目前，广州市家政服务公司的用工方式，主要分为员工制、中介制、员工制和中介制三种形式，除了某些大型的家政服务公司，如广州市正祥和家政服务有限公司等采用了较为规范的员工制外，很多中小规模家政服务公司都是采用了中介制的用工方式。由于家政行业准入条件不高，创办者综合素质参差不齐。因此，在用工问题上存在很多尚待解决的问题，本文讨论的即是家政服务公司用工问题的分析和对策。

一、广州家政服务公司发展状况

广州市家政服务业已经有10多年历史，目前经工商登记的家庭服务公司约有1427家，家庭服务员也已达30万之多，是名副其实的家庭服务用工大市。为了获取当前广州市家庭服务公司的用工问题的数据，我们通过召开座谈会、个案访谈、实地走访等方式对广州市8个区19家大中小规模的家政服务公司、46名雇主和122名家庭服务员进行了调查，并发出问卷187份，回收问卷187份。调查内容主要涉及家政服务公司用工方式、注册资金、签订劳动合同、参加社会保险等情况。现综述并分析如下：

（一）多数公司规模比较小

参加本次问卷调查的19家大中小规模的家政服务公司中，近50%的家政服务公司注册资金在50万元以下，只有2个注册资金在100至200万元之间，3个注册资金在200万元以上（见图表1 ），由此可见，目前广州大部分的家政服务公司经营规模不大，多数公司规模还是比较小。

那么，其主要原因的什么呢，一是由于我国目前的家政行业进入门槛低，对资金技术要求都不高，往往是“一间门面、一张桌子、一部电话、一块黑板”，一家家政服务公司就开始经营运作了。二是到目前为止，很多家政服务岗位国家都没有制定操作性很强的相关鉴定评级标准，即使一些企业想去做ISO 9000认证，质监部门也说没有国家标准无法进行。

表1：（调查数据表）

（二）家庭服务员年龄普遍偏大

从问卷调查取得的数据来看，家庭服务员年龄在35岁至49岁之间的69名，占了57%，20岁至34岁之间的41名，仅占34%，50以上的12名，占了10%（见图表2 ）。从数据中可以看出，广州现时的家庭服务员年龄普遍偏大。

表2：（调查数据表）

（三）文化水平普遍偏低

调查数据显示，92%的家庭服务员没有接受过高等教育，50%以上的家庭服务员最多只读过初中，读过大专的只占7%（见图表3），文化水平低、技能不高又是目前广州家政这一行业的普遍特征。

表3：（调查数据表）

（四）工资收入偏低

调查数据显示，有65%的家庭服务员平均每月的劳动收入集中在2000元至3500元之间，5000元以上收入的家庭服务员仅占11%（见图表4 ）。与2013年广州市城镇在职职工月平均工资5313元相比较，九成家庭服务员的劳动收入达不到广州市职工的平均水平，家庭服务员并不像社会上传说中收入那么高，反而收入偏低。

表4：（调查数据表）

（五）大部分家庭服务员没有任何社会保险

调查数据显示，参加本次调研的122名家庭服务员中，没有参加任何社保的有66人，占比54%（见图表5）。46名雇主中，有34名雇主雇佣的家庭服务员没有参加任何社保，占比74%（见图表6）。19家家政服务公司中，有42%的家政服务公司在册家庭服务员参加社会保险的人数不足20%；有37%的家政服务公司甚至没有任何在册家庭服务员参加了社会保险（见图表7）。由此可见，广州的家庭服务员大部分没有任何的社会保险，这一庞大群体至今还被排除在社会保障制度之外。当他们年老丧失劳动能力或患重大疾病时，将会面临陷入贫困的巨大风险。家政服务公司按相关规定为劳动者缴纳各项社会保险费，不仅关乎每个劳动者“生、老、病、死”的切身利益，而且能有效地减少家政服务公司和雇主的法律风险，也能减少家庭服务员与家政服务公司的劳动纠纷。

表5：（调查数据表）

表6：（调查数据表）

表7：（调查数据表）

二、家政服务公司用工问题的分析

（一）实行员工制培训和发放工资的比例较低

参加本次调研的19家家政服务公司中，仅有3家的经营形式为员工制（员工归公司管理和培训，由公司发工资），占比不足二成。中介制和员工制3家，占16%，纯中介制的13家，占68%（见图表8），从数据中可以看出，大部分家政服务公司的经营形式为中介制（主要是向雇主推荐家庭服务员，收取中介费的模式）。

