惠州市企业劳动规章制度调查与分析

■惠州市惠城区工会法律服务律师团成立

劳动规章制度，又称厂规厂纪或员工手册，是企业为了约束和规范职工劳动作业行为，保障企业和职工的合法权益，而依据有关法律、法规，并结合企业实际制定的本单位从业人员强制性行为规范。其又被喻为企业“宪法”，对保障劳动关系和谐有着极其重要的“安全阀”作用。本文以惠州市惠城区为例，对该区企业劳动规章制度（以下简称“劳动规章”）的总体现状和一般特征进行调查及分析，并有针对性地提出对策。

一、情况综述

2014年5月至7月间，惠州市惠城区总工会在该区大中型企业中开展了一次企业劳动规章的专项检查活动。该活动分自查、指导监督、反馈、整改等四个阶段进行，主要内容是对辖区100人以上企业劳动规章进行书面调阅检查。

截至2014年6月底，共收到企业提交劳动规章97份，自查表格97份，提交率达88%。提交劳动规章的企业（以下简称“提交企业”）当中，按企业性质分，有私营企业27家，股份制企业9家，外资企业60家，国有企业1家。共涉及职工42893人，按职工人数分，100至300人企业65家，300至1000人企业24家，1000人以上企业8家。提交的劳动规章经惠城区工会法律服务律师团成员审查，共提出474条修改意见。其合法性、民主性、公正性、合理性、完备性、操作性等情况综述如下：

(一)合法性方面问题是普遍存在一些违法条款。所提交的劳动规章当中，除有3家企业的劳动规章审查律师出具了“无修改意见”的书面意见外，其余的或多或少都存在一些违法条款。主要集中在：一是解除劳动合同条款违法内容多。主要表现在解雇条件过于随心所欲，如有企业规定“凡有招聘、推荐、录用亲属、战友、昔日同事、同学进入公司，未向公司披露的”，企业即可单方无偿解除劳动合同；还有的另行约定经济补偿金标准，如约定按最低工资标准为基数来计算。二是工时计算五花八门。如有20多家企业规定延长工作时间超过30分钟至60分钟不等才计算加班费；有的企业加班费计算错误，如规定周六、日加班固定加班费为40元/天（低于最低工资计算标准）；还有企业堂而皇之地规定“（员工）正常每月工作26天，休息4天”。三是病假工资符合法律法规要求的少。只有不到三成的企业规定了病假工资，其中有的标准涉嫌违法，如规定只发底薪的50%。四是试用期规定较随意。大多企业未严格按照视签订合同期限来确定试用期，甚少企业有明确录用条件。五是规定医疗期的少。只有10来家企业明确了员工的医疗期。

（二）民主性方面突出问题是普遍未履行法定民主程序。企业在制订劳动规章时对履行民主程序普遍采取了消极回避的态度。绝大多数企业提供的资料不能证明制订劳动规章有经过职工审议的民主程序。有的企业劳动规章中虽有“本规章须经职代会审议”条款，却不能提供任何佐证材料。还有一家上千人的企业，提供的审议资料只有8位职工代表的签名，明显是应付式。有7家企业试图采用折衷的办法，征求了工会委员的意见。只有11家企业有职代会记录等资料显示履行了提交职工讨论的民主程序，不到提交企业总数的11%。

（三）公正性方面最大特征是劳资双方权利失衡。“资强劳弱”的权利格局在企业劳动规章中表现得一览无遗。企业劳动规章充分体现了管理层的主观意志，其内容大多通篇是对劳动者权利、行为的限制、禁止性规定, 强调劳动者应当完成劳动任务，接受劳动纪律等的规定。更有甚者单方对劳动者作出不符合法律法规的规定,其中损害劳动者权益最突出的现象是企业滥用解雇权,并将其作为规避经济补偿金支付的主要手段。相对而言，劳动者合法权益难以得到有效保障。劳动者在制订劳动规章时缺少参与权，本已先天不足；在劳动合同管理权上又后天失调，劳动合同管理重签订轻协商，罕有企业就变更劳动合同内容（调岗调薪等）作出规定，即使有规定的大都也是单方决定的内容。劳动者休息休假权不尽人意，只有56家企业规定了员工年休假、婚假等，占提交企业总数的57%。劳动者劳动报酬权方面存在普遍缺少工资增长机制的不足，只有5家企业规定了员工年度工资调整办法。其它诸如劳动者的劳动保护权利、平等就业和选择职业的权利、接受职业技能培训的权利、提请劳动争议处理的权利等更是鲜有提及。

（四）合理性方面问题集中在一些霸王或奇芭条款。这些条款主要有以下几种类型：一是有悖常理型。如有企业规定上下级之间、同事之间不能谈恋爱。有些企业规定员工请假需出具市级以上医院证明。二是过于严苛型。如有企业规定劳动者在1月内累计迟到或早退3次,企业有权立即解除劳动合同。有的甚至把相互打听工资也列入解除劳动合同的条件之一。三是刻意规避型。如有20多家企业规定是下月底的30日前发放上月工资，明显有规避法规的嫌疑。还有的以“缓发工资”、“不发任何薪金”等词来掩饰其拖欠或克扣工资的事实。四是自圆其说型。如有企业规定“企业可代扣或减发员工工资而不属于克扣工资”。

