央企“压减”新形势下工会工作的思考

揖摘要铱央企野压减冶会影响职工心理尧心态转变袁也会涉及职工切身利益问题袁给工会工作带来新挑战遥解决这些问题要注重运用野引导尧疏导尧帮导冶的方式方法袁通过强化领导小组作用尧落实职代会制度保障尧发挥基层党组织带动尧开放建言献策渠道尧适度开展竞赛等途径袁既保障野压减冶工作大局袁又维护职工整体利益遥

揖关键词铱国企改革曰瘦身健体曰压减曰工会

李克强总理在 2016 年《政府工作报告》中明确指出国有企业要“瘦身健体、提质增效”，同年 5 月的国务院常务会议上，又提出“力争在 3 年内使多数央企管理层级由目前的5-9 层减至 3-4 层以下，法人单位减少 20%左右”。一年以来，央企“压减” 工作成效显著，目前央企总数已经减至 100 户以下，各二、三层级单位也依照“压减”指标稳步推进瘦身健体工作。“压减”在一定程度上缓解了央企管理战线长、管理成本高、管理层级多等问题，对提高央企战斗力、机动力、竞争力具有重要意义。其在具体实践过程中，也面临了一些问题和挑战。笔者所任职的央企三级子公司，在近三年内经历了两次合并调整，作为工会主席，在处理“压减”新形势新问题方面有所思考，在下文中与各位工会工作者分享。

一、难点和问题

压缩管理层级、精简机构人员， 势必会带来一系列的职工心理、心态转变问题。有些单位管理部门庞杂， 在进行机构精简时，往往将功能相似、工作同类的部门进行合并。部门合并之后，部门人员势必面临着转岗、换岗的情况。职工可能会面对更重的工作任务、全新的工作内容。在      企业合并调整中，如果涉及的两个单位在不同城市，那职工还要面对改变工作地点的问题，由此会带来生活成本上升、与配偶子女异地分居、适应城市新环境等一系列困难。如果是压减产能或者清理僵尸企业，员工更有可能面临暂时性停产停工，甚至永久性失业下岗。这些情况都会对职工心理产生或轻或重的消极影响，严重的话有可能影响到企业“压减”进程，乃至会给社会安定带来不稳定因素。

上述部门、企业的合并、调整、撤销，除了会对职工心理造成影响， 还会产生很多涉及职工切身利益的问题。最直接影响的就是工资待遇和岗位级别。整合之前的两个公司， 很可能拥有完全不同的两套薪酬体系，而且在企业长期发展过程中，也        可能存在很多不平衡的定岗定级问题，比如在同薪酬差距较大。整合之后，如何将两套薪酬体系糅合为一， 这是首要面对的艰巨任务。而之前存在的不平衡，也会因为薪酬体系统一而被放大，愈加难以填平。再有就是升迁途径的收窄。原本可望可及的上升通道，由于企业调整，人数变多了、职位变少了、要求提高了， 一夜之间从光明大道变成了独木桥。

以上两个问题可以通过制定相应的政策来进行短期调整，但另一个难点——企业文化差异——却需要长期磨合。两个不同的企业由于工作环境、经营范围、人员结构、管理者思维的差异，会造成工作氛围、职业习惯、管理模式的区别，也逐渐形成两种截然不同的企业文化。以人员结构差异为例：A 企业的职工队伍相对年轻，企业文化更注重创新、多元，鼓励个性发展，更乐于接受新鲜事物；B 企业的职工队伍相对老龄化，企业文化更侧重守旧、蹈矩，偏爱集体活动，更愿意遵循既有模式。如果 A 和B 两个企业实施整合，必然带来不同企业文化的冲撞， 具体表现为管理、执行层面的冲突。比如在整合后的企业推行“手机APP 考勤”制度，原属 A 企业的员工会更快上手，迅速接受；原属 B 企业的员工则可能产生排斥，难以推广。企业文化的冲突如果不能及时解决，久而久之就会演变成“派系斗争”。一个单位中，文化取向相近的员工会“抱团取暖”，进而“拉帮结派”，十分不利于企业的团结和谐。

二、思路和方法

如何解决以上出现的“疑难杂症”，我们在实践工作中摸索出一条思路：引领职工走向有利于企业发展的正确方向，疏通企业“压减”过程中产生的负面情绪，对出现的困难具体问题具体分析，开展有必要的帮扶。落实到方法上就是“引导、疏导、帮导”三个关键词。

一是引导。工会首先要通过各种宣传渠道，让员工充分了解“压减”工作是央企改革的主攻方向，虽然会带来个别利益受损、暂时待遇不公的“阵痛”，但将长久解决产能过剩、管理低效、冗员过多等“顽疾”，有利于企业的可持续发展，也 符合广大员工的长远利益。在统一思想、认清形势的基础上，工会要将整合之后的企业员工队伍引向党的领导。越在困难的时候，越要突出党组织的领导作用。工会要积极推动职工队伍围绕党的领导这个中心， 服务大局。最后，工会还要引导职工熟悉各项最新的方针政策，面对“压减”之后的新形势新任务，顺势而为，推动新政落地，而不是起到阻挠的反作用。

