2015年10月18日至25日，广东省总工会代表团一行六人，赴法国和德国考察两国工会，拜会了法国总工会普罗旺斯-阿尔卑斯-蓝岸大区工会（简称普罗旺斯地区工会或PACA地区工会）和德国慕尼黑五金工会，与普罗旺斯地区工会领导人进行座谈交流，听取了德国慕尼黑五金工会高级顾问沃尔夫冈·穆勒就《德国的产业关系》为题所做的讲座。通过考察，了解了法、德两国劳资关系的现状及协调劳资关系的举措，并得到一些启示。

一、两国工会的基本情况

（一）法国工会基本情况

法国现有全国性跨行业的5大工会，分别是法国民主工人联合会（CFDT），成员81万左右；法国工人总联合会（或称法国总工会，CGT），成员72万左右；工人力量总联合会（CGT-FO），成员80万左右；法国基督教工人联合会（CFTC），成员16万左右；法国管理干部联合会（CFE-CGC），成员16万左右。这些工会是在各个行业都有代表、在全国设立完整组织结构的工会，也是政府和有关当局的法定对话者。

我们拜访的法国总工会（CGT），是法国五大工会之一，是国际工会联盟（CSI）和欧洲工会联盟（CES）成员，对我国工会友好，与我国工会的交流交往密切，双方已经开展了工会业务培训项目。法国总工会经费主要来源于会员缴纳的会费（会员工资的1%），少数经费为政府核拨。在大区、省、市镇等地方机构，工会相应组织机构常常可以免费获得活动场所，同时可以得到地方当局的各种补助。专职工会干部的收入则根据社会同级人员的待遇，从工会总收入里支出，工会高级领导按企业高级管理人员领薪；兼职工会干部一般从所属企业领工资。

在欧洲国家里，法国的工会入会率处于较低水平，只有不到10%，但是企业生活与社会生活都离不开工会的影响。凡是大规模有社会诉求的示威、罢工、游行，工会都会参与或组织，一些大型社会事务机构如社会保险局等是由工会参与管理的，劳工制度、社会福利等重大社会事务政策与法律的制定和改革，必须让工会充分发表意见。在交流中，普罗旺斯地区工会负责人告诉我们，他们的工作目标是让更多的人找到工作，让工作的人拿到更高的工资，让工作条件更为改善。为实现这个目标，工会及其组织结构已经深入到企业生活的各个方面及相关的所有领域，在工人运动、社会运动、捍卫社会福利、捍卫低收入阶层利益及移民权益等方面发挥了极大作用。

（二）德国工会的基本情况

德国工会联合会（DGB）是德国最大的工会组织，呈现出以行业为基础的组织结构，共有会员约800万人。下辖八个行业工会，分别是五金工会，服务业工会，建筑、农业与环保业工会，矿山、化学与能源工会，教师科研工会，食品餐饮业工会，警察工会，铁路、交通运输业工会。其中，五金工会和服务业工会是最大、最有影响力的两个行业工会。除德工联外，德国还存在其他全国性工会组织，如德国职员工会（DAG）、德国公务员联合会（DBB）和德国基督教工会联合会公（CGB）等。但与德工联相比，这些工会的竞争力较弱、会员人数少、影响力不大。

德工联在全德设有三级联合会，分别为联邦级工会联合会（即DGB）、联邦州级工会联合会（有9个区设置）、地方级工会联合会（目前在70个地区设有94个）。与此类似，德工联下设的各行业工会也分为相应三级，遍布全德国。德工联总部理事会由13位核心成员组成，其中8人是由八大行业工会选举产生的行业工会主席代表，另外5人是各个行业工会共同推选出的执行董事，是起决定作用的常务负责人。德国工会的职能主要包括三个方而，即维护劳工权益、协调劳资关系并制衡资本的力量、代表工人参与国家经济社会事务的管理。其中，维护劳工权益是工会的根本职能，也是其终极目标。

二、两国工会协调劳资关系的途径和特点

（一）法国工会协调劳资关系的主要途径和特点

法国的劳资关系调整机制已形成一套比较规范的体系，劳动法、行业协议和企业协议共同构成劳资关系调整机制的框架。

1、法律层面的规定

在法国，劳动法无一例外地适用于境内的一切行业和企业，它提供了最基本、最普遍的劳动标准。法律还保证了工会在法国政治决策机制中的作用：法律规定政府必须在每年秋季与各大工会举行有关社会事务的谈判，主题有工资问题、最低工资标准的上调问题、工作时间问题、雇员各方面条件问题、社会保险问题、是否修改劳工法问题等等。在被称为“第三议会”的法国经济与社会理事会中，工会占有很大的比重，可以就有关社会事务的各项立法发表意见、提供咨询。

