浅议劳动就业法律保障

在社会主义市场经济体制下的劳动关系格局，是强资本弱劳力。长期以来，资本受到偏爱和追捧，在劳资关系中越来越呈现出强势地位；相比之下，劳动者的合法权益得不到有效维护，劳资争议激剧上升，集体争议事件逐年增长。劳动违法已成为一个长期存在的普遍现象，劳动者要求维权的呼声越来越高，有的甚至采取各种极端的方式来争取自己的权利。用法律来保障劳动者的劳动就业权利，发挥工会组织维护劳动者合法权益的作用，在当前严峻复杂的国内外形势下，显得尤其必要和重要。

一、获得就业权（或获得就业服务权）

提供公共就业服务是政府促进就业的重要举措。针对当前就业再就业中存在的突出矛盾，政府部门要创造劳动就业条件和就业岗位，切实加大对职业教育和技能培训方面的投入，着力提高城乡劳动者的就业技能。切实帮扶就业困难群体，特别是零就业家庭和双失业家庭以及失地农民等重点群体，采取减免费技能培训，全免费公共职介服务，落实社保补贴政策，加大公益性岗位安置力度等措施给予切实有效的帮扶，形成援助困难群体就业的长效机制。

我国的最高法《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”对此，我国2008年施行的《就业促进法》对实现公民劳动就业权利有了具体的法律保障。

（一）健全公共就业服务体系

《就业促进法》规定，县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，免费为劳动者提供就业政策法规咨询，职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布，职业指导和职业介绍，对就业困难人员实施就业援助，办理就业登记、失业登记等事务及其他公共就业服务。并且，公共就业服务机构不得从事经营性活动，地方各级人民政府和有关部门也不得举办或者与他人联合举办经营性的职业中介机构，就业专项资金可用于扶持公共就业服务。这些规定对于帮助劳动者实现就业具有特别重要的意义。

（二）为就业困难者提供援助

《就业促进法》明确规定各级人民政府应当建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。除延续现有的一系列对下岗失业人员再就业的优惠政策外，对符合法定条件的就业困难人员举办的个体工商户以及当年吸纳符合法定条件的就业困难人员达到规定要求的企业，依法给予税收优惠。对一些吸纳非正规就业量较大的特殊行业和地区可给予专项的税收减免和财政补贴。在信贷上采取低息的方式，逐步推进和组织建立小企业信用担保体系，建立小额供求担保基金，对劳动者自主开办小企业或者非正规就业的劳动组织，给予开办贷款担保和贴息。此外，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助，对于在公益性岗位就业的人员可以给予岗位补贴和社会保险补贴。对自办企业的就业困难人员,还可以在国家促进就业专项资金中给予他们开办资金上的资助,特别是对他们兴办的符合公共利益的企业,如社区服务业、有益于环境保护的企业等。

二、就业平等权

我国《宪法》规定“法律面前人人平等。”公平就业始终是就业立法关注的焦点。

（一）城乡居民的就业平等权问题

我国现行的户籍制度，是维系多年的城乡“二元经济制度”，现行的《中华人民共和国户口登记条例》是1958年颁布施行的，已不适应形势的变化，部分内容更与新的刑法、刑事诉讼法相抵触。而各个地方的户籍管理则以户籍所在地划分城市人口和农村户口，进而建立就业、医疗、教育等制度的壁垒。当前，城市里的农业人口即农民工越来越多，他们从事的是城里人不愿从事的低级别的体力劳动，干的是脏、累、险、差的工种，如建筑工、环卫工、家政钟点工等，领到的只是微薄的薪水。但是由于观念和体制的原因，他们并不被城市所认同，没有共享到城市发展的成果，城乡居民的就业存在着严重的不平等现象。

《就业促进法》规定：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”现代社会应当为全体社会成员公开平等地提供就业机会，地方户籍制度的制定使农村剩余劳动力进城就业的绊脚石，这不仅与不利于经济发展，也阻碍着社会的进步。从经济发展和社会进步的大局考虑，重新审视地方户籍管理制度，通过统一立法，改革以户籍作为享受社会待遇的筹码这种不合理的制度，打破地方保护主义和农业、非农业户口管理的二元结构，抓紧制定户籍法的步伐，建立一个能保障全体公民，包括广大农民在内的养老、医疗、失业保障等的基本社会福利保障机制，以此来保护农民工的就业平等权，实现人力资源的自由流动和优化配置，提高农村剩余劳动率的就业率。

