关于广州花都汽车城园区多家企业劳资纠纷的调研与思考

阳春3月，我们就广州花都汽车城园区多家企业频发劳资纠纷的问题走进园区实地调研。这里是产业链条完整、产业配套完善、具有国际竞争力的汽车产业基地，这是一座新兴的爱车族的乐园和现代化的工业园区。首期15平方公里的汽车产业园已初步建成，投产企业113家，其中，世界500强企业9家，东风日产发动机项目、研发中心，日本最大、世界第二的日本UNIPRES优尼冲压，万宝井汽车部件、日立优喜雅汽车配件、六和桐生机械、三池汽车配件等企业在此落户。2008年以来，投资50亿元的东风日产产能扩建三个大项目也相继落户，以东风日产为龙头的汽车产业在应对金融危机中缔造了产值增长35.9%的神话，使花都汽车产业园成为国际金融危机中的一块高地。去年，花都汽车全年产值达817.40亿元，增长44.0%；其中东风日产累计生产整车52.30万辆，产值644.53亿元，销售51.90万辆，分别增长47.7%、50.4%和48.1%。花都力争用10年时间实现全区年产汽车100万辆、年产值超1000亿元的“千百十”计划正在稳步推进。就是在这块儿神奇的沃土上，前几天却发生了多家企业因劳资关系紧张而引发的集体停工事件，当我们得知这一消息时，便赶快深入到阿尔法、六和桐生、河西、三池、泰李、东洋佳嘉、鬼怒川、马勒等十多家企业，通过走访、座谈等形式摸清情况、掌握动向、全力协调与正确引导，有效地控制了势态的恶化。

一、事情经过

2月27日（星期六）7时48分，先是万宝井20名左右一线员工在厂房内串岗，并高喊“增加工资、提高福利”等口号，这一举动，很快得到在岗生产员工的响应，停工队伍一度增加到30多人。期间，管委会的领导和东风日产的管理人员曾亲临现场，了解情况并安抚劝说，员工一度停止串岗并集中在生产车间休闲区静坐，坚决要求与雇主进行工资集体协商，但雇主迟迟不肯露面；30分钟过后，员工情绪进一步激动，开始继续串岗，停工队伍迅速扩大到60多人并最终导致早班全部一线工人近200人停工；直到28日夜晚22时，经过劳资双方多次协商，就每个员工每月增加500元工资达成协议才全面恢复生产。紧接着，3月11日，园区内的阿尔法、河西、泰李等企业员工也效仿万宝井做法开始停工；3月12日，马勒、力知茂、南条全兴等企业也相继同样发生停工现象。这些企业停工的方式和提出的条件均与万宝井相同，最终劳资双方所达成的协议和给员工提升的工资幅度也与万宝井的处理结果不差上下。经区总工会、汽车城管委会工会及政府有关部门的通力协调与引导，至3月中旬，所有停工企业全部恢复了正常的生产和生活秩序。

二、真实原因

（一）利益诉求长期没有表达的合理渠道，使得劳资矛盾得不到及时的化解和处理。这次园区多家企业员工集体停工事件，究其根本原因，即是一次诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”，是利益诉求长期得不到合理表达和解决的产物，是对长期以来积累的劳资矛盾的一次集中释放。在劳动力过剩的形势下，劳动者必然处在一个弱势的地位，因而，劳动者的利益会经常受到伤害。在劳动者自身合法权益得不到保护、又无人为他们做主时，他们就会用极端的方式去维护和谋取自己的利益。

（二）在共建共享和谐园区的背景下，工人明确要求“增加工资、提高福利”，建立合理的工资增长机制，分享企业经济发展的成果。园区企业大都是一些具有国际竞争力的一流企业，工人的工资在同行业中并不算低，远高于花都其他企业在岗职工的平均工资水平，但园区企业的员工们认为，企业的效益和规模连年增长，为之作出巨大贡献的企业员工，其工资几乎八年没有增加，加之本地城镇居民消费价格指数的不断攀升，部分工人的实际收入甚至有所下降，这是不合理的。与多数的农民工群体不同，园区企业的员工们的诉求不是维护已有的法定权益，而是不愿再继续充当廉价劳动力，要求与企业分享经济增长的成果，争取更大的经济效益。

（三）员工对企业的态度和管理方式不满，成为事件发生的另一个内在原因。一方面，园区企业对员工的态度和管理方式不够人性化，只是把员工作为市场充分供给条件下的雇佣劳动者，总认为工人能拿到这份工资就应该满足了。另一方面，园区企业的一线工人素质较高，学历大都在高中和中专以上，班组长以上的管理人员大都具备大学本科和一定的外语水平。他们代表了中国工人阶级的一个新的阶层，虽然很珍惜现在的工作岗位，但并不接受管理者高高在上的任意驱使，渴望一种体面、有尊严的劳动。他们认为，劳动者是企业利润的创造者，企业应该关心劳动者的生活，提高劳动者的待遇，把劳动者当朋友、视亲人，以待遇、靠感情留人，用待遇和感情去激励劳动者为企业创造更大的利润。工人们发出的呐喊是：我们是人，不是机器。在事件发生前的较长一段时间内，园区企业管理层忽略了这一点，双方在管理的方式、细节上产生了激烈的冲突，导致了停工的发生。

