创新极具吸引力的 广州产业工人发展机制
研讨会现场 单位供图
为深入贯彻实施中共中央、国务院《新时期产业工人队伍建设改革方案》，努力使广州在全面建成小康社会、加快建设社会主义现代化新征程上走在前列，9 月7 日，广州工运学会举办“创新极具吸引力的广州产业工人发展机制”研讨会。市总工会副巡视员周志坚、省总工会研究室副主任吴国璋、广州市社科联学会部部长金迎九以及有关学者、基层工会干部、工会理论骨干共 40 人出席研讨会。
研讨会上，广州南沙东方电气（广州）重型机器有限公司高级技师、全国技术能手易向东，以自己扎根广州 12 年，充分接触和了解年轻员工在“去”给“留”这类问题上的思考和选择，回答了“让更多产业工人扎根广州，留住年轻产业工人”这一问题。
珠江啤酒集团有限公司主席助理林翠娜从“关注员工政治地位的体现，确保知情权监督权”等四个方面介绍自己关于“注重人文关怀，拓宽产业工人发展空间”的主张。
鹰金钱企业集团公司副主席王建华详细介绍了公司面对员工流失率上升、学历层次低的现实困难， 公司如何“融感情留人，创环境留人，靠事业留人”的成功做法。
建行海珠支行工会副主席谌绍球以本单位真实的故事，图文并茂地诠释了“善待一线员工，因为一线员工是企业生命线”的感悟。
广州大学教授、博士生导师、社会学博士谢建社作了《创新产业工人技能导向的激励机制》的主题演讲。
最后，省总工会研究室、广州市社科联、市总工会的与会领导也就工会组织如何建立新时期产业工人队伍建设创新机制、调整和加强广州工运学会组织建设等作了总结讲话。
发言选登
是去是留？青年产业工人有四大考量
广州南沙东方电气（广州）重型机器有限公司高级技师、全国技术能手 易向东
今天的主题是如何让更多的产业工人扎根广州， 留住年轻产业工人。 不得不说，我觉得这个主题真的非常接地气。首先，我自己就是一名在广州工作生活了 12 年的一线产业工人，同时，也是一名扎根在广州的新广州人。 因为工作原因，这 12 年里，我充分接触和了解了一些年轻员工在“去”跟“留”这类问题上的思考和选择。 下面就根据我所了解的一些现状和我们公司的一些良好实践与在场各位领导进行交流探讨。
就如何留住青工、留住产业工人这一话题，我结合自身实际见闻，经过思考，认为主要有以下几个因素：
第一个因素就是企业氛围
现实中依然存在唯学历至上的片面人才观，社会对产业工人的认识仍有偏差，“重学历、轻技能；重理论、轻操作；重装备、轻技工”的观念还未从根本上得到扭转。 在这点上我们公司进行了有益的实践，具体做法就是在发展党员上优先把一线青工中的青年专家、优秀工人吸收到党组织中来。 目前我们生产制造部有员工 400 多名，其中党员就有 108 名，这 108 名党员的先进性在稳定队伍和保障生产方面得到充分体现。并且突出一线优秀党员青工的思想政治引领作 用，加强理想信念教育、职业精神和职业素养教育，大力弘扬工匠精神。 在公司内形成良好的舆论氛围，正是这些氛围的营造对公司青工队伍的稳定发挥了巨大作用。
第二个因素就是发展空间
例如， 现在新来的员工通常都是关心自己在企业能学到什么本事、自身未来的有什么专业化的发展、企业的前景如何等等 就这一问题，我们公司进行了良好的实践， 具体就是在新员工进公司时就根据所学专业安排其对口的工作岗位， 并给每名青工指定人品和技能优秀的老员工接对子，签订师徒协议，确定师徒关系、让员工一进企业就感觉找到家人一样，遇到啥问题都能找到人问，有人帮助处理。 并且定期给员工开展相应培训，给员工搭建广阔的发展平台，有发展的空间，青工们才会有对未来的盼想。 公司还充分利用自身资源，设立劳模技师工作室，把有经验的老师傅，聘到工作室里， 不定期帮助青工解决在工作上遇到的疑难问题，同时以技师工作室为载体，组织青工们开展技术革新和技术攻关等活动。
工作室的活动不但能解决企业生产过程中的实际困难，还为青工们的技能提升提供了学习平台。 使他们感觉到在这里能学到东西，能够提升自己的能力，这样他们就愿意在这里干。 目前我所在班组有青工 30 名，其中高级技师和技师就有 16 名。