表8：（调查数据表）

以广州市XXX家政服务有限公司为例，该公司现有员工约300名，分为员工制和合约钟点工二种，订立劳动合同的只有20多人，岗位只要是管理人员及班组长和重要岗位具有高级职称的人员，这部分员工归公司管理和培训，由公司按月发工资（并替员工购买“五险一金”）。其余员工则为合约员工（钟点工），有工作时公司通才知合约员工去雇主家工作，只有工作成功后家政服务公司才按单收取一定比例的费用，很受员工欢迎。由于这间公司采用了目前比较流行的多种用工方式，经营效益在家政同行中是比较好的。

（二）多种用工方式的好与劣

实行多种用工方式的优势主要表现在，员工制的好处是家政服务公司和家政服务员有合约，家政员外出工作代表公司，因此公司对其身份了解全面，员工来源可靠，雇主也很放心，而且上岗前公司会对员工进行充分培训，最大限度提高家政员工的服务技能，为公司创品牌。员工在服务过程中遇到困难会得到公司的指导和帮助，与用户产生纠纷由公司出面协调，一旦出现工作上的意外给员工或雇主带来损失，所投保险就会起作用。签订合约的员工也有好处，据介绍，它们公司有一名员工和20家家政服务公司有联系或签有不同时段的钟点工合约，时间不冲突，每月可以拿到6000-7000元工资。

而纯中介制的家政服务公司，劣势就较为明显。一是中介只是两头收费，对服务质量不负责。有时家政服务员为多拿50元，就选择跳槽。二是家政服务人员说来就来，说走就走，100人中能干到年底的仅有1/3，流动性太大带来的必然结果是，服务质量令雇主不满意，劳动纠纷时有发生，公司经济效益差。所以，从长远来看，员工制为主的多种用工方式是家政服务行业发展的必然趋势。

（三）阻碍家政服务公司实施员工制的因素

1、法律缺位。《劳动合同法》规定：“现役军人与家政服务人员不适用于本法”，导致家政服务公司无法与从业者签订劳动合同；无法签订劳动合同，企业就没办法为从业者购买社保。

2、社会认知。绝大多数雇主不认为应该解决家政人员的社保、医疗、养老等问题；但实际用工的是雇主，他们之间产生了雇佣关系，但雇主却认为他们不应该给从业人员购买社保。

3、从业者流动性强，员工制管理难度大，购买社保不易操作；从业者在雇主家庭工作，如何管理她们？如果派人上门管理？成本？每个月都有流动，增减员次数增多，成本增加。

4、企业规模越大，越难实施员工制。规模大，人数多，操作起来成本也相应地增加。

5、对劳动合同法来讲，家政是一个特殊行业，目前是不纳入劳动合同法的范畴，家政只是一个中介的形式。

（四）建立劳动关系的不足两成

参加本次调研的122名家庭服务员中，与雇主签订《服务协议》的有41人，占比34%；与家政公司、雇主三方签订《广州市家庭服务合同》（市家协印制）的有42人，占比34%；与家政公司签订《劳动合同》（市人社局印制）的仅有16人，占比13%；没有签订任何用工合同的有23人，占比19%（见图表9）。以上数据表明，家政服务公司和雇主与家庭服务员以劳务关系为主，建立劳动关系的不足两成。

《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，根据这一规定，家政服务的各类工作岗位显然符合这个特征。因此，作为用人单位的家政服务公司、作为用工方接受服务的家庭雇主以及与家政服务公司建立劳动关系的家政服务员三者之间就形成了劳务派遣关系。所以，实行员工制家的家政服务公司，即家政派遣公司应当按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定与家政服务员订立劳动合同，确立双方的劳动合同法律关系，并按照社会保险法等相关规定以及劳动合同的约定，承担为家政服务员缴纳社会保险的责任和义务。只有履行以上义务，才能够减少家政服务公司、员工和雇主三方劳动关系中的纠纷。2000年，劳动和社会保障部也批准发布了《家政服务员国家职业标准》，这一标准的出台标志着国家正式将家政服务作为国家正式职业来对待。

表9：（调查数据）

三、家政服务公司用工问题的对策和建议

（一）将家庭服务员纳入到劳动法保护的范畴之内

我国《宪法》赋予了公民劳动的权利和义务，同时也明确规定劳动者有享受社会保障的权利。家庭服务员是符合劳动法意义的劳动者，其劳动属性不可置疑。建议在现行法律框架内对劳动法律进行微调，将家政服务纳入其调整范畴；国家应尽快制定针对性法律法规，例如参照欧美发达国家的《雇主法》，明确雇主责任。让雇主承担一定的责任，因为他们是用人的主体。政府和劳动行政主管部门也应有所作为，尽快完善维护家政服务行业从业人员劳动权益的相应规定。同时，需要对中介型和会员制家政服务法律关系进行重新定位，由劳动行政主管部门牵头，根据家政服务行业非标准劳动关系的特点，制定家政服务业统一标准的劳动合同，并要求家政服务机构使用该制式合同与家政服务员订立劳动合同。