（四）调查显示：企业超时加班加点不按规定支付加班工资的问题依然突出，这恐怕是本次停工事件发生的另一个深层次原因。随着经济的逐步回暖，订单的不断增加，职工靠长期长时间加班加点增加收入的现象在加剧。这种透支式的劳动，既影响了职工的身心健康，也埋下了劳资纠纷的隐患。数据表明，超过半数企业存在超时加班现象。经常加班的比重为42%，几乎达到一半；加班1-2小时和3-4小时的情况相当普遍，各占43%和42%，每天加班5小时以上的占15%。过半企业没有按法律规定支付加班工资，按“平时工资”标准和“给多少算多少”支付方式的共占45%；64%的企业职工并不排斥加班，其中，“愿意”加班的占20%，“还可以”的占30%，“无所谓”的占14%；只有1/5的企业员工关注超时加班的危害，虽然社会上已经发生了数起加班过劳猝死事件，但仍有30%的职工“没听说过”。认为“很偶然”和“不可能”的共占40%。

（五）园区虽然没有出现“用工荒”，但春节过后季节性用工紧俏，人手不足，这恐怕也是本次引发劳资纠纷的一个原因。随着经济的逐渐回暖，劳动者对提高福利待遇的预期普遍持乐观态度，特别是新生代农民工要求提高工资及其他待遇、改善劳动条件的愿望进一步增强。加上春节过后一些媒体连篇累牍地报道“再现用工荒”，“东莞九成企业缺工，用工缺口高达百万”等等，引发了劳动者的误解与误读，调高了劳动者的找工胃口。实际上根据各地监测统计，广东企业节后用工缺口仅90万。这些夸张报道大大提升了劳动者的就业期望值，现实与心理预期差距拉大。不少未就业的劳动者在劳动力市场虽频频应聘但迟迟不肯上岗，不断寻找更心仪的工作岗位；已就业的劳动者也不怕被辞退而大胆提出各种诉求，得不到满足就容易引发纠纷甚至集体歇工。

三、几点启示

启示之一，劳动关系作为最重要的社会关系之一，已经成为观测社会矛盾的“晴雨表”和“风向标”，各级领导同志，务必充分注意，万万不可粗心大意。如果没有劳动关系的和谐稳定，企业和社会的和谐稳定就会成为一句空话。当前，呈猛增之势的劳资纠纷，只要遇到足以激化矛盾的星星之火，就可能诱发谁都无法忽视和处置的社会不稳定的燎原之势。无论是在私营企业还是外资企业，今天的劳资冲突正在呈现出日益加剧的色彩，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。这也从一个侧面折射出解决劳资矛盾的紧迫性。虽说任何社会都无法杜绝劳资矛盾，但其数量逐年攀升并呈井喷之势，无论如何都不是一个正常社会的常态。

启示之二，面对劳资纠纷猛增的尴尬现实，企业和社会都必须放弃单向思维，转而追求建立完善的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制。只有这样，才能抓住隐藏在群体性事件表象背后的实质问题，真正促成问题的解决，再也不能带着“有色眼镜”审视群体性劳动关系矛盾。要认真分析事件的起因，既不能视之为洪水猛兽，也不能简单地采取强硬手段，对群体性劳动关系矛盾形成高压态势。通钢事件无疑是劳动关系领域比较典型的群体性矛盾事件。事件发生后，新华社发表的《群体性事件中少用“不明真相”》一语道破天机：很多年来，我们在出了一些事件之后，总是在“别有用心”的人和“不明真相”的群众身上做文章。其结果是，事件真正的起因、更应当承担责任的人便被搪塞过去。通钢事件中的陈国君之死，如果挖掘其背后的生成机理，国企改制过程中，工人不受重视、正当的诉求无法表达以及合理利益得不到满足，无疑是罪魁祸首。甚至在很多时候，表达自身利益诉求的普通劳动者，也会诉诸“非暴力不合作”的方式，来淡化群体性事件可能被染上的“政治”色彩，比如出租车行业的集体停运、集体喝茶，以及其他社会领域的“散步式表达”。