二是疏导。“压减”之后，面对错综复杂的新困难，员工很容易产生逆反心理，进而在行为上抵抗新措施、新政策的落实。对这类逆反情绪就像治水，宜“疏”不宜“堵”。工会要以平等、理解、关怀为基本原则，尊重员工个性、关工会工作者要尽量避免教条说理、强制要求这些手段， 多运用解释、说明、支持、同情等方式，舒缓员工心理压力，消除不安心态，从而逐步提高员工对变革的适应能力，将负面情绪逐渐转化为正能量。

三是帮导。企业管理层主要是做“压减”过程中的重大决策，把握大方向。而工会要更侧重于去发现决策实施过程中产生的一些具体问题，并尽力去解决这些问题，帮扶有困难的职工。笔者经历过这样一个事例：有一对夫妻分别在 A 企业和B 企业工作，在两个企业各领一份住房补贴，后来 A 和B 合并了，根据合并后的公司制度，两个人只能领一份住房补贴。对这个家庭来说， 总的收入实际减少了。企业工会发现了这个问题，并及时沟通管理层， 修改了房补制度，维护了职工的实际利益。因此，工会要深入一线，真正了解基层员工在“压减”过程中产生的实际困难。要拒绝“蜻蜓点水” 式的形式主义调研，真正沉下心、竖起耳，倾听职工心声，并能协调解决实际问题。

三、措施和途径

按照上述思路方法，央企工会在“压减”新形势下，可以通过以下五个途径发挥作用：

第一，强化组织领导。工会要协助本级党组织成立“压减”工作领导小组，由党建“一把手”任组长。工会要发挥领导小组和职工群众之间的桥梁纽带作用，把管理层的方针政策及时向职工进行宣传，也把职工的舆情舆论及时反馈给管理层，起到上令下达、下情上传的中枢作用。

第二，落实制度保障。重点是坚持职工代表大会制度，切实维护职工权益。一方面是确保职工参与新政的订立实施。企业“压减”之后，最新制定的重大决策、最新修订的重要制度，都必须通过职工代表大会进行充分讨论研究，并经过表决通过之后，才能予以施行。另一方面是确保职工享受平等待遇。职代会上还要签订《集体合同》，把统一的薪酬标准、统一的“五险一金”缴纳标准、统一的劳动保护标准，通过集体合同的形式予以确定。

第三，发挥基层作用。“压减”之后的企业，往往一个单位要管理多个省份、多个区域的业务，单靠机关本级工会的力量，不足以全面覆盖。笔者单位通过发挥各区域基层党组织堡垒作用，带动工会建设，收到较好成效。具体而言，就是每个区域成立一个党支部，由支部书记兼任该区域工会小组组长，将基层党组织工作与区域工会工作结合开展。基层党支部同时承担密切联系群众、沟通机关本级工会的职责。

第四，畅通建言渠道。针对“压减”过程中产生的负面情绪，工会应注重在平时开放平台和渠道给员工，进行建言献策、反映问题，而不要等到矛盾逐渐积累并最终爆发。畅通建言渠道形式多样，可以通过公布电子邮箱、设置意见箱等传统方式收集意见，也可以通过微信、微博等新兴媒介进行评论、私信、留言，还可以采取调研、谈话等手段。第五，建立竞赛机制。团结和谐的企业氛围有利于促进员工队伍融合，但过度追求“一团和气”，却会让“压减”后的企业丧失活力。适度的竞争，反而会激发员工主观能动性， 在对标、竞赛过程中进一步联络、熟悉。笔者单位工会就运用“六比六赛”手段，突破以往比劳动、赛技能的模式，把经营部门的利润、产值、回款和职能部门的服务、管理这些指标列入评比内容，既表彰了先进，又促进员工队伍在比赛中加速融合。

党的十九大报告进一步强调， 要加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组。在“瘦身健体、提质增效”的新形势下，央企工会一定要理清企业压减与职工权益的正确关系。两者之间并不矛盾，而是有相辅相成的作用力。央企改革，万不能做到管理模式“改”而职工利益“革”。

作者单位：中铁物资集团华南有限公司

揖参考文献铱

[1] 压减产能对职工队伍心理的的影响及对策.李宪国.叶经营管理者曳,2016(31):179.

[2] 探讨新形势下机关工会在机关建设中的作用和途径. 黎小华.叶中国科技投资曳, 2017(4):222-223.

[3] 供给侧结构性改革形势下煤炭企业工会工作的思考. 赵春长.叶工会信息曳,2017 (7):28-30.

[4] 供给侧结构性改革形势下的国企工会改革. 刘倩.叶山东工会论坛曳,2017,23(1): 21-23.