试论工资集体协商制度推行难的主要原因

工资集体协商是指职工代表与企业代表，并通过工会依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、增长幅度等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。从理论上看，实行工资集体协商，为劳资双方加强沟通、实现平等对话提供了平台，既有利于缩小市场经济中不合理的收入分配差距，确保职工分享企业发展的成果，也有利于建立和谐稳定的劳资关系、增强企业凝聚力和提高职工的积极性。

但是，调查资料显示：我国自2000年发布《工资集体协商试行办法》以来，工资集体协商工作在我国推行得并不顺利。目前已开展了工资集体协商工作的31个省、自治区、直辖市中，能够顺利推进的寥寥可数。与此同时，近年来，由于一线职工收入偏低、工资增长缓慢引发的劳动关系矛盾却逐年上升。

一项本来可使劳资双方实现互利双赢的制度，为什么在实践中却难以顺利推行？笔者下面试从宏观角度就工资集体协商制度推行难的主要原因谈谈个人的粗浅看法。

一、对工资集体协商制度的宣传力度不够，推行工资集体协商缺乏良好的认知基础

工资集体协商制度推行难的原因可能是多方面的，我个人认为首先是有关各方对工资集体协商制度的认识不到位，推行工资集体协商缺乏良好的认知基础，表现在：

（一）有相当部分职工和企业对工资集体协商制度仍然一点都不了解。

网上有调查数据显示，有将近三成的企业负责人（主要是私营企业负责人）对工资集体协商制度仍然一点都不了解，其中连工资集体协商制度的名字都没听说过的又占了将近一半；职工群众对工资集体协商制度一点都不了解或仅仅是听说过有这个制度的比例则超过五成。市总工会与广州大学去年联合开展的工资集体协商专项调研也得出了相似的结果——一54.2%的受访职工对工资集体协商制度一点都不了解，“80后”年轻职工中对这项制度一点也不了解的比例则超过六成。虽然这些调研数据可能不具备广泛的代表性，但起码从一个侧面反映出部分职工和企业对工资集体协商制度的了解还非常有限。

2008年8月，广州市总工会召开“工资集体协商调研成果发布会”，向社会各界通报了市总工会和广州大学的联合调研成果——《建构广州企业工资集体协商新模式调研报告》。广州市一些主要媒体都进行了报道。耐人寻味的是，各大媒体对“新模式”几个字似乎都不太在意，反而都不约而同地将关注点放在了报告中“广州市超过一半职工不了解工资集体协商制度”这一调查结果上。比如，《羊城晚报》的报道题目是《工资协商为何物  多数职工不知情》，《信息时报》的题目是《广州过半职工不懂工资协商》，《新快报》则以《广州调查显示仅7.2% 的员工敢与老板谈薪》为题进行了报道，并以“100%的劳动者期望涨工资，但知道如何与老板‘谈薪’的人，只有7.2%！多达54.2%的职工对工资集体协商制度一点都不了解”这段话作为导语。各大媒体之所以选择这样一个新闻视角，除了更好地吸引读者眼球外，也从一个侧面反映了宣传、普及工资集体协商有关知识的迫切性。

（二）一些企业和职工对工资集体协商制度虽然有所了解,但还存在认识上的偏差或顾虑。

一些企业片面地将“企业自主分配”误解为企业经营者单方面决定工资，认为进行工资集体协商就意味着为员工加薪、提高企业成本，会影响企业的发展和竞争力，因而对工资集体协商有抵触情绪。《大河网》2008年6月16日曾报道了一个比较突出的例子：洛阳市政府2008年初发文开始推行工资集体协商制度，由于企业不配合，推行不到半年就陷入了困境。企业的抵触由此可见一斑。

有的职工对实行工资集体协商虽然有着强烈的期待，但又将工资集体协商简单地理解为集体向企业要求加工资，认为制度虽好，但实行的难度太大，因而心存顾虑。市总工会与广州大学去年联合开展的调研结果显示，占被调查总数约20%的职工虽然对工资集体协商制度很清楚或是比较清楚，但也存在各种顾虑，其中担心老板报复“炒鱿鱼”的比例高达53.6%，近三成职工害怕会耗费大量时间和精力，约四成人担心协商没有结果，超过三成人认为即使协商有结果也很难实施。