启示之三，企业拥有内部工资分配权，员工工资可升可降，但每年应在利润中拿出多少作为员工工资增长的比重，最好经过劳动关系三方集体协商来确定。修改后的《工会法》虽然明确规定了劳动关系三方协商机制，但比较原则和笼统，操作性不强。有的地方虽然也颁布了一些三方协商的法规和规章，但法律效力不够。应尽快制定有关劳动关系三方协商机制的专门法，使三方协商机制规范化、制度化、法律化。时下，集体协商的问题集中体现在集体合同的针对性和实效性不强等方面；存在着地位不平等、信息不对称、能力不对应的问题，由此导致工会组织做不到也不可能完全为了职工的利益，与用人单位进行抗争。简而言之，就是本应该代表职工与企业进行协商的工会，存在着“不敢谈”的问题。为什么“不敢谈”？在我国的集体协商中，合作为主而并非斗争为主是协商的主基调。即便在斗争的方针确定之后，工会也需要区分对抗与非对抗、合法还是非法斗争的界限；即便在合作的方针确定之后，工会也需要区分全面合作与局部合作，通过让步还是斗争最终实现合作的界限。如在协商过程中，不仅要谈职工工资的增长问题，还要谈企业的经济效益和发展问题；在合同或协议中，不仅有企业对工资增长的承诺，还要有工会对提高劳动生产率的承诺；在集体合同的形式上经常是权利义务同时出现。总之，没有合作协商就可能一事无成。在我国，由于法律上没有明确工会的罢工权，工会不具备采取极端手段的法律依据，合作几乎是解决劳动关系矛盾的惟一途径；企业内部工会干部的位置和处境，决定了工会只能以合作的方式来解决劳动关系问题等。关于这一点，国内企业的中、外雇主是心照不宣的，你越“不敢谈”他越“不愿谈”。另外还应看到，现在还有许多企业主不习惯与职工进行集体协商，要么把涨工资视为对劳动者的恩赐，要么在劳动关系矛盾冲突以极端方式爆发后，才迫不得已与工人进行协商。“亡羊补牢”式集体协商的氛围、过程和最终的效果，是很难让劳资双方满意的。

启示之四，企业一味追求劳动力低成本，老板的腰包虽然“鼓”了，但员工的劳动热情却在慢慢地冷淡。一味追求劳动力的低成本，会导致收入两极分化，损害社会公平，引发社会动荡，从而影响企业的发展。改革开放以来，我国经济增长一直保持在8%以上，但普通劳动者的收入增长幅度却不大。当社会总财富积累到一定程度，就必须考虑社会公平。市场经济可以提高效率，增加社会财富，但无法自然解决社会不公。社会不公一旦超出社会的承受能力，就会酿成社会动荡，也违背我党代表绝大多数人利益和实现共同富裕的目标。如果发生社会危机，就需付出更大的成本才能平息。一味追求劳动力的低成本，不利于经济的持续发展和经济增长方式的转变，从而影响企业的稳定发展。相当大的劳工群体长期处于较低的工资水平，就意味着消费品市场的萎缩和资本扩张不易受到限制。当前我国经济面临的一个重大问题是消费不足而投资过旺。近年来我国消费率一直低迷，除了“预期消费”大，导致储蓄抑制消费外，占人口大多数的低收入群体收入提高慢，缺乏消费力，是消费需求不足的根本原因。目前，我国的名义人工成本只及发达国家的十几分之一，但如果按劳动生产率计算的人工成本就只是发达国家的几分之一。我国产品的竞争力，除了体现在劳动力成本上，更应通过发展科学技术，加强自主创新，提高劳动生产率和产品附加值来体现。我们不能满足于在国际分工中长期处于低端层面上，而应努力向高端延伸。只有反向思维——提高劳动力成本，即积极提高劳动力的素质，改善劳工标准，促进生产力的发展，才是提升自己竞争力的根本出路。

启示之五，尽快依法建立和完善相应机制。一是工资分配共决机制。符合条件的用人单位应建立工会代表职工与企业就工资分配的形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。二是工资增长机制。通过工资集体协商使职工工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高。三是工资分配监督机制。企业工资协议履行和工资分配、支付情况应通过职代会、公开栏等渠道和方式定期公开，接受职工监督。另外，建立“第一责任人”制度。工会的基本职责是“维护”。工会除了在上述几点做好预先协调外，也不免会有职工聚众而工会主席不知道的时候。如果这样的事情发生了，工会一定要担起“第一责任人”的重担，及时到达现场靠前协调。在协调中要坚持两个原则，一是坚持党的领导原则，二是坚持维护职工长远利益与具体利益的原则，争取达到职工与企业双满意。在现场协调，首要的一条是稳住情绪，控制事态，尽量详细地了解职工的要求和想法，要代表职工同企业或有关方面协调，提出解决的意见，能够回答的应给予明确的回答；同时，还要搞好个别协调与重点协调。要带着真挚的情感去做思想工作和安抚工作，切实帮助职工解决实际困难。

启示之六，尽快解决罢工权入宪问题。鉴于劳动力市场已开始进入“劳资纠纷的高发期”，我国现行的宪法和法律对罢工权尚未作出明文规定,而当前经济形势下,罢工现象已成为不可规避的现实，我们必须正视这个问题，并希望早日将罢工权写入宪法，把它作为和谐社会发展中处理和解决劳资矛盾的一种方式。在法律上及早明确工会的罢工权，使工会具有采取极端手段的法律依据。当前所出现的罢工行为大多为自发和突发事件,这对社会经济和正常秩序必然会造成影响。因此急需通过罢工权的确立引导规制罢工行为，从而达到保护劳动者合法权益和避免社会动荡的目的。当然，仅仅修改宪法只能解决理论基础和宪法依据问题，解决实际问题还是要靠制定罢工法，或者罢工条例，这样一来，又会牵涉到工会法的修改问题，如果再能改革工会法，那社会主义民主政治将会前进一大步！

□作者单位：广州市花都区总工会