2、行业协议

在劳动法之上，法国的700多个行业，均有工会与雇主协会经过谈判签定的行业协议（即行业集体合同）。行业协议根据行业特点具体确定本行业的劳动标准，适用于包括会员和非会员在内的全体职工。协议一旦签定，必须执行。这种行业协议内容广泛、标准明晰、条款具体，便于操作和执行。

3、企业协议

依据行业协议，各企业还可以签定企业协议（即企业集体合同）。能否签定企业协议，取决于该企业是否存在有实力与雇主谈判的工会。法国劳动法规定，凡是雇员在11—50人之间的企业，必须选出职工代表；凡是雇员在50人以上的企业，必须选出工会代表。职工代表或工会代表人数根据企业人数而按特定比例设置，但两者的候选人，都要由工会成员担任。职工代表或工会代表产生后就具有法律赋予的一系列权力：代表雇员与雇主进行各方面对话、与雇主共同制定企业规章制度、共同商讨工作安排、假期安排、制定工作时间表、监督企业的工作条件和卫生条件、监督雇主遵守劳工法。他们还与劳工监察署保持联系，随时反映企业的劳工状况，并代表雇员集体或个人向雇主进行交涉。在企业解雇员工或对员工进行惩处时，他们要到场监督法律是否被遵守，或代表雇员进行交涉。在发生劳资冲突时，工会代表在自己工会的指导下与雇主进行直接交涉，并有权以罢工等手段来对雇主施压。

法律还规定了职工代表和工会代表拥有的手段：他们必须有自己独立的、不被雇主打扰、监视的办公室，有电话，有张贴工会告示和宣传品的布告栏。他们可以在企业任何区域自由出入，可以自由和雇员谈话，可以带企业外的工会成员进入企业。他们拥有外出开会、联系的权力，雇主不得过问。为此，法律规定他们除了每月工会例会外，还根据企业人数多少而有每个月10－15小时的带薪自由活动时间。为了保护职工代表、工会代表，法律规定凡是报名参加竞选者，6个月里不得予以解雇；而一旦当选，任何原因的解雇都必须获得劳工监察署的批准。在任期结束后，这样的保护还继续存在。这就使工会代表能够大胆地代表工人说话。

在法国的企业中，往往会有几个不同工会的代表同时存在，而又不可能每个工会分别与雇主对话和谈判。面对这种情况，法国工会的对策是，几个工会先在一起交换意见，达成共识，然后选出一位谈判代表主谈，其他工会的代表出席谈判会议，联合一致，共同面对自己的对手。

（二）德国工会协调劳资关系的主要途径及特点

德国独具特色的集体谈判模式在促进劳资关系稳定方面起到了重要作用。作为调节雇主与雇员之间力量结构性不平衡的一种有力手段，德国集体谈判机制在明确的法律框架内呈现高度规范化。

1、国家层级的劳资谈判

国家层级的谈判是德国开展劳资对话的最高层次。劳资对话的主体分别是德国工会联合会和德国雇主联邦联合会。德雇联作为代表雇主利益的最大组织，主要是向各个行业雇主提供经济信息、政策信息，代表雇主向政府提出维护企业利益的建议。德工联的职责是为各个行业工会担负协调和代表功能，提供法律援助和业务培训，研究谈判策略，为行业谈判提供资料和专家指导，为集体谈判中的必要罢工筹集资金。其下设各级工会也为各自对应的行业工会提供服务。德工联和德雇联并不直接介入劳资谈判，而是通过实施法律帮助、谈判质量的研究、信息提供与业务培训等举措，架起劳资谈判的桥梁，使下设的各级机构在制度透明、信息对称的情况下广泛进行协商，维护稳定的劳资关系。

2、行业层级的集体谈判

行业层级的劳资谈判模式是德国解决劳资问题的一种普遍做法，德工联下的八大行业工会和德雇联下的行业雇主联合会是德国行业层级开展集体谈判的两大组织。行业层级的集体谈判主要通过集体谈判区域的划分，由行业工会与对应层级的雇主联合会进行协商、谈判，且谈判具有法律效力。但只有八大行业工会有这样的谈判权和劳资协议的签约权，德工联本身和地区的94个联合工会没有这样的权利。

通常的程序是:工会方面首先组织研究机构和各行业工会认真研究经济发展情况和本行业发展的现状和前景，包括通货膨胀率、就业形势、利润和收入分配、企业投资和具体经营情况等，制定出一个包含最低要求和谈判策略在内的最低方案;二是广泛发扬民主，将谈判方案交给企业征求意见，再确定最终的谈判方案。经劳资谈判签订的协议是劳资协议，其基本内容是劳动条件、劳动标准，核心问题是工资，基本上都是对雇主和雇员双方利益的框架性规定。协议文本经双方批准和签字后须报送政府有关部门登记备案，才具有法律效力，劳资双方必须遵守和执行。集体协议里的规范都是最低规范，企业标准不能低于集体协议标准。

