方当事人都可以提出解除劳动合同，双方的解除权平等。由于试用期内，双方权利、义务关系处于不确定状态，因而一般不宜过长。保守商业秘密事项，一般是确定保密期限。其原则是既要维护用人单位的合法权益，劳动者在保密期内不得泄露或使用商业秘密，又要照顾劳动者在终止或解除劳动合同后重新就业的权利，不能设置太多，太长时间的限制。此外，劳动合同中，劳动者的工作或休息、休假时间、劳动合同解除的程序、合同解除后的处理办理、劳动合同履行中发生纠纷的处理等等，这些内容可以由双方通过协商约定。

（二）续订劳动合同。其内容可以维持原合同条款，也可以改变合同部分或全部条款。续订劳动合同，如有一方不同意，就不能续订。但在下列两种情况下，应延续劳动合同：一是职工“患病或负伤，在规定的医疗期内”，应将劳动合同延续到医疗期满；二是女职工在孕期、产期、哺乳期内的，应将劳动合同延续到哺乳期满。这是基于职工劳动保护规定和女职工特殊保护规定而产生的，帮助和指导签订合同时，应特别注意这种保护规定。

（三）劳动合同的变更。一般来说，劳动合同订立后，双方当事人必须认真履行，任何一方不得擅自变更合同内容，但是由于情况的变化，劳动合同履行过程中也会遇到各种困难，甚至造成原劳动合同不能履行，这就必须对合同内容作出适当调整；否则，劳动合同与实际情况脱节，对双方当事人的利益都有损害。因而法律允许双方有条件地变更劳动合同。

变更劳动合同的条件有：用人单位转产或另行调整、安排生产任务、劳动合同部分条款与国家新近颁布的法律、行政法规抵触、不可抗力等等。当出现这些条件时，工会应支持职工依法向用人单位提出变更合同的建议，如用人单位先提出建议，工会则要向职工说明变更合同的必要。经双方充分协商，达成一致协议后，变更的劳动合同最好提交当地劳动行政部的申请鉴证。

（四）劳动合同的解除。劳动合同解除的前提是劳动合同合法有效，只是由于出现了法律规定或双方当事人约定的情况，为了保护双方当事人的正当权益，因而提前结束劳动合同关系。

劳动合同的解除依解约条件不同，可分为协商解除和法定解除。协商解除的解约条件由双方当事人协商确定。法定解除的解约条件由劳动法律、法规直接加以规定，一旦出现解约条件，无需当事人协商一致，劳动合同即依法解除。

《劳动法》第25～32条分别不同情况，具体规定了法定解除的解除条件及程序。

1.用人单位的解除条件。在这些情形下，由于劳动者自身条件不合格或在履行义务时有违纪、立法的严重过错，用人单位可以认为劳动者没有能力完成合同义务，也没有资格主张合同权利，用人单位可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3.严赃失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4.被依法追究刑事责任的。

2.劳动者的解除条件，在这些情形下，出于劳动者择业自主权的正当行使，或者由于用人单位违约、违法，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：1.在试用期内的；2.用人单位以暴力、威胁或者欺诈限制人身自由的手段强迫劳动的；3.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

3.用人单位不得解除劳动合同的条件。为了切实捍卫劳动者的合法权益，《劳动法》第29条规定了用人单位不得解除劳动合同的情况：1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部力丧失劳动能力的；2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4）法律、行政法规规定的其他情形。根据《劳动法》第29条的规定，用人单位不得解除劳动合同的条件在法律效力上优于用人单位解除权的一般规定。只要出现了《劳动法》第29条规定的禁止性条件，用人单位不得以任何理由包括《劳动法》第26条、第27条规定的用人单位的解除条件提出解除劳动合同。

4.解除劳动合同的程序。《劳动法》第26条规定，用人单位在这些情况下解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者本人：1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。而《劳动法》第31条规定，除本法第32条规定的情况外，劳动者解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知用人单位。

工会作为职工利益的代表者，应该积极参与到劳动合同的解除程序中来，协调劳动关系，给职工以辅助和指导。还应当特别注意，用人单位依据《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同，应当依照国家有关规定给于经济补偿的。最近劳动部颁布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确了违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准。工会应掌握和监督用人单位遵守这些规定，以保证职工在被解除劳动合同或用人单位违反劳动合同时获得经济补偿，保障职工的基本生活需要。