（五）完备性方面问题表现为普遍较零乱、松散。企业提交的劳动规章，字数从1000多字到2万多字不等。从整体来看，其具备劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项基本内容的不到提交企业总数的一半。从各分项来看，其普遍对工资管理、福利待遇、职工奖惩等内容浓墨重彩，对劳动合同管理、社会保险等内容则是轻描淡写。对工时休假的规定则是参差不齐；如有四成多的企业未规定休假制度；有规定员工丧假、男员工陪护假的企业更少，各不足10家。该方面的亮点有住润电装公司（为企业简称，下同）等10多家企业，大体按公司简介、招聘录用、劳动合同管理、薪酬福利、绩效考核、劳动纪律、休息休假、奖励处罚、申诉渠道、其它劳动管理规定等线索来制订劳动规章；其劳动规章内容完备，合情合法，条理清晰，逻辑性好，值得借鉴。

（六）操作性方面整体表现较好。企业为提高管理效率，采取多种形式增强劳动规章的操作性，主要有：一是列举式。如有些企业为明确员工违纪的行为，不厌其烦地列举了100多项受处罚的具体行为等，便于员工对号入座。二是表格式。其中尤以规定处罚行为居多，有些企业设计了复杂表格，详尽地列出违纪的行为和对应的处罚措施，让员工一目了然。三是图文式。如贝卡尔特公司在劳动规章中较多地使用了流程图的形式，易于员工理解。四是量化式。如有些企业规定超过5分钟打卡为迟到，迟到30分钟为旷工等。但该方式常有顾此失彼之虞。如有企业规定迟到15分钟开始扣款，每迟到一分钟扣2元；超过30分钟后，每迟到1分钟扣5元。该条款虽然操作性强了，却涉嫌违法。

二、特征分析

由于劳资双方权利不对等，信息不对称，力量不均衡，导致企业劳动规章普遍存在以下特征：

（一）重实体轻程序

企业劳动规章的合法要件包括实体要件（主体适格、内容合法）与程序要件（提交职工讨论及向职工公示）。企业普遍重视前者而忽略了后者。劳动规章资方单决制特征明显。企业制订劳动规章履行民主程序存在的问题较多，不仅提交职工讨论的民主程序形同虚设（这点前文已述），而且公示程序也大多流于形式。从企业提交的资料来看，大多数企业以入职时发一本《员工手册》并要求员工签收来应对。有些企业在员工入职培训时进行讲解。有些企业干脆在劳动合同或入职登记表中加一句“本人已阅读《公司管理规章制度》”来应付。有两家企业的做法值得肯定。一家是嘉士伯公司，其有记录显示某年某月专门举办过一场劳动规章的讲解会。另一家是凯赫威公司，其员工劳动规章培训记录齐全，而且是分两次签名，一次是开始签名，一次是结束签名。

（二）重履行轻监督

法律法规对履行劳动规章的监督有明确规定。如《劳动法》规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。《工会法》规定，企业、事业单位违反劳动法律、法规，侵犯职工合法权益，工会有权要求企业、事业单位或者有关部门认真处理并予以纠正。对企业违反劳动保护规定的，工会有调查并提出处理意见的监督检查权。但资方普遍专注于劳动规章的履行，而对劳方的监督却偏废一方。劳动规章中有对工会及其监督作用作出规定的仅限于以下企业：住润电装公司劳动规章中对工会作用有专章介绍；新金润公司规定“工人有选择加入工会的权利”；澳宝公司规定“员工守则须经公司各部门讨论，会同工会或员工代表共同制定”的条款并提供了相关佐证资料；另有三强线路公司规定“公司辞退员工应通知工会”，以及礼裕皮带制造厂规定“工人代表不被歧视”。

（三）重实用轻表达

劳动规章是企业文化的一部分。其应该措词严谨、格式规范、文风庄重、表述清晰。大多数企业劳动规章直奔主题，注重内容实用，对文字、用语、结构、规范、表达等不太注意。其表达方面存在的问题主要有：一是措词生硬。如一些企业劳动规章制订“员工十不准”、“员工须知”条款，从头到尾都是“不准”、“不得”等冷冰冰的字眼。二是用词不规范。如用“辞退”、“解职”、“开除”等字眼来代替“解除劳动合同”。三是表达不严谨。如有企业规定每月5日“左右”发放工资，可能会诱发争议。四是有错别字，如“工伤”写成“公伤”，“建立”写成“建力”，“追溯”写成“追塑”，“谣言”打成“摇言”等。五是排版不规范。有的排版大小写混用，第1 、2点用“1、2”，从第3 点后又改用“三、四”等。有的文字首行有的低两格，有的没低两格；还有的同一页文字中，大多是正体，有几行是斜体。凡此种种，令其严肃性、公信力大打折扣。