3、企业层级的集体谈判

企业层级的集体谈判是行业层级谈判的重要补充。在德国，企业职工参与企业管理有两种形式：职工代表参与监事会和职工代表组成的职工委员会。德国《企业组织法》规定，职工委员会享有知情权、监督权、咨询和建议权、共决权、签订企业协议权5项权利。委员会委员基本上是兼职的，人数与企业职工数成正比，每四年选举一次，在四年任期里受法律保护，不会被企业解雇；经费由雇主承担。职工委员会与企业管理层共同决定与工人权益密切相关的问题，并由法律加以规范，例如福利事项共同决定、工作时间的合理分配、青年员工的技术培训与住房等。职工委员会和雇主每月至少举行一次会议，每季度召集一次全体职工参加的企业大会（或分片举行），由职工委员会主席报告工作。雇主或雇主代表每年至少一次在企业大会上报告本企业的现状和发展前景，会议由职工委员会主持，员工可以自愿参加。

行业层级的劳资协议只是规定了劳资双方权利义务的大框架，具体如何执行是职工委员会决定的。但只有在劳资协议中赋予了职工委员会谈判的权力时，职工委员会才能与雇主谈判，签订企业的集体协议，作为行业劳资协议的有效补充。当企业委员会和企业管理层之间产生矛盾时，由双方共同指定一个完全中立的第三方来担任仲裁人员，尽量通过第三方仲裁来化解矛盾，避免矛盾激化。

对于上市的大企业，除职工委员会外还有企业监事会。监事会享有很大的权力，是监督企业决策及其执行情况的机构，法律规定的权力包括批准企业的经营政策，监督企业的经营管理，任免董事会成员，审查企业的财务，批准投资计划，决定工厂的关闭和迁移等。在德国2000人以下的企业里，监事会的席位通常有三分之一由工人占有，在更大规模的企业里，这个比例甚至达到一半。监事会正副主席分别由股东代表和员工代表担任，监事会每年召开2-4次会议，讨论并决定上述职权范围内的事项。这就是德国著名的劳资共决制。但是在关键性问题上，劳资共决也常因监事会主席的双重表决权而大打折扣。所以，企业大权仍然掌握在资方手里。

三、几点启示

对比中、法、德三国在市场经济条件下工会工作的实践，我们感到，与法国、德国工会相比，中国工会具有更多的优势。我们有良好的工作环境，有党组织的坚强领导、有完整的组织体系和工作机构、有固定而充足的活动经费、有广大职工的广泛参与和支持，这些都从组织上、制度上和物质上为工会开展工作提供了重要保障。中国同法、德两国社会制度不同，社会环境差别很大，法国、德国工会协调劳资关系的做法有值得借鉴的经验，也有尚须探讨的问题，发挥中国工会的优势，促进和谐社会建设，仍须在以下方面做出努力。

（一）推进集体协商规范化，使其成为协调劳资关系的最主要形式

在市场经济条件下，劳资矛盾和冲突是不可避免的，工会作为协调劳动关系的产物，在维护职工权益、共谋企业发展、促进社会稳定方面的作用日益重要。在法德两国工会协调劳资关系的制度设计中，行业层级和企业层级的集体协商、集体谈判是极其重要、不可或缺的一环。不管是法国的职工代表和工会代表，还是德国的职工委员会，他们都很重视收集职工意见，积极与资方沟通，推动开展集体谈判。谈判过程中，德国工会还确定了“权衡利弊、兼顾双方”的原则，即谈判的着眼点要兼顾劳资双方的利益，从企业的实际出发寻求相互妥协，找到双方利益的平衡点，力争实现双赢；谈判出现分歧，劳资之间还重视通过完全中立的第三方来协调。这种制度设计尽可能地规避了罢工行为，降低了劳资双方所受的影响。参考法、德工会的经验，我们应继续推进集体协商制度规范化，使其成为协调劳资关系的最主要形式。要继续加大《广东省企业集体合同条例》宣传和贯彻力度，推动企业劳资之间遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，兼顾双方合法权益，积极就劳动报酬、工作时间等事项开展集体协商，订立集体合同。在发生因企业关停并转迁、工资福利待遇，或者管理问题而引发的群体性劳资纠纷时，应及时收集职工意见和诉求，组织职工选出代表，或者由工会代表职工，与资方进行集体协商，寻求解决纠纷的可行性方案，以协商促进劳资之间矛盾的妥善解决。

