基层工会在劳动关系矛盾冲突中要挺起脊梁

■工会维权宣传到工地

现阶段我国的群体性劳动关系矛盾，多为诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”，是利益诉求长期得不到合理表达和解决的产物。以集体谈判的方式来化解劳资矛盾，不失为一个好方法。工会在这方面虽然做了大量工作，但总的感觉还是力不从心，腰杆子不硬，没有挺直脊梁，作用的发挥不到位，尚存很大局限性。

一、在协调劳动关系矛盾冲突中为何总感心余力绌

（一）我国化解劳资矛盾采取非正式沟通的时候多

非正式沟通在我国的工资集体协商过程中处于主导地位，这与西方发达国家形成的惯例和国际劳工组织的要求是有差异的。从相关的表述来看，西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判，而在我国则被称为集体协商，体现了我国与西方国家的差异性，解决问题的思路完全不同。目前在中国的这种非正式沟通却大大拓宽了工会进行集体协商化解劳资矛盾的渠道，只有非正式沟通才易于避免陷入僵局和对抗，才能更充分地就有关问题进行酝酿和磨合。当然，在我国非正式沟通能大行其道，也有若干其它的影响因素，如协商双方具有企业内上下级关系；在我国传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范；以及工会缺少展现实力的手段以制约对方等因素。鉴于大多数企业内工会的集体协商以非正式沟通为主，还不能简单地加以肯定或否定。只能在程序、机制上强化透明度，在目标和结果上确保必须得到广大职工群众的认可。同时要在制度上强化正式沟通和摆在桌面上的协商，避免非正式沟通可能带来的暗箱操作。

（二）集体谈判在中国的命运非常坎坷

产生于18世纪末的集体谈判制度，在欧洲和美国，已成为资本主义社会劳资矛盾的一种“润滑剂”。从西方发达国家的经历来看，排除暴力冲突，劳资双方平心静气地坐下来，通过集体谈判来达成利益关系平衡，是经历多次“破坏性博弈”之后的一种选择。这是资本主义之所以能够历尽经济危机之劫难，没有过早呈现垂暮之势的重要机制，属于人类社会共有的“文明成果”。由于中国的特殊国情，集体谈判不可能像西方发达国家那样，由工会组织大包大揽。而工会组织在推动集体谈判过程中，还需要借助更多的“外力”，比如政府的重视和支持及雇主组织的积极配合等等。而在所有因素中，政府对建立集体谈判机制的重视，扮演着尤为重要的角色。作为集体谈判最终表现形式的集体合同，在中国的政策和法律上并不缺乏依据。但是，政府对集体谈判的认识，却经历着一个逐渐深化和清晰化的过程。计划经济时代，劳动关系实质上属于行政管理关系，集体谈判根本无用武之地；计划经济向市场经济的转轨，地方政府更重视经济发展，客观上造成了劳动者权益屡受侵犯，集体谈判的发展空间在“强资本、弱劳工”的格局下步履维艰。当劳资矛盾引发的群体性事件对社会和谐形成极大冲击时，人们才逐渐意识到和谐劳动关系、维护劳动者权益的重要性，以及集体谈判在其中可能发挥的关键作用。直到“提高劳动报酬在初次分配中的比重，推动企业建立工资集体协商”这样的表述，开始出现在中央政府的年度工作报告之中；不少地方政府才对此项工作引起重视，加上工会组织的大力推动，开始与高层的思路遥相呼应，这样才慢慢被国人所接受并形成共识。另外，在现代企业制度框架下，以集体谈判为主要表现形式的民主协商，是完善企业治理结构的题中应有之意。这意味着，市场经济条件下，所有涉及职工利益的事项，必须通过集体谈判民主协商来决定。因此，全面深入推动集体谈判制度建设，也符合党的十七大报告中提出的“全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理”的要求，有助于加快推进基层民主制度建设。至此，在多方力量的共同推动下，集体谈判才真正成为值得我们借鉴用以平衡劳动关系的重要工具。

（三）基层工会在集体谈判中尚缺乏“硬度”

