为准确把握广东省特别是珠三角企业一线职工工资收入总体状况，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，找准维护职工收入分配权益切人点，广东省总工会与广东工业大学组成联合项目组对广东省（本研究数据取材于珠三角）企业一线职工的劳动报酬在初次分配中的情况，企业一线职工薪酬满意度进行了专题调研。调查方式以抽样问卷和填写调查表为主，同时也采取了座谈会、个案访谈等方式，全面了解了职工的劳动报酬在企业初次分配中的现状及一线职工对工资收入问题的感受、看法和希望。这次调查选取广州、东莞、中山、深圳、佛山等市,对七大行业共282户企业和1372位一线职工进行调查。调查的企业和一线职工来源范围含盖国有或国家控股企业（占受访者总数的30.2%）、集体（4.6%）、民营（48.4%）、外资（9.4%）以及其它形式的企业（7.4%），其中来自机械制造（占受访者总数的9.6%）、建筑（8.5%）、交通运输（4.6%）、IT（14.3%）、服务（36.6%）、农林牧渔（3.0%）以及其它多个行业（23.1%），受访对象包含本地职工（占受访者总数的51.6%）、乡镇务工人员（38.1%）、派遣人员（7.1%）及其他人员（3.3%）。

一、一线职工在初次分配中劳动报酬的现状

1、职工工资普超最低工资，但工资收入差距较大

（1）职工工资普遍超过当地最低工资标准。

调查显示，一线职工工资在扣除加班工资以及法律法规和国家规定的福利待遇之后，与当地最低工资标准比较，有2.1%的回答低于最低工资标准，回答略高于（占13.5%）或者高于（占44.7%）或者大大高于（占39.7%）最低工资标准。这说明企业一线职工的工资收入普遍高于当地最低工资标准的。

（2）职工之间收入的差距大。

 调查中发现，企业内部的工资收入差异悬殊，经营管理层和一线职工之间的收入差距过大，资本、管理要素报酬过高、劳动报酬过低等现状。调查结果显示，企业高级管理人员与一线职工平均收入差距为一线职工平均收入1倍以下的占受访单位的5.7%，差距在1~2倍占26.2%，差距在2~3倍的占40.4%，差距在3~4倍的占13.5%，差距4倍以上的占12.8%，。另外，行业之间工资收入的差距也比较大，调查显示，一线职工认为跟同行相比收入很高的占2.2%，偏高占7.5% ，持平占44.2%  ，偏低占41.0%  ，认为很低占4.6%。

2、职工工资逐年有所增长，但收入满意度不是很高

（1）一线职工工资逐年有所增长。

在此次受调查的企业中，一线职工近三年工资没有调整的占7.8%，调整次数为1的占15.6%，调整次数为2的占41.1%，调整次数为3的占24.1%，调整次数为其它的占8.5%，平均值为2次。在工资调整幅度方面：为一线职工最近一次调整工资涨幅小于5%的占17%，5%~10%的占47.5%，10%~15%的占25.5%，15%~20%的占5.7%，大于20%的占2.8%，平均涨幅可达12.5% 。但企业一线职工工资增长多为非正常增长，调查结果显示，大部分企业劳动定额偏高，工作时间超过法定时间，部分企业职工靠加班加点才能完成生产任务。若减去加班工资，高温等津贴以及福利待遇之后，职工实际所得比最低工资标准高出的幅度很少。另外，计件单价长期不变遏制企业一线职工工资的正常增长。由于企业在确定计件单价时，通常以留足利润为前提,企业要获取利润最大化，往往在压缩人工成本，压低计件单价上做文章在计件单价长期不变的情况下，多数一线职工只有加倍干活，超时劳动，才能拿到相应报酬或使工资略有增加。

（2）一线职工对收入满意度不是很高。

虽然一线职工工资虽有不同程度增长,但由于物价水平增长速度与货币工资水平增长速度不同步，致使物价上涨而抵销了职工实际收入水平,如果扣除物价上涨因素,职工工资收入增长则微乎其微。因此，职工对自己的工资收入满意度不是很高。同时，一线职工普遍认为薪酬水平影响满意度。对于“您觉得薪酬在多大的程度上影响到您的工作”这个问题，34.4%的受访者表示“有影响”，30.8%的受访者表示“稍有影响”，29.1%的受访者表示“一般”，4.1%的受访者表示“不太影响”，仅有1.6%的受访者表示“不影响”。