（二）不同性别劳动者的就业平等权问题

我国《宪法》奠定了妇女作为劳动者享有与男性劳动者平等的法律地位。《就业促进法》重申了国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利；用人单位招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准这一多部法律（《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等）中的共用条文，还针对近年来在劳动合同或者规章制度中不时出现的明目张胆的性别歧视，专门规定了用人单位录用女职工时，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容的条款。

除了以上法律的规定以外，为保障女性就业平等权的全面有效实现，法律应当禁止用人单位刊登以性别为录用前提条件的招聘广告，并对违反规定的主体追究法律责任。在缔结劳动关系中，对于因性别原因受到歧视的女性，法律应当规定由用人单位承担经济赔偿的责任，包括女性在求职中所产生费用的赔偿和其可期待收益损失的赔偿，并在个案中实行由用人单位举证的举证责任倒置制度。在用人单位解除劳动合同时，法律应当禁止只针对特定性别的劳动者进行的解雇，并进而禁止对超过本单位男女比例的女性进行解雇，在法律上认定此类解雇的无效性和用人单位应当承担的法律责任。在女性职位提升上，既应考虑受雇用员工在性别上的比例，更应在女性多于男性的单位倾重于女性职员的职位提升。

三、获得劳动报酬权

我国的《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《广东省工资支付条例》第4条规定：“工资支付实行按时足额、优先支付原则。劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。”由此可见，工资支付是现金支付、按时支付、足额支付。此外，在试用期内，劳动者的劳动报酬也有相应的法律标尺。《劳动合同法实施条例》第15规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

近几年来，企业受国内外经济形势的严重冲击，欠薪问题大量发生，用人单位任意拖欠或克扣劳动者工资是当前劳动者权益遭受侵犯最普遍的一个方面。企业经营有了困难，在没跟劳动者协商的情况下就任意拖欠劳动者的工资，甚至克扣劳动者的工资。而投资者隐匿或经验状况恶化的企业，劳动者的工资即使通过行政手段或司法程序也缺乏有价值的执行客体使劳动者的工资权益最终获得实现。

对此，国家有必要借鉴成熟市场经济国家的做法，制订专门的欠薪保障法，在劳动者不能及时获得工资或事实上根本得不到有效救济的情况下，通过欠薪保障金及时便捷地获得实现，以保障职工的合法工资权益，维护职工队伍的稳定。欠薪保障基金金的资金来源是企业按企业职工人数或企业工资总额的一定比例按期交纳欠薪保障金，作为强制性保险的一种，但数额不宜过高，以免给企业造成过重的负担。结合我国的国情，在欠薪保障制度的起步阶段，保障项目集中在工资和社会保险费两项基本内容上，并且设定最高限额。企业内的所有从业人员，排除企业的决策人员和高级管理人员，包括城镇职工和农民工都有申请受偿的权利。为及时偿付以免影响劳动者的正常生活，劳动者申请基金偿付的时效设置为2个月内为妥。欠薪保障基金对劳动者的偿付在性质上应定性为垫付，即基金对劳动者的偿付应向欠薪企业追偿，企业作为劳动报酬债务人的法律地位不因基金偿付欠薪而改变。

四、休息休假权

劳动者不仅有劳动的权利义务，也有休息休假的权利。我国宪法第43条：中华人民共和国劳动者有休息的权利。我国的《劳动法》对劳动者的工作时间和休息休假作了专章的规定。

（一）休息权

《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”

与休息对应的一个法律名词是延长劳动时间，俗称加班。如果用人单位占用劳动者的休息时间来为企业的生产经营活动服务，企业应该征得劳动者的同意，并且支付加班费。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”《劳动法》第44条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

