企业女职工权益保护和劳动保护情况调查报告

在深入学习实践科学发展观的过程中，如何更好地保护广大女职工的合法权利和切身利益，以构建和谐企业关系、和谐社会关系，成为广州市总工会女职工委员会贯彻十七大精神实质的一个着力点。今年下半年，我们以广州市公有制企业和非公有制企业（以下简称非公企业）女职工为调查对象，力求客观地掌握我市女职工权益保护和劳动保护的基本情况，对存在的问题进行研究分析并提出积极的对策及建议。

一、女职工权益保护和劳动保护调研背景

一直以来，广州市总工会十分重视企业女职工的权益保护和劳动保护工作，并根据全国总工会和广东省总工会的要求，全面推进了集体合同和女职工权益保护专项集体合同的签订工作。在女职工权益保护专项集体合同中，对女职工的五期保护等特殊权益进行明确规定，以“事前维权”的方式维护女职工的合法权益。但是，我们在开展工作中，遇到女职工的上访或来信来电，发现部分女职工较多的企业尤其是一些非公企业违反《劳动法》，侵害女职工权益的事情（特别是在女职工的生育休假和产假待遇等方面）时有发生。基于此，我们开展了一次企业女职工权益保护和劳动保护情况的调查。

此次调查分为前后两个阶段。第一阶段于7月2日至15日，我们向制造、医药、银行、销售等18家不同类型的公有制企业发放了360份调查问卷，收回了有效问卷354份，问卷有效率为98.33%。7月9日—15日，与4家国有企业的女职工进行了现场问卷调查和交流座谈。由于女职工权益保护和劳动保护问题多发生在非公企业，因此我们继续进行了对非公企业的专项调查，即于9月18—19日，在开展“送健康体检、送流动课堂、送法律教育”的“三送”活动过程过行了调研。我们先后进入了番禺区沙湾镇的鹏辉电子厂、骏丰鞋业有限公司和港陆电子科技有限公司1三家企业，对女职工进行了问卷调研，发放问卷240份，收回有效问卷221份，问卷有效率为92.08%2。在调查问卷的内容中，我们增设了调查问题13条，希望通过更详细的问卷调查，直接了解非公企业女职工的权益保护状况、劳动保护状况，以及农民工、外来女职工的工作、学习、生活等多方面的情况。被调查对象涵盖了一线员工、管理人员、技术人员不同岗位，她们当中有职工代表、工会小组长及车间员工等等。在实地调查中，我们还运用观察、个别随机访谈等方法延伸我们的调查视野，在深入调研、获得第一手材料的基础上，经过多次讨论、修改，形成了调研报告。

二、女职工权益保护和劳动保护调研基本情况

（一）国有企业女职工权益保护和劳动保护情况

1、女职工能够基本享受平等就业的权利，就业态度趋向积极

就业方面，有54.65%的女职工认为我市就业平等，42.54%的女职工认为目前我市男女就业不够平等。有81.41%的女职工认为自身没有过因为是女性而在招聘时受到企业歧视的经历，但有接近两成的女职工曾经在招聘时由于是女性，而受过企业的歧视。97.46%的女职工的劳动合同（或集体合同）中没有限制其恋爱、结婚、生育的内容。

2、女职工职业健康意识仍需提高，企业劳动保护措施有待完善

职业健康方面，对会引起职业疾病的现象，女职工们关注次序依次是辐射、有害气体、接触有毒物体、粉尘、噪声、固定操作姿势，关注度最差的是长期振动。由此可以看出一些隐性的、潜藏的、与日常生活接触较少的现象容易引起女职工们的注意，而一些显性的、与日常生活密切相关的现象反而不容易被女职工认为会引起职业疾病。半数以上的单位女职工没有在上述环境中工作过；其余三成用人单位的女职工在上述会引起职业疾病的环境中工作过；两成用人单位的孕期和哺乳期女职工在上述环境中工作过。有2.82%、1.69%、1.41%的女职工分别有过因怀孕、产假、哺乳而被降薪、调岗或离职的经历。

3、遵守相关法律法规，女性特殊劳动保护得到重视

经期保护方面，10.14%的企业安排重度痛经者带薪休假；4.51%安排重度痛经者无薪休假。孕期保护方面，77.75%的企业给予带薪产前假，48.17%的企业七个月后不安排夜班，44.23%让怀孕女职工调离有毒有害工种，72.11%的企业让孕期妇女不从事重体力劳动。约有六成的企业对女职工的产期保护能够按法规执行，其中，正常休假的占79.72%，有70.70%企业工资照发，33.80%的企业分娩费用全额报销。但有1.69%的女职工认为企业不能够按法规执行女职工产期保护规定。当女职工产假期满，婴儿未满一周岁的情况下，74.37%的女职工上班时间能给婴儿哺乳，9.86%的女职工不能，有15.49%表示不清楚。能够定期1—2年进行一次妇检或身体检查的企业有96.62%。