3、职工工资计算形式多样，但工资分配不够透明

（1）职工工资计算形式多样。

调查了解到，当前企业一线职工的工资计算形式多样，包括提成工资、固定工资、计件工资、计时工资、协议工作、绩效工资和风险工资等，其中受访者中24.2%会领取提成工资；41.4%会领取固定工资；11.6%会领取计件工资；8.5%会领取计时工资；5.5%会领取协议工资；31.1%会领取绩效工资；0.8%会领取风险工资；还有1.9%的受访者会领取其它形式计算的工资。多样化的工资计算形式，能够更全面、更有针对性地体现一线职工付出劳动的价值。

（2）职工工资收入分配不透明。

调查显示，一些企业在制定工资政策或增加工资收入方面，多为企业单方面的行为，一线职工难以知道自己的工资构成标准，发放的依据等，特别是在涉及二次分配时，有的企业把工资总额下发到分厂，由分厂进行二次分配，对此，职工怀疑搞暗箱操作或人情工资。

4、职工社会保障日趋完善，但参保意愿不容乐观

（1）一线职工参保情况较好。

伴随着企业分配体制的改革和职工维权意识的逐步增强，职工的社会保障体系正在逐步形成和完善。首先，以养老、医疗、失业、工伤和生育保险为主要内容的社会保障体系日趋完善，调查结果显示，受访企业中，有为职工参加缴纳社保的占88.7%，参保的情况较好。调查的一线职工中，90.3%的受访者有参加社保的意愿，仅9.6%的不愿参加。企业在执行《劳动合同法》中的法律法规意识在不断增强，调查显示，85.2%的受访者与单位签订了劳动合同，剩下的14.7%并没有签订劳动合同。这说明企业在依法保障职工的权益方面的法律意识在明显增强。

（2）企业为一线职工缴纳社保的意愿不容乐观。

尽管如此，企业为一线职工缴纳社保的意愿不容乐观，调查显示：7.8%的受访单位感觉为一线职工缴纳社保的负担较轻，50.4%的受访单位感觉有一定的负担，34%的受访单位感觉负担较重，5.7%的受访单位感觉负担很重。该结果反映出部分企业可能由于一线职工流动率过大，劳动生产率过低，导致参保成本过大。

5、工资协商机制正在形成，但侵权行为依然存在

（1）普遍认为改善自己工资水平的途径通过与企业协商。

开展工资集体协商，是市场经济条件下，企业劳资双方利益博弈的普遍做法和基本法律制度。随着企业工资集体协商工资力度的加大，企业工资协商制度正在形成。调查显示，职工认为改善自己工资水平的途径通过与企业行政协的占57.2% ，通过找企业工会出面反映的占25.0%，和职工一起集体与公司协商的占45.9%，选择其它途径的占19.1%。这表明企业劳资双方的工资增长的共决机制正在逐步形成。

（2）侵权行为依然存在。

在调查中发现，由于当前我国法律法规的不完善、行业协会职能的缺位，导致企业在劳动标准、工时定额标准制订、缴纳社保、拖欠工资和签订劳动合同等方面还存在不同程度的侵犯职工权益的行为。

二、一线职工在初次分配中劳动报酬较低的原因分析

1、企业税负较重，影响职工收入上升的空间

调查结果显示，仅2.8%的受访单位反应税负压力较轻，29.8%的受访单位反应税负有一定的压力，48.9%的受访单位反应税负压力较重，18.5%的受访单位反应税负压力“很重”。企业为了获取相应的利润求生存就只能压低劳动报酬的比例。因此，企业税负较重，影响职工收入上升的空间，这是一线职工在初次分配中劳动报酬较低的重要原因。

2、企业工会作用有限，职工经济权益保护面临难题

企业工会作为企业职工利益代表者和维护者, 维护职工合法权益是其基本职责。目前广东省部分企业虽然有工会组织，但其代表性和独立性不够强，工会在在代表职工参与收入分配政策、工资水平和各种福利待遇等方面的制定中难以发挥作用。调查显示，认为在企业工资调整中工会能发挥很大作用的说法只占16.2%，认为有一定作用或者没有作用或者不知道的占83.8%，即是超过八成的企业职工认为企业工会没有发挥其应有的作用。这也说明企业工会在维护职工经济权益方面还做得很不够。

3、企业管理不善，劳资工资协商机制流于形式

一是由于中国劳动力市场长期供大于求, 劳动者缺乏同企业进行博奕的基本条件，使得资本挤占劳动成为一种普遍的社会现象。二是企业行业协会不够完善，导致职工的劳动价值无法科学衡量，这是造成企业一线职工工资收入较低的重要原因之一。三是劳资双方的工资集体协商流于形式。在访谈中发现，一些企业召开职代会，提交给职工代表大会的分配方案，基本都是企业管理方直接提出，职工只有接受企业所提出的方案的义务，没有讨价还价的权利。