（五）劳动合同的终止。劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，可以导致劳动合同终止。此外，因不可抗力、仲裁裁决或法院判决、用人单位破产、劳动者死亡也可能导致劳动合同终止。

二、监督企业和教育职工履行劳动合同，阻止和纠正违反劳动合同的行为，坚决反对通过欺诈、威胁等手段订立劳动合同的行为

劳动合同一经生效，即具有法律约束力，当事人双方应自觉履行。工会监督企业履行劳动合同，应注意阻止和纠正企业克扣或者无故拖欠职工工资、拒不支付职工延长工作时间的工资报制、低于当地最低工资标准支付职工工资，解除劳动同后，不按《劳动法》的规定给予职工经济补偿。此外，还要监督企业的劳动安全设施和劳动卫生条件是否符合国家规定或者有无向职工提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施；企业有无违反《劳动法》对女职工和未成年工的保护规定，侵害他们的合法权益；企业有无违反劳动法规或者劳动合同而造成事故，使劳动者生命、财产遭受损失。企业如发生这些行为，应监督企业根据后果和责任的大小给予职工赔偿，支付各种待遇。

工会教育职工履行劳动合同，应教育职工遵守劳动纪律和企业的规章制度，防止和纠正职工违反《劳动法》的规定解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项而泄露商业秘密。如职工发生这些行为，也要承担法律责任。

工会反对通过欺诈、威胁的手段订立劳动合同，要求订立劳动合同时，必须有工会代表在场，反对企业故意告知职工虚假情况，或故意隐瞒真实情况，使职工作出错误的意思表示；反对企业以给职工及其亲友的人身自由、财产等造成损害为要挟，迫使职工违背自己的真实意愿而签订劳动合同。当企业以这些行为订立劳动合同时，订立的劳动合同是无效劳动合同，不具有法律约束力，不受法律保护。对这些无效劳动合同的认定，可通过劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。

三、严格界定企业生产经营状况发生严重因难的标准，防止企业随意裁员

《劳动法》规定了企业在因濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员时，可以裁减人员。这是法律赋予企业生产经营的自主权。工会对待企业裁减人员，既要保障企业的自主权，又要保障职工的合法权益，维护社会稳定。

企业裁减人员的条件是：在因濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。依据破产法的规定，企业因经营不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产，对濒临破产的企业，允许一定阶段（不超过两年）的整顿期。在这些情况下，企业确实需要裁减人员的，可以裁减人员，但应根据破产法的规定，优先结清职工工资。企业因生产经营状况发生严重困难而裁减人员，工会应监督企业严格界定“严重困难”的标准，并且在界定这个标准时，应由上级工会代表参加，以防止企业随意裁员。

裁减人员既非职工的过错，也非职工本身的客观因素所致，同时裁减人员的人数往往都在一定数目以上，影响这部份职工的出路。因此，《劳动法》规定，裁减人员必须提前30日向工会或者职工说明情况，听取工会或者职工的意见。工会应充分行使这个监督权，监督企业说员裁员的原因，以及裁员的原则、具体办法，在听取职工意见后，根据实际情况和职工意见进行实施，以切实维护职工的合法权益。

四、积极参与政府根据《劳动法》制定实施步骤，对工龄长和老、弱、病、残职工，采取明确有效的措施加以保护

省政府根据《劳动法》的规定，最近颁布了“关于企业全面实行劳动合同制的通知”，这是我省规定劳动合同制度的重要实施步骤。工会积极参与了这个实施步骤的制定，对老、弱、病、残职工及女职工采取了适当的保护措施，规定：距离退休年龄10年以内的职工，经考核基本合格的（可视情况免于应知考该)，应优先安排上岗，签订无固定期限的劳动合同；考核不合格的也应由企业另行安排力所能及的工作。因工伤残或患职业病的职工，应按有关规定予以照顾安排；国有企业和县以上集体所有制企业的固定职工改为合同制职工后，参加社会保险前按国家规定计算的连续工龄，视同社会养老保险的缴费年限。