（二）休假权

国务院《职工带薪休假条例》对劳动者的休息休假权做了具体体现。《职工带薪休假条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这个规定授予用人单位具有统筹安排劳动者休假的权力，主要是为了保证企业生产经营正常进行。如果休年假由劳动者自由决定，可能出现劳动者集体休假，企业的正常生产秩序就会受到影响，进而影响这个社会的正常运行秩序。但是在安排年假的问题上，企业应该以人为本，考虑劳动者休息和生活的需要，更不能任意剥夺劳动者的休息权，或者强制以年休假工资报酬来代替年休假。

五、享受社会保险福利的权利

社会保障事业是社会主义市场经济的一个重要组成部分。我国的《劳动法》在第九章专章规定了社会保险和福利，第72条还规定“……用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”由此可见，用人单位和劳动者都有义务缴纳社会保险费的应缴部分，目前包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，劳动者才得以在退休、患病、因工伤残或患职业病、失业、生育的情况下享受社会保障和福利。

我国目前的社会保险制度的实施，主要依靠行政手段推行，尚未纳入法制化轨道，既缺乏综合性的《社会保险（保障）法》，也未颁布各个险种的单行法律，制度上存在着一些无法可依的空白点，不利于劳动力的自由流动。目前施行的国务院《工伤保险条例》和各个地方的地方性条例法律层次较低。为切实保障劳动者的基本权利，解决现行社会保险制度中存在的问题，改变立法滞后、制度不完善等诸多方面的问题，通过国家立法，出台一部调整和规范各项社会保险险种的法律或各个险种的单一法律，逐步建立起覆盖城乡社会全体劳动者、多层次、一体化的社会保险和福利体系。

六、劳动争议的调解仲裁诉讼和行政救济手段

（一）就业受歧视的诉权

在《就业促进法》出台以前，女性和残疾人就业受歧视的现象无所不在。当企业公然歧视拒绝雇佣劳动者时，求职者无法获得法律上的有效救济。在雇佣期间受到的歧视，也只能以劳动合同纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼，却不能以受到就业歧视为由提起诉讼。《就业促进法》终结了这一尴尬：第62条明确规定劳动者对实施就业歧视的行为可以向人民法院提起诉讼。这条规定来源于宪法对劳动者求职权的保障，有别于其他劳动争议以劳动仲裁为前置程序。

（二）劳动争议的法律保障

2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》改变了过往劳动争议案件处理制度时效短、周期长、维权成本搞的弊病。对劳动争议申请劳动仲裁时效由原来的60天延长至一年，“自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内”，为广大劳动者维权争取了更多的回旋时间。值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》还规定了一种不受仲裁时效限制的特殊情形，即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这从立法上避免了劳动者“赢了官司，丢了饭碗”现象的发生，解除了劳动者的后顾之忧。此外，《调解仲裁法》还将仲裁期限缩短了，规定“仲裁裁决的劳动争议案件，一般自仲裁委受理仲裁申请之日起45内结束，符合规定的可以延长。经延长逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该项劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”此外，《调解仲裁法》还规定了两类劳动争议实行“一裁终局”，提高了部分劳动争议案件的处理效率。第47条规定：“，除该法另有规定的以外，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”

对求职中的劳动者和在职劳动者，还有《就业促进法》和《劳动合同法》在共同提供法律保障。这两部关于劳动者权益的法律在同一事项上分别从不同阶段和不同层次对劳动者提供法律保护和救济。例如：《就业促进法》规定职业中介机构向劳动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。《劳动合同法》规定用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。两部法律共同为劳动者筑就了从求职路到劳动合同履行完毕的权益保障屏障。

 越是困难的时期，我们的劳动就业法律越要发挥保障劳动者的作用。对一些企业取消最低工资标准、取消无固定期限劳动合同、暂停带薪年休假、拖欠职工工资、任意解除劳动合同的行为，我们的劳动者要拿起法律的武器，维护自身的合法权益。工会组织也要当好职工利益的表达者和维护者，让劳动者对工会有家的感觉。我们的政府职能部门要发挥应有的职能作用，规范劳动力市场秩序，增强劳动者对政府和社会的信心，稳定我们的职工队伍，共建和谐的社会。

□作者单位：汕头市总工会