4、工资立法简单，不利于解决收入分配问题

法律是市场经济条件下维护劳动者劳动报酬权益的重要法宝，是整顿分配秩序、规范分配行为的有力武器。当前，我国对企业的工资分配立法简单，不利于解决收入分配的问题。不管是《劳动法》还是《劳动合同法》都只是简单勾画了劳资双方工资集体协议制度的基本轮廓和框架，对劳资双方工资集体谈判权的实践缺乏足够、有效的法律支持。

三、合理提高一线职工在初次分配中劳动报酬的对策与措施

1、建立、完善劳资双方的集体协商制度

（1）完善关于集体协商制度的立法。

集体协商是我国立法上确立的一项调整劳动关系的基本制度。但由于它散见于相关法律法规，主要规定于集体合同法规之中而未制定专门的法规；协商事项也限于集体合同而未覆盖劳动关系的各个方面（比如说雇主、雇主组织与工会之间的关系），因此，立法上还未形成完整意义上的集体协商制度。建议在条件成熟时，制订关于集体协商制度的专门法规。当前，为解决集体协商和集体合同制度在未建立工会组织的中小型企业中的推行障碍问题，还必须及时填补关于区域性、行业性集体协商和集体合同的立法空白。

（2）建立集体协商基本框架。

在确定本地区不同行业和企业的相对工资水平时, 政府应该运用公共权力建立由政府、工会和雇主协会三方集体协商基本框架，在充分考虑物价水平等各种影响因素的前提下, 共同谈判确定每年本地区不同行业和企业的工资水平，以逐步解决目前行业之间工资差别过大，特别是垄断行业工资过高而产生的劳动关系的不稳定的问题。

（3）组建工会，培育集体协商机制中的劳权主体。

集体协商中通常以工会为劳权主体代表工人行使集体协商权。建立健全工会组织是形成集体协商机制的必要条件和有力支撑，解决目前非公有制企业工会的作用有限与薄弱现状对于普遍推行集体协商制度至关重要。必须采取积极措施，一方面，充分发挥产业和行业工会的作用，由产业和行业工会代表这些企业劳工履行集体合同的签订，以及对涉及劳资双方关系的重大事宜进行协商；另一方面，运用宣传教育等形式增强劳动者的法律意识并凝聚劳动者力量，逐步在这些中小企业中建立起工会组织，以此促进集体协商机制在各类企业中普遍建立。。

2、提高国家法定最低工资标准

（1）大幅提高劳动报酬在初次分配中的比重。

目前我国企业初次分配中存在劳动收入过低、财产收入过高，社会总财富在劳动者、政府和企业之间的分配严重失调的问题，因此政府应适当减少企业税费，企业应降低过高的财产收入，同时大幅提高劳动报酬在初次分配中的比重。

（2）继续提高国家法定最低工资标准。

最低工资标准是全社会收入分配的“总阀门”，我国收入分配改革的当务之急，就是政府要应用“看得见的手”，通过行政手段把法定最低工资标准提高到国际平均水平，即最低年工资标准是人均GDP的60%。此外，还要根据GDP的增速和CPI的增幅，每年调整一次法定最低工资标准。

3、深化税收体制改革、合理运用税收杠杆调节收入分配差距

要调整相关税制。目前我国的税制在调节个人收入分配方面过于注重货币收入的调节, 忽视对财富的调节。这是一种重视过程、忽视结果的模式。同时, 调节个人财富分配的税几乎没有,这种模式的最大弊端是影响了中等收入阶层的消费扩张, 一定程度上促成了高收入阶层通过把现金转为财富来避税。

4、加强法制建设, 完善社会保障体系

一是加强法制建设。加强法制建设, 取缔不正当或非法收入, 是解决居民收入差距问题的保障。目前, 由经济违法及腐败造成的贫富悬殊性质恶劣, 对此进行依法治理已刻不容缓。二是完善社会保障体系。建立健全同经济发展水平相适应的社会保障体系是合理调节收入分配差距的重要手段。目前, 要坚持社会统筹和个人账户相结合, 完善城镇职工基本养老保险制度和基本医疗保险制度。健全失业保险制度和城市居民最低生活保障制度。确保国有企业下岗职工基本生活费和离退休人员基本养老金按时足额发放, 使所有符合条件的城市居民都能得到最低生活保障。探索建立农村养老、医疗保险和最低生活保障制度。