（二）实行家政服务公司准入制度

综合运用工商、税务、金融等各种手段和奖惩措施扶持大中型正规家政服务公司发展。支持信誉好、规模大、专业程度高的家政服务公司发展，促进员工制、品牌化和规模化经营，通过龙头企业带动整个行业发展。同时，要明确行业管理部门，避免“九龙治水”的局面。进一步理清经委、人社和工商等政府部门之间的管理职责，加强家政市场秩序规范管理，引导行业有序发展，减少家政用工中的劳动纠纷。

（三）加强监察部门的执法力度

目前，政府对家政服务业缺少必要的市场准入和监督、约束机制；由于职业介绍不健全，一些家政服务公司机构运作不规范，乱收费和缺乏后续服务，在介绍人员质量和保证家庭安全方面均无保证。导致非法中介机构损害用户和家政服务人员权益现象时有发生。为了有效保护家政服务员的合法权益，要充分发挥劳动保障监察工作平台作用，依法及时查处家政服务公司违反劳动保障法律法规和相关政策的行为，坚决取缔无证无照非法经营的中介公司，维护家政从业人员的合法权益。

（四）健全劳动权益保障机制

由于家政服务公司与服务员和用人家庭的责权利不明确，有的服务协议不规范，有的家政服务公司不要求签订劳动合同，导致双方权益保障没有依据，家政服务员与用人家庭发生纠纷争议就很难去处理。政府部门要针对一些随意侵害家政服务人员的合法权益，规避法律、钻法律空子的行为必须坚决禁止。

（五）加强家政服务的职业培训

目前，从事家政服务人员的职业技能培训工作大多由家政服务公司自行培训，没有相应的教材，内容空洞简单，缺乏系统性和专业性。家政服务人员主要由转岗女工或农村女性为主，年龄均在35—50岁之间，没有一技之长，文化水平不高，家政服务公司怎么说，她们就怎么去做，因此，所受的家政服务业技能知识培训也就非常有限，绝大多不经培训就上岗从事家庭清洁、老幼看护等家政服务工作，缺乏应具备的家政服务专业素质，在工作中经常遇到同雇主产生矛盾和纠纷就不足为奇了。

（六）家政服务应具有平等享受劳动者的合法的权益

让家政服务员与其他行业劳动者一样平等享受劳动者的合法权益，是维护家庭服务员参加社会保险权益的前提。鉴于家政行业的特殊性，完全适用劳动法存在诸多的困境，如普通劳动标准中的工作时间与休息休假、无固定期限劳动合同制度、女职工特殊劳动保护规定等无法实施，因此建议修改现行法律，使非正规就业劳动者涵盖家庭服务员，并就家庭服务业的特殊性进行劳动保障个别规制并作为劳动保障法的特别法，让家庭服务员“明正言顺”地享有社会保险权益。另一方面，家政行业职业化亟待法律的保护，家庭服务员虽然已经是劳动部门规定的持证上岗的正规职业之一，但职业标准、技能等级标准、服务规范和职业保障仍然缺失，并没有真正实现职业化，难以被社会认可是体面而有尊严的工作，难以消除社会对家庭服务员的偏见与歧视。

（七）大力鼓励发展员工制为主的导的家政服务业

政府应出台一些税收、技能培训等优惠政策和社保补贴，企业、雇主和家庭服务员共同承担社会保险费，降低员工制家政服务业的经营成本，鼓励和扶持家政服务企业向员工制用工模式转变。家政服务公司与家庭服务员之间一旦建立劳动合同关系，家庭服务员自然就纳入到我国现有的社会保险范畴之内，这是解决家庭服务员参加社会保险问题现成的也是最为便捷一种方式。同时扩大自主缴纳社会保险的范围，允许家庭服务员比照个体户自主缴纳社会保险。

结论：

从长远来看，员工制为主的多种用工方式是家政服务公司发展的必然趋势。家政服务公司实行“员工制”为主的管理除了可以留住人才外，对市民来说也比较有利，由于家政人员有统一的管理操作模式，与家政服务员订立书面劳动合同或合约，可以使双方都获得劳动法的保护，雇主与家政服务人员有任何矛盾，都可以直接找家政服务公司解决，不仅有利于家政服务员自身权益的维护，而且在员工发生伤害等情况下，由于家政机构为员工缴纳了社会保险，可以通过工伤、医疗等社会保险降低家政服务公司经济负担。

对于家政服务公司用工问题所涉及的劳动关系和权益保障的研究是一个非常具有现实意义的课题，我们必须在一步步的摸索中前进下去，还需要理论的深入研究和实践的不断探索。

□作者单位：广州市总工会