集体谈判在中国的具体实践，自然要遭遇太多的“中国式问题”。谈什么、怎么谈、谁来谈，都是亟需解决的实质性问题。当下，中国集体谈判的问题集中体现在集体合同的针对性和实效性不强等方面。而这其中的关键原因，是基层工会组织缺乏必要的“硬度”，在同企业方开展集体协商时，存在着地位不平等、信息不对称、能力不对应的问题，由此导致工会组织做不到也不可能完全为了职工的利益，与用人单位进行抗争。简而言之，就是本应该代表职工与企业进行谈判的工会，存在着“不敢谈”的问题。为什么“不敢谈”？在我国的工资集体协商中，合作为主而并非斗争为主是协商的主基调。即便在斗争的方针确定之后，工会也需要区分对抗与非对抗、合法还是非法斗争的界限；即便在合作的方针确定之后，工会也需要区分全面合作与局部合作，通过让步还是斗争最终实现合作的界限。我国工会在处理劳动关系方面，普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益，这在工资集体协商中表现得尤为明显。如在协商过程中，不仅要谈职工工资的增长问题，还要谈企业的经济效益和发展问题；在合同或协议中，不仅有企业对工资增长的承诺，还要有工会对提高劳动生产率的承诺；在集体合同的形式上经常是权利义务同时出现。总之，没有合作工资集体协商就可能一事无成。其理论依据即以经济建设为中心是我们各项工作的基本指导方针，工资集体协商工作只能以这个大政方针为前提；在我国，由于法律上没有明确工会的罢工权，工会不具备采取极端手段的法律依据，合作几乎是解决劳动关系矛盾的惟一途径；企业内部工会干部的位置和处境，决定了工会只能以合作的方式来解决劳动关系问题等，关于这一点中国企业的中、外雇主是心照不宣的，你越“不敢谈”他越“不愿谈”。西方发达国家的普遍做法是，划分协商层级、区分协商主体，在具体实践中摸索出了企业级、地域级、行业级、国家级等多层次立体式谈判体系。这其中，尤以行业性集体谈判最符合我国国情。因此，有必要引入和推行行业性集体协商，让行业性工会这一更为超脱的组织，来破解基层工会组织“不敢谈”以及企业“不愿谈”的难题。今年7月9日，中华全国总工会在广泛征求意见的基础上，下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。从各地开展行业性工资集体协商的具体实践来看，有的地方和行业较好地破解了集体谈判存在的难题。不过也要看到，行业性工会组织体系建设的现状，与期待尚有不小的差距；而开展行业性集体协商的另一重要主体——雇主组织，在现阶段还不成熟不完善。另外还应看到，现在还有许多企业主不习惯与职工进行集体协商，要么把涨工资视为对劳动者的恩赐，要么在劳动关系矛盾冲突以极端方式爆发后，才迫不得已与工人进行谈判。“亡羊补牢”式集体谈判的氛围、过程和最终的效果，是很难让劳资双方满意的。

（四）企业工会主席在化解劳资矛盾冲突中尴尬多多

企业工会主席的身份导致了他在协调劳动关系矛盾冲突中左右为难，力不从心，腰杆子不硬，总是尴尬多多。在企业内部，工会主席是企业的员工，经济和生活依赖企业，作为工会主席，又是职工权益的维护者，为每个职工提供权益保障是工会主席的天然职责。但在每个企业中，企业和职工之间一般都存在着矛盾，工会主席独特的地位也导致了他自身的尴尬：听从企业能保障收入和权益，但却无法最大限度地保护职工权益，这又是失职；保护职工权益就可能引起企业的不满，就会丧失自身权益甚至会导致被开除的命运。这种左右为难的尴尬是企业工会主席必须要面对的。另外工会干部在组织协商和谈判专业技能方面仍缺乏训练，掌握的谈判技巧不多，在集体谈判中尚缺乏行家里手。像施洋那样的劳动者律师专家更是难寻；懂工资政策和劳动力市场状况的人更是凤毛麟角。

二、在协调劳动关系矛盾冲突中怎样才能挺直脊梁

(一)协调劳动关系应感“本领恐慌”