4、女职工维权意识不断提升

维权意识上，当女职工的权益受到侵害时，有91.55%的女职工会选择与组织协商的办法解决，对其他维权方式的关注度依次为申请调解、申请仲裁、向法院提起诉讼、信访。

（二）非公企业女职工权益保护和劳动保护情况

受调查女职工中有7.69%是本地农业户口，7.69%是本地居民户口，79.64%的女职工都是非广州户籍。约四分之一的女职工一直在本企业工作（包括首次就业的女职工），其他女职工都有在2个以上企业工作的经历（包括8.14%的女职工有6个以上企业工作的经历）。

1、女性能够基本享受平等就业的权利，就业态度比较模糊

平等就业方面，23.08%的女职工认为我市就业平等，7.24%的女职工认为我市就业男女不平等，63.80%的女职工的选择是“说不清”。认为工作时能和男性同工同酬的女职工占49.77%，而且这种情况逐渐得到女职工的认同，另有25.34%的女职工以前不能，而现在能与男性同工同酬。有18.55%的女职工认为不能与男性同工同酬，其中2.71%的女职工以前能，但现在不能与男性同工同酬。

2、被调查企业女职工的劳动合同签订率高

新《劳动合同法》的实施在很大程度上促进了职工劳动合同的签订。从调查表中显示，这三家非公企业有93.21%的女职工签订了劳动合同；以前没签，现在签订劳动合同的女职工占45.25%。95.48%的女职工签订的劳动合同中没有限制其恋爱、结婚、生育的内容。

3、女职工劳动时间偏长，对加班费的了解度不高

我们调查了女职工加班及每月休假的情况，加班2—3小时的女职工占26.24%，每天加班4小时以上的女职工有3.17%；休假方面，每周工作六天的女职工占24.89%，4.98%的女职工每月休两天，6.33%的女职工每月休一天。

在上述加班及休假情况调查的基础上，我们调查了女职工对加班费的了解程度。如果女职工对加班费都谈不上了解，那就更谈不上在工资上付诸实现；反过来说，正是因为女职工们加班付出的劳动没有很好地在工资上得以体现，所以女职工们对加班费的了解度也不高。而女职工认可平时加班是工资的1.5倍的女职工有73.76%，认同休息日加班是工资的2倍的占68.33%，73.30%的女职工认为节假日加班是工资的3倍，仅有9.50%的女职工认为节假日加班不能安排补休。还有一种情况是尽管女职工认为这种加班费用不合理，但自身没有合适的渠道去解决这个问题。有一位女职工在她的调查表上写：“我们每月从未休息过，节假日我们照常上班，但从未补给工资”。

4、女职工参加培训机会偏少，但培训意愿强烈

女职工参加培训最多的上岗培训，占到81.90%，其它培训参加人数比例依次排列是职业技能培训（60.63%）、职业健康培训（48.87%），参加人员最少的是第二学历培训（1.36%）。但有79.18%的女职工认为自己需要或非常需要接受进一步培训以提高自身素质及工作能力。对于不能参加培训的原因由高到低依次是学费太贵（60.18%）、工作忙，没时间（35.29%）、培训实用性不强（13.12%）、年纪大，接受能力差（12.22%），孩子小，没人照顾（9.50%）及家务多，难分身（8.60%）。

5、女性职业健康需要得到重视，社会保险覆盖率不高

职业健康方面，66.97%的女职工没有在职业病易发生环境中工作，女职工在职业病危害环境中工作的频率高低依次是噪声（22.17%）、粉尘（14.03%）、浓气味空间（6.79%）、振动（5.43%）、接触有毒溶剂（3.62%）和辐射（1.81%）。女职工参加保险的人数比例由高到低依次是养老保险（74.66%）、医疗保险（67.42%）、工伤保险（49.77%）、失业保险（45.25%）、生育保险（5.88%）及安康互助保障计划（0.45%）。

6、女职工对五期保护认识不足，自我维权意识不强

77.38%的女职工在经期没有从事过禁忌劳动，8.60%的女职工从事过冷水、低温工作，7.24%的女职工从事过搬运工作，5.88%的女职工从事过野外劳动，1.36%的女职工从事过高空作业。女职工认为孕期不能从事的工作由高到低是重体力劳动（88.24%）、强烈振动工作（86.88%）、放射性作业（85.97%）、高空作业（84.62%）、加班作业（71.04%）。