值得注意的是，有少数工会干部和政府工作人员对工资集体协商制度的认识也有偏差。比如，有的工会干部认为实行工资集体协商会增加工会的工作量，让本来工作就比较繁杂的工会干部更加疲于应付；有的政府工作人员认为实行工资集体协商可能会激化劳资双方矛盾，影响经济发展；等等。

显然，这些认识上的偏差和顾虑都可能成为推行工资集体协商制度的障碍。

（三）即使是真正了解工资集体协商制度的有关各方，对推行工资集体协商的重要性和必要性的认识仍显得不足。

在媒体上我们不时可以看到这样的报道：某地企业对工资集体协商工作持消极、观望态度，以拖延的方式敷衍应付；某地方政府出于局部利益的考虑，以营造良好投资环境为理由，对工资集体协商工作不够重视，甚至置身事外；在实际操作中，诸如个别工会干部受长期计划经济体制下形成的工作和思维惯性影响，对开展工资集体协商存在畏难情绪，或是以工作忙为由进行推托的消息也时有耳闻。

上述情况说明, 我们对工资集体协商制度的宣传力度还不够大,有关各方，尤其是作为工资集体协商主体的企业和职工这两个群体，对工资集体协商制度还缺乏良好的认知。没有良好的认知基础，工资集体协商制度当然难以顺利推行。

二、协商双方的力量不平衡，而且缺乏强有力的法律支撑，在推行过程中容易遭遇操作“瓶颈”

“资方”和“劳方”是工资协商中的两个核心利益主体，工资集体协商的过程实际上是双方利益最大化的博弈过程。而博弈的前提是双方必须地位相等，“分量”、“吨位”相近，倘若双方力量严重失衡，就无法形成让对方乖乖坐下来谈判的威慑力，协商也就无从谈起。其次是必须有制衡双方的力量作支撑以确保协商在平等的基础上顺利进行。这个制衡的力量就是带有强制性的法律法规。但是，上述两个条件我国目前都不太具备，所以在推行工资集体协商的过程中就容易遭遇操作“瓶颈”。

（一）资方太强势，劳方太弱势，双方力量相差悬殊的情况下难以开展真正的协商。

我国仍处于社会主义初级阶段，劳动力供大于求，劳动关系双方力量对比差距悬殊。就企业与劳动者而言，劳动者的弱势地位是显而易见的。在劳动力市场供大于求的现实语境下，劳动者如果向企业提出进行工资协商的要求，企业可能会置之不理，或是以“炒鱿鱼”来警示“不安份者”。由于担心失去现有的工作和收入，大多数职工即便是面对不合理的工资待遇，也往往只能忍气吞声，又谈何协商呢？

也许有人会说，在工资集体协商中，劳方的代表往往是工会，工会与企业的地位是平等的，双方的“吨位”也是相近的。诚然，从工资集体协商的制度设计来看，代表职工参与协商的工会与经营者是平等的两个主体，似乎具备平等对话的条件。但实际上工会的地位在法律规定上也并非独立，在工资集体协商的具体操作上也因政治体制等原因会受到一些限制，难于真正发挥作用。具体到企业中，工会的地位和作用到底处于什么位置，相信很多的人也是心知肚明。大多数情况下工会的行动要受制于企业行政，根本无法理直气壮地代表职工开展工资集体协商。更何况一些基层工会组织还存在不健全的情况。由是观之，劳动者与企业孰强孰弱是一目了然的。即便是由工会代表劳动者与企业进行协商，工会实际上还是没有足够的底气和力量与企业真刀真枪地进行工资协商。所以，总体而言，资强劳弱的态势是当前我国的现实。这样的现实决定了博弈双方力量是严重失衡的。在这种情况下，即使劳方很认真地“出招”了，资方可能只是敷衍应付一下或干脆不接招，协商最后会变成了一句空话。

（二）相关法律法规的缺失使得工资集体协商工作缺乏坚强的法律支撑。

本来，如果相关法律法规健全，劳方即使处于弱势地位也可以得到有效的保护，凭法制的力量使协商得以实现。但现实是，我国有关工资集体协商的法律法规目前还处于起步阶段，工资集体协商的有关法律尚未进入立法程序。现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章，立法层次偏低、不配套且刚性约束力不强；《劳动法》对工资集体协商的规定是选择性条款，缺乏必要的罚则；2000年颁布的《工资集体协商试行办法》充其量是指导意见或工作通知，缺乏法律意义上的制约性和强制力，很难成为推动工资集体协商的利器。这些都限制了集体协商制度作用的发挥。