（二）重视产业、行业工会建设，从组织设计上奠定和凸显工会的维权职能作用

在德国，尽管工会组织的建立是多元化的，但所有工会组织均建立在行业框架内，而且行业工会是进行劳资谈判的主体，在维护会员利益和构建和谐劳资关系方面发挥了重要作用。德国工人每年的工资增长、工时的缩短、劳动条件的改善等，大都是通过行业工会与资方进行劳资谈判获得的。就中国国情而言，借鉴德国工会组织架构的设计思路和设计理念，推进行业工会组织建设同样显得迫切和重要。建设行业工会不仅可以解决众多小企业工会组建难和运作难的问题，更能从行业细分的角度使工会开展工资集体协商、签订集体合同具有针对性和代表性，有效避免单个企业工会独立作战和区域性工会无法合理确定谈判标准等弊端。我们可以结合国内工会组织体制现状和特点，由基层地区工会根据一定区域内行业企业集聚的特点，按照工会组织隶属关系、经费上缴渠道、会员会籍关系不变的原则，充分挖掘和依托行业协会、商会、龙头企业、政府职能管理部门等加快推进行业工会建设，同时整合地区资源，及时为各个行业工会提供协调服务、法律援助和业务培训等支撑，为加快实现新形势下工会组织体制的创新发展及枢纽型社会组织的建设增加推动力。

（三）进一步发挥职工代表大会制度的优势，切实保障职工民主权益

我国职工代表大会制度类似于法国的职工代表制和德国的职工委员会制度，是职工参与企事业单位民主管理的基本形式，为职工参与民主决策、民主管理、民主监督提供了制度保障，这种制度也是我国职工民主管理的政治优势。特别是在强资本、弱劳动的时代，更需要进一步加强职代会制度建设，发挥好职代会各项职权的作用，才能有效维护弱势群体的民主利益。此外，大力推行厂务公开，在职代会闭会期间通过其他灵活多样的形式开展民主管理。

（四）重视会员服务工作，培育会员意识，壮大工会力量

法德工会工作的重点都是为会员服务，以及为维护会员的利益作不懈斗争，各级工会的工作都围绕着这个中心来开展，具体关注到了会员的劳动报酬、劳动时间、劳动保护、休息休假、职业培训、福利待遇、社会保险等涉及员工切身利益的各个方面。因此，法德工会也得到了会员的真心拥护。这些做法非常值得我们学习借鉴。中国工会作为职工自愿加入的群众性组织，面临着如何吸引更多的职工主动加入工会的问题，建设面向广大会员的服务型工会也是当务之急。因此，各级工会一方面要积极办好关系职工切身利益的实事、难事，让工会服务惠及广大会员，努力提升工会组织的吸引力与凝聚力。同时，在工会的有关服务项目上对会员与非会员有所区别，这在强化会员的组织意识的同时，也可吸引更多的职工群众加入工会，不断壮大工会的组织力量。

（五）加强职业化、专业化工会工作者队伍建设，提升服务能力

德国各产业和行业工会除工会领导外，还聘用了一大批法律专家、经济专家、工会业务专家等高层次的专职人员，其政策水平、法律知识和谈判技巧的掌握和运用，在一定程度上甚至高于社会上的第三方机构，这为工会组织的运作提供了强有力的组织基础和人才保障。同时，法德法律对工会专兼职人员的产生、退出进行了规范，尤其是在退出上，基本做到了分层分级对待，避免打击报复，确保平稳过渡。随着社会法制化进程的加快，依法治会、依法维权是我国工会工作的主要方式，承担起新时期工会工作的重任，要求工会干部增强事业心和责任感，不断提高自身素质和水平。就广东工会而言，应大力加强工会干部队伍建设，在保证一定数量规模的专职工会干部基础上，努力提高工会工作者的工作水平和维权能力，培养适应社会主义市场经济发展需要的工会组织建设专家、劳动法律专家、集体谈判专家、职工维权专家；同时，要进一步研究加强对工会工作者的保护措施。各级工会组织一方面要主动争取党政的支持，为现有的工会干部提供更多的专业培训、交流学习和选拔深造的机会，及时做好人才储备工作，努力构建起专业化的工会工作者队伍。另一方面，可借鉴德国工会聘用专业人员的做法，将工会工作以项目化的方式向社会组织购买相关服务，并同步引入适度竞争机制，在为工会体制外培育一支职业化社会化工会工作者队伍的同时，还能高效地使工会工作进一步向精细化、专业化、科学化方向发展。

代表团团长：冯建华                       

成         员：丘克军   曾繁明   许丹   黄海生   沈寒英