7、企业对女性的特殊保护重视不够，女职工生育的责任和义务大部分由个人承担

有90.5%的女职工没有因为怀孕、产假、哺乳而被单位解除或终止劳动合同的经历，分别有1.81%、0.90%、0.90%的女职工因怀孕、产假、哺乳而被单位解除或终止过劳动合同。

当女职工怀孕时，60.63%的女职工选择辞工回家，3.17%的女职工选择停薪留职，继续上班的有23.98%的女职工是由工厂安排产假90天，7.24%的女职工产假工资照发，2.26%的女职工分娩费用报销。42.53%的哺乳期女职工选择辞职带小孩；31.22%的女职工照常工作，孩子留在家乡；23.98%的女职工照常工作，下班后哺乳；9.50%的女职工每天有1小时哺乳假。66.52%的女职工怀孕和分娩时的检查费、接生费、手术费、住院费全部自付，26.24%的女职工社保支付，14.03%的女职工由单位按比例报销。

能够定期1—2年一次进行过妇检或身体检查的女职工占34.39%，进厂时体检过的女职工占36.20%，很久以前体检过的占4.98%，从来没有体检过的占22.17%。

8、女性对法律的关注度不高，维权方式缺少法律程序上的指导

在对劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法、女职工劳动保护规定四个法律法规是否知道或了解一题的选择中，女职工对劳动合同法的选择最多，达73.76%。对其他法律的了解度高低依次是劳动法（71.95%）、妇女权益保障法（50.23%）、女职工劳动保护规定（46.15%）。76.92%的女职工知道本地有最低工资标准，接近两成的女职工不知道本地有最低工资标准。女职工对维权方式的关注度依次为与组织协商（76.02%）、申请调解（62.90%）、向法院提起诉讼（58.37%）、信访（48.87%）、申请仲裁（47.06%）。女职工对工会在维护职工权利等方面所起的作用，有48.42%的女职工认为有很大作用，认为一般的占31.22%，不起作用的占7.24%。

三、女职工权益保护和劳动保护情况比较分析

（一）公有制企业和非公企业对女性的权益保护和劳动保护存在一定差距

1、公有制企业重视女职工体检和妇检工作

从体检或妇检开展情况来看，公有企业定期1—2年进行体检的比例达96.62%，而非公企业仅34.39%，远远低于公有企业。

表一：

2、非公企业的生育期女职工较易受到不平等待遇

绝大多数女职工的劳动合同都没有限制其恋爱、结婚、生育的内容。接近九成的女性，包括公有企业和非公企业，都没有因为怀孕、产假、哺乳而被单位解除或终止劳动合同的经历。但在实际工作中上述情况在非公企业中依然时有发生。就在今年下半年，我们接到在某皮革厂工作的孙小姐的投诉：其单位老板因她怀孕而让她调岗，月薪仅有以前的三分之一。在调解的过程中，孙小姐由于过度劳累而导致流产。市总工会女职委了解到这一情况后，多次到企业与老板协商，并与工会生活部联合劳动仲裁等部门对这一事件进行处理跟踪。从表二、表三的各项对比数据来看，非公企业与公有企业存在一定的差距，对法律法规的执行力公有企业明显好于非公企业。

表二：

表三：

3、企业女职工对维权方式的认识度不同

表四：

公有企业维权方式由高至低依次是与组织协商、申请调解、申请仲裁、向法院提起诉讼及信访，非公企业则是与组织协商、申请调解、向法院提起诉讼、信访和申请仲裁。两者选择方式最大的区别在于公有企业九成多的女职工用与组织协商的温和方式解决劳动争议，其他各项维权方式的比例均低于非公企业女职工。当职工遇到劳动争议等法律问题时，其处理的基本程序是一调一裁两审，其中调解非必经程序，所以又称为一裁两审。非公企业的女职工把必经程序之一的仲裁摆在末位，从2008年5月1日起仲裁受理免费，但女职工对此项维权方式的关注度依然不高，这不得不引人深思。

4、在平等就业观上，公有企业女职工的理解力比非公企业更为清晰

六成多的非公企业女职工倾向于用“说不清”这个模糊字眼来表示自己的看法，而公有企业的女职工倾向于选择用明确的“是”或“否”表达自己的意见。要形成如此显著的差异与企业女职工的受教育水平、工作方式等多方面综合因素密切相关。