早在1939年，毛泽东就讲过：“我们队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。”正是有了这种清醒和觉悟，我们党随后在毛泽东同志带领下开展了著名的延安学习运动，从此，我们党以一种全新的姿态和高超的领导艺术，取得了抗日战争、解放战争直至全国的胜利。而后，拿惯了枪杆子的“泥腿子”们又学经济、钻管理、搞建设，开辟了执政的新天地。我想，七十年后的今天，工会的工作者也应该感到“本领恐慌”，要使自己不成为历史的落伍者，集体谈判的局外人，一刻也不能放松学习。能力是开展集体协商工作的基础，如何提高企业工会的能力，使之能与企业行政方处于相对平等的地位上实行协商(谈判)，是一个应引起重视的问题。当务之急是教育、培训好谈判代表，使他们尽早具备：懂工资政策和劳动力市场状况，了解协商(谈判)的外部支持环境。如当地当年最低工资、工资指导线、某个岗位的劳动力市场价位、《劳动法》规定的假期工资、加班费标准等等。懂基本财务知识，掌握企业运营情况。能看懂财务报表，如《资产负债表》、《损益表》和《现金流量表》，这样才能在客观了解企业运营情况的基础上，分析企业工资方案、工资总额是否合理，是否还有工资增长空间。

（二）找准角色定位做工资集体协商实施的领跑者

《中华人民共和国工会法》第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”第六条规定“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”；《中华人民共和国劳动法》第七条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动”。即在中国的法律层面上已经有了规定，工会是广大劳动者合法权益的代表者和维护者，作为劳动关系中的劳方代表，它是劳动关系的主体。尤其在目前劳动者处于相对弱势的情况下，就更需要工会组织来代表劳动者的利益。可以说，维护劳动者的合法权益是工会的法定天职。尽管现阶段我国工会组织在维护劳动者权益方面其作用的发挥尚有局限性，但工会在组织职工参与企业管理、劳动争议处理及劳动法律执行情况的监督方面仍有不可替代的作用。既然工资集体协商是现阶段维护劳动者权益的一个行之有效的举措，那么，从制度上推动其机制建立，从程序上确立其实施步骤，从实操中探索其实施方法，是工会组织责无旁贷的责任和义务。因此，推进工资集体协商工作，企业是主体、职工是根本、工会是代表、政府是主导。工会是工资集体协商实施的领跑者。

(三)适时启动工资集体协商时应开展“要约行动”

根据劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》第十七条规定：“职工和企业任何一方均可向另一方提出开展工资集体协商的要求。工资集体协商的提出方应向对方提出书面的协商意向书。意向书应写明准备协商的时间、地点、内容等。另一方接到意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方进行工资集体协商。”通过发出要约开展工资集体协商，是政府授予企业工会的权利，也是工会开展工资集体协商的法律依据。凡未开展工资集体协商并签订工资协议；工资协议已超过有效期限或无正当理由未能履行的企业或区域、行业，其所在的基层工会应积极主动地代表职工方启动要约程序，以书面形式向企业行政、企业代表组织或企业代表组织的成员民主推举的代表发出进行集体协商的要约。对企业工会发出的要约，用人单位在收到集体协商要约书之日起20日内无正当理由未能以书面形式予以回复，不开展工资集体协商或签订工资协议条款后不履行的，上级工会应当向用人单位发出整改意见书，无正当理由逾期拒不改正的，由区总工会提请区劳动和社会保障局责令其限期改正或者依法给予处罚。

（四）尽快依法建立和完善相应机制

一是工资分配共决机制。符合条件的用人单位应建立工会代表职工与企业就工资分配的形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。二是工资增长机制。通过工资集体协商使职工工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高。三是工资分配监督机制。企业工资协议履行和工资分配、支付情况应通过职代会、公开栏等渠道和方式定期公开，接受职工监督。另外，建立“第一责任人”制度。工会的基本职责是“维护”。工会除了在上述几点做好预先协调外，也不免会有职工聚众而工会主席不知道的时候。如果这样的事发生了，工会一定要担起“第一责任人”的重担，及时到达现场靠前协调。在协调中要坚持两个原则，一是坚持党的领导原则，二是坚持维护职工长远利益与具体利益的原则，争取达到职工与企业双满意。在现场协调，首要的一条是稳住情绪，控制事态，尽量详细地了解职工的要求和想法，要代表职工同企业或有关方面协调，提出解决的意见，能够回答的应给予明确的回答，同时，还要搞好个别协调与重点协调。要带着真挚的情感去做思想工作和安抚工作，切实帮助职工解决实际困难。

□作者单位：广州市花都区总工会