第三个因素就是薪酬待遇
广州的生活成本和消费水平都相对较高， 能否在广州留住青工让他们安下心来扎根发展， 这与他们能否拿到匹配自身技能水平和城市经济水平的收入有密不可分的关系。 建立合理的薪酬分配和增涨机制，让青工们切实感受到多干就能多得， 技能越高收入也越高的氛围，最终才能形成越干越有盼头的良好风气。
客观地说，近几年随着内地城市的发展，在薪酬待遇上广州已经没有明显的优势， 这一点上退休待遇也是一样的，在我身边就有这样的例子，因退休待遇问题而选择在退休前提前离开广州。 和待遇相关的还有小孩子的教育问题，好多小孩子过来广州面临转学困难，积分入学措施改善的只是一年级新生入学的情况。 还有随青工一起到广州的父母、 子女的医疗保障也有待完善， 改善这些边际待遇其实对留住青年产业工人也有很好的效果。
第四个因素是青工们的归属感和认同感
外来的青年产业工人们独自在陌生的城市漂泊， 无依无靠，很难对一个地方产生感情。 企业或单位想要增强青工们的归属感和认同感需要从物质生活到精神文化等各层次进行考虑。 比如我们公司就从公司福利、员工关系、宿舍管理和日常文化等多方面入手，保障生活水平之余推进企业文化， 让员工接受并认可企业文化，逐渐产生认同感归属感进而形成凝聚力。
另外， 家属问题也是目前青年工人们不得不面临的，外地青工与家属分隔两地，单身青工又顾虑婚配问题， 因为这一类问题离开广州的青年产业工人数不胜数，工会可以多开展一些联谊活动，争取让外地青工在广州安家落户，不仅仅在企业有归属感，更在广州有归属感，力求用真挚情感留住青年产业工人。
想挽留关键员工，单靠工资奖金还不够
广州鹰金钱企业集团公司工会副主席 王建华
鹰金钱公司是广州轻工集团旗下健康食品产业板块的骨干企业，是广州市国有食品生产经营企业。 目前鹰金钱公司技术工人 36 人，员工流失率 2%。 外来工约20%。 一线工人学历大部分是初中、技校、大专类。
企业欲挽留关键员工， 单单依靠工资和奖金是不够的，企业要留住员工，首要的是留住一线工人的心。我认为鹰金钱公司在留住一线工人在企业发展的企业文化中，做到了以下几点院
一、感情留人
人人都有感情，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉， 往往会收到事半功倍的效果。野感情留人冶除了真诚相待，还得经常了解一线员工的情况，真诚地为一线员工排忧解难。
例如我们来自湛江的蓝雪漫师傅， 他是九七年从技校毕业，然后来到罐头厂机修班，二十年来埋头苦干和耐心钻研的工匠精神， 使得他已是多年的机修班班长，在企业的生产运行中作出了重大贡献。 今年的 7 月刚过，我们发现了蓝师傅眼神中有一丝的焦虑，仿佛有什么心事压在心头似的，经过工会的主动谈心和安抚，原来蓝师傅在担忧女儿上小学的问题。 为此，我们积极联系开发区的小学，以公司名义申请公办入学名额，通过积极沟通和努力， 终于赶在八月中旬落实了入读开发区附近的省一级公办小学， 蓝师傅也更有冲劲的投入到工作中，以实际行动向公司表示感谢和感恩。
二、环境留人
倡导和谐企业文化。 营造一种具有家庭感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到自身的价值。一线员工不同于白领， 大多数一线员工对自己的定位都非常明确，就是一名普通打工者，但他们也渴望得到企业的认同，这种认同不一定是在操作技能方面，其他任何方面都可以，这都会增加他们对企业的信任感。例如我们公司来自湖南的小伙子陈星，2010 年刚毕业的他孤身一人来到广州打拼，在厂里，他从陌生的生产一线员工，到现在是熟练的技术工人。 更值得高兴的是在一次职工联谊活动中，他找到了属于他的幸福，成为了公司众多双职工的其中一对，他们都在企业中找到了幸福，感到了关怀，受到了重视，稳定的家庭生活，才能让他们沉下心来工作，企业创造了他们安居乐业的生活。
三、事业留人
将一线员工的个人事业和公司事业统一起来，可以使公司的一线员工都能从公司整体绩效的提高中获得好处，有效地达到野双赢冶。
作者单位：广州市总工会