表五：

（二）本地职工与外来职工待遇存在差距，外来职工相对保护措施较少

表六：

我们的调查结果显示，在非公企业中约有八成是外来职工，代表了我市非公企业人员结构组成的基本情况。非公企业中的外来职工，已经形成了一种特殊的、极为庞大的社会人群体系。他们来自经济相对落后地区，户籍绝大多数也在农村，受教育水平低，进城务工后得到的相关保护措施又相对来说较少。根据调查结果，被调查企业的本地职工与外来女职工在以下几个方面存在差别。

1、外来女职工的加班时间较长

表七：

从上表对比看出，外来女职工在日加班时间人数是本地女职工的六倍多，含有3.41%的外来女职工日加班时间在4小时以上，也就是说，她们每天要工作12个小时。在休息休假方面，我们的统计结果显示有七成的本地女职工每周工作六天，而每月休1天、休两天的现象只存在于外来女职工中，并占有一定的比例。为保障劳动者的身体健康，防止用人单位随意加班加点，《劳动法》对用人单位延长工作时间作了限制规定。《劳动法》第四十一条规定用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因，需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。外来女职工的工作时间已大大超过了《劳动法》的限制规定。

2、外来女职工的工作环境与本地女职工相比较差

表八：

在较易发生职业危害或产生职业疾病的环境中，都有外来女职工辛勤的劳动。只有在浓气味空间环境中，本地女职工工作的人员比例（8.82%）高于外来女职工（5.11%）。而从事这些工种的人员比例也显示出高低的不均等。

3、外来女职工得到的劳动和社会保障措施较少

表九：

表九的统计结果也清楚的表明，外来女职工的劳动和社会保障措施均低于本地女职工（在安康互助保障计划选项中，只有一位女职工选择此项，这项数据对比实际上是1与0的比较，说服力不足）。

4、外来女职工在生育期内得不到有效保护

表十：

表十一：

表十二：

外来女职工把生育作为个人应当承受的责任，当抚育下一代和工作两者互相矛盾的时候，或者辞工，或者让孩子过早地成为“留守儿童”。这种做法的结果是要么挣钱；要么顾家，两者难以兼顾。生育费用的支付方面，七成多的外来女职工是全部自付，本地女职工3自付的比例是44.12% 。

就被调查的三个企业来说，外来女职工在工作待遇、生育待遇等方面均低于本地女职工。外来女职工的加班时间长，享受的保险少，工作环境较为危险，生育期内得不到有效的保护。碰到生育、工时、加班等种种问题的时候，女外来工们不懂也不知道如何来保护自己，因此可能诱发比正常人群更多的心理问题，在抑郁、敌意、恐怖、强迫、精神病症的发生率明显高于男工4。

通过各项情况对比分析，尽管本地女职工的权益保护和劳动保护也存在着种种问题，但通过对比我们得出了如下的结论：公有制企业女职工比非公有制企业女职工的权益保护和劳动保护更好；本地女职工的权益保护和劳动保护待遇优于外来女职工。基于如此现状，我们尝试提出一些自己的思考及建议，以期对女职工权益保护和劳动保护情况有所帮助。

四、女职工权益保护和劳动保护意见及建议

（一）要大力加强对企业、女职工法律法规知识的宣传

“您知道加班费如何计算吗？”、“您知道暂住证要不要收费？”，面对这些问题，女职工们的答案或者是“不知道”，或者是任由厂方说了算。而在自己都不知是否有法可依的情况下又如何用各种维权方式维护自己的利益呢？所以，普法知法在女职工中显得特别重要。我们要大力提高对基本法律法规知识的普及程度，要使女职工熟悉《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》，采取各种方式提高她们的法律意识和维权能力。

今年，广州市总工会专门为企业女职工特别是外来女职工和女农民工制作了女职工权益保护案例释疑动漫短片，一共选取了15个女职工劳动保护的相关案例，用故事发生、律师点评、法律链接三个部分的形式编制成动漫短片，让企业外来女职工、女农民工在节目观赏中得到学习，在直观的学习中强化法律意识。这种形式是提高女职工法律意识的很好的尝试。如何针对女职工的职业特点、教育水平有的放矢地普及法律知识，这是工会女职工工作者急需解决的一个问题。