（四）重刚性轻柔性

资方从管理角度出发，要求劳动规章令行禁止无可厚非。如有企业规定员工穿衣戴帽、仪容仪表的要求，具体到穿衣服拉链拉到什么位置，钮扣扣到第几个扣子。至于对劳动者的五花八门的处罚就无庸赘述了。相对于动辄使用的刚性规定而言，劳动规章中有关沟通、申诉、人文关怀等柔性管理措施却难觅踪迹。绝大多数企业没有明示员工有投诉渠道，特别是对企业处罚不满时的申诉渠道，员工常常是投诉无门。只有19家企业规定员工有投诉渠道，占提交企业总数的19%。其中，澳宝公司规定了“员工对处理不服可以申辨，有必要可以要求组织职代会讨论”。利基钮扣公司规定“员工不服公司处理，可以申请复议”。此外，还有少数企业的劳动规章有一些体现人文关怀的条款。如建邦公司的有介绍惠州周边的旅游景点；宏凯公司的有员工手册导读（如“你想知道薪资如何计算，可以参考手册第X章第X页”）；裕元华阳公司的有员工心理疏导专章；住润电装公司的有规定向退休人员发放慰问金。

（五）重权利轻义务

劳动规章内容应当体现权利与义务一致的原则。由于在劳动规章中拥有支配权、主导权，资方一方面常有自我扩权的“冲动”。如有些企业规定了名目繁多的员工责任；有企业规定员工辞职，需按劳动合同未履行期限给予企业赔偿；有企业规定“本公司聘用雇员时，可以以口头或书面的形式告知雇员工作内容、工作条件、工作地点、职业危害等及雇员要了解的其它情况”；有企业规定“逾期未签订劳动合同，责任（员工）自负”等。另一方面对其应承担的义务常常有意或无意地“漠视”。相比之下，资方对其应付的关爱员工义务则是蜻蜓点水，惜墨如金。以下为数不多的范例体现了对员工权利的尊重。如住润电装公司规定了员工有8项权利；贝卡尔特公司规定“人力资源部门在员工办理离职手续时，会向员工说明其权利和义务，包括相关的薪资、福利、休假补偿等”；亚洲创建公司规定离职时未休完年假折算工资；天宝电子公司规定员工有宗教信仰的权利。

（六）重处罚轻奖励

劳动规章有关惩罚违纪职工的规定，必须贯彻教育为主、惩罚为辅的原则，必须同法定的违纪罚则相符，不得损害职工合法权益。大多数企业劳动规章制订了详细具体的处罚条款，最典型的一家企业劳动规章中有处罚项目120多项，明显是以罚代管的管理模式。其中有27家企业还有法规已明令禁止的罚款项目，占提交企业总数的28%。还有一些企业有变相罚款条款，如有的扣工时；有的扣绩效分（分数与绩效工资挂钩）；有的处罚员工无薪停工培训15－45天；还有的是罚站等（这可能涉嫌违法“体罚”）；甚至有企业规定员工犯错，其主管要“连坐”。反观其对员工奖励的规定却是少得可怜，有的是寥寥几条，有的干脆缺失。最不对等的是某酒店管理企业，对员工的处罚行为有100多项，奖励条款一条也没有。

三、工作对策

据于以上情况和特征，惠州市惠城区总工会采取以下对策来指导、督促企业规范完善劳动规章：

(一) 定期开展执法检查，发挥源头参与作用。惠州市惠城区总工会将坚持每年联合人大、劳动部门开展一次以上的企业劳动规章执法检查活动，对辖区企业劳动规章进行一次全面、深入的检查，营造齐抓共管的社会氛围，达到对辖区企业劳动关系进行“体检”的目的。

（二）加强日常巡查工作，发挥法律监督作用。惠州市惠城区总工会依据《工会劳动法律监督试行办法》、《广东省工会劳动法律监督条例》，将结合职工反映的热点问题，职工群众意见较集中的行业、企业，开展日常巡查活动。对违反劳动法律法规的企业，发出劳动法律监督意见书。对拒不整改的企业，提请相关部门依法处理，以最大限度清除影响劳动关系和谐的“隐患”。

（三）建立文本送审制度，发挥业务指导作用。惠州市惠城区总工会发文要求企业工会在审议劳动规章之前，要求将其文本送惠城区工会法律服务律师团审查，并根据律师团提出的意见提交职代会讨论。发文要求凡未经职工讨论程序的，企业工会一律不得在劳动规章审议资料上加盖工会公章。

（四）推动建立共决机制，发挥民主协商作用。惠州市惠城区总工会将抓好企业工会规范化建设，以奖励工作经费方式推动企业建立健全职代会制度，畅通员工利益诉求表达的渠道，为职工参与制订劳动规章打好组织基础。其次，惠州市惠城区总工会采取多种措施推动工资集体协商工作，如将每年三月定为“集体协商要约月”，组织辖区企业工会开展“集中要约行动”，扩大社会影响，营造协商氛围，为劳资双方协商劳动规章提供活动载体。

□作者单位：惠州市惠城区总工会