（二）女职工的“五期”保护应该受到重视

要完善相应的法律法规，使妇女的“五期”保护落实到具体的法律条文上来，使企业有法可依，依法办事。现有的《妇女法》对经期保护的规定不够具体，应该适当规定对重度痛经者经医生证明后可安排带薪休假，对女职工经期适当给予卫生费补贴的条例。现有的《妇女法》和《实施办法》也没有对女性更年期的保护办法。女职工由于更年期间工作、家庭的压力，会出现不同程度的更年期综合症，在法律法规中应当适当增加对女职工更年期保护的内容。

而要把女职工权益保护和劳动保护程序化、法制化，最好的办法就是签订女职工专项集体合同。专项集体合同的签订，能够进一步完善企业在保护女职工权益方面的制度落实，能够有效地保护女职工在劳动过程中的安全与健康。我们要借助目前大力推进女职工专项集体合同的良好时机，把女职工的特殊保护放到签订专项集体合同上，以“事前维权”的方式维护女职工的合法权益。要在广泛征询专家意见、走访多个区街企业过程中，深入了解基层单位在推行女职工权益保护专项集体合同中遇到的难点问题，努力把女职工合法权益和特殊保护落实到具体规章。要借助先进区、县级市和企业签订专项集体合同起的示范作用积极推广女职工权益保护专项集体合同工作。按照《女职工劳动保护规定》、《广州市妇女发展规划》（2001—2010）的要求，专项集体合同对女职工的“五期”保护作了明确而具体的规定。在此基础上，许多单位可根据实际情况，为女职工争取更多的利益，对女职工在孕期、产期、哺乳期的工作制度作出人性化的安排。

（三）要对不同对象、不同企业的女职工采取不同的保护政策

在第三部分的“女职工权益保护和劳动保护对比分析”中，我们得出了企业女职工权益保护和劳动保护措施不够到位、公有企业和非公企业女职工存在差距的调查结果。事实已经存在，问题已经摆明，我们要有的放矢，哪种类型的企业发现的问题，就解决哪种问题。

在推广女职工专项集体合同的过程，我们听到了不同的声音。有的企业说女职工权益保护的内容已经在集体合同中作了说明，何必再费事去做一个专项集体合同。对此，我们给了这样的解释：在集体合同中往往只有简单的一句话“按照相关法律法规执行”，很多企业行政领导仅知道有“相关法律法规”，但不知道法律法规的具体内容。通过推广专项集体合同，其目的在于把“相关法律法规”的内容提取出来，以显性的条文形式让行政领导了解其中的内容。另外，有的企业集体合同只有一两句话，比如“夏季每天给职工提供一次凉茶”，第二年女职工通过争取，获得“每月给女职工发放卫生费”等等的特殊保护权利。也就是说，在对女职工进行劳动保护和权益保护的过程中，我们不必强求一致在企业遵守法律法规的基础上，为不同行业、不同岗位的女职工尽量争取多一些的利益。

（四）工会应该在维权方面起着更大的作用

为把女职工权益保护工作落实到具体行动上，工会要进一步完善女职工维权机制，畅通信息沟通渠道；完善女职工侵权案件上报制度，努力提高接访质量和处理问题的效率，积极参与重大侵权案件的调查处理，对侵害女职工的违法行为进行坚决的斗争，为处于弱势的女职工提供更多的帮助。要耐心做好女职工的来访来信来电工作，参与案例的处理和分析，并指导基层工会女职工组织做好女职工的信访工作。

针对女职工合法权益受到侵害的案例，尤其是女职工在“五期”中权益受到侵害的案件，工会要直接参与问题协调处理，对侵权行为及时作出反应，深入现场与企业老板或行政方交涉，据理力争女职工的最大利益，旗帜鲜明地依法维护女职工的合法权益。必要时可通过新闻媒体的报道，引起社会舆论的支持，把工会维护女职工权益的声音传出去，把侵害女职工权益的违法事件发生率降低。

□作者单位：广州市总工会

说明：1、鹏辉电子厂员工总数为1000人，女职工有800人；骏丰鞋业有限公司员工总数为800人，女职工约有500人；港陆电子科技有限公司员工总数为2000人，女职工1300人。这三家企业女职工总数都超过了企业员工的50%。

2、在调查问卷的填报中，我们也发现，有部分女职工（主要是非公企业）学历层次偏低，对调查问卷本身的理解不够清楚，甚至部分女职工不识字，这在一定程度上影响上问卷的效度，但我们通过现场示范、讲解的方式详述问卷的填写要求，如果确实填写有难度的，我们允许其他的工友代为填写。所以，调查报告中的数据是倾向性的，但能够反映出女职工权益保护的大致情况。

3、表十二中社保支付和单位按比例报销两项中有重合的情况，所以三个选择项相加高于100%。