原本就处于弱势的劳方，在推行工资集体协商中如果又缺乏强有力的法律支撑，其最可能出现的后果是，没有健全的法律规章，劳方和资方之间的协商就会变成谁力量大谁说了算。处于强势的资方如果以种种理由硬是不配合，工资协商遭遇操作上的“瓶颈”就在所难免。这样，别说是劳动者和工会，即使是政府，可能也未必有应对之策。

让我们将视线回到前面提及的洛阳市的例子，从表面上看，洛阳的工资集体协商制度陷入困境的主要原因，是媒体所说的“企业不配合”，但更深层次的原因应该是：在推进工资集体协商这项工作上，由于缺乏强有力的法律支撑，政府可能难以采取具体有效的实际行动，所以一旦遭遇企业单方面的“不配合”，就很被动地陷入了困境。

所以有网友感言：“在缺乏法律有力支撑的情况下，搞工资集体协商形同‘画饼’。”

三、政府参与的力度不够，无法及时推动工资集体协商工作突破难关

工资集体协商制度作为一项事关广大职工和成千企业切身利益的民生制度，它的顺利推行离不开政府的积极参与。政府在宏观协调、推动相关实施细则出台、参与处理具体协商程序等方面具有无可替代的作用，政府的参与力度的大小有着决定性的意义。但是，一些地方政府在工资协商制度的推行中参与力度不足，无法及时推动协商工作突破难关。主要体现在：

（一）在部署推进工资集体协商工作中未发挥好总体协调的作用。

有的地方政府未将工资集体协商工作摆上重要议事日程，未从社会和谐稳定发展的大局上来认识和处理，推行工作只停留在下发一、两份文件上，雷声大雨点小；有的地方政府在部署工资集体协商工作时，对企业和职工这两个群体的利益关系未作综合的考虑和协调，只是一厢情愿地不停发号施令，往往造成与实际情况的脱节；有的地方政府甚至将推行工资集体协商工作当成企业与职工之间的事，完全交由企业和职工自行操作，在实际推行过程则“难觅芳踪”。

（二）没有结合实际制定相应的配套措施和实施细则。

推行工资集体协商制度需要有切合实际的、操作性强的配套措施和实施细则，还可能会遇到许多意想不到的问题。比如，劳资双方如果协商一直没有结果怎么办？企业如果总是否定职工代表提出的工资调整方案该如何应对？如何保障代表劳动者参与协商的工会干部的切身利益？等等。有些具体问题只有政府才能协调，如果政府不能及时出台相应的措施进行指引，甚至是在推动相关立法上下功夫，参与协商的企业和职工可能会无所适从，工资集体协商工作就可能陷于停滞。新华社2008年8月中旬曾发布了这样一条消息：近几年来，河南省有多个地市都曾尝试推行工资集体协商，但都因为缺乏配套措施和操作细则而陷入困境，有的根本无法推开，有的勉强推开后很快就成了“摆设”。河南的情况其实并非个案。某企业一位工会主席一语道破天机：“任何一个企业老板都可以说‘欢迎职工坐下来协商’，但没有具体的操作细则和配套措施，协商还不是只能停留在口头上？”

（三）在具体推进过程中存在监管失位的现象。

政府的监管是工资集体协商工作能否顺利推进的最后一道防线，也是最后的推力。政府的监管职能如果发挥得好，工资集体协商工作即使在操作中出现偏差，也有可能通过政府的行政监管职能得到补救，及时突破难关。可惜的是，很多地方政府在这方面恰恰做得不够。举一个发生在我们身边的例子：市总工会与广州大学去年就工资集体协商问题开展联合调研时发现，包含工资协商内容的集体劳动合同对工资的规定过于粗劣，不少经过劳动部门备案、认可的集体合同实际上缺少对工资分配制度的规定，反而几乎所有的合同均只注明工资按照不低于广州市的最低工资标准执行，对不同类型的工种的工资、奖金、津贴、加班工资的计算均缺乏原则性规定。很显然，这种流于形式的集体合同与劳动部门的监督缺位有关。

类似的情况在其他地方肯定也是存在的。这意味着，政府的参与力度如果不够，工资集体协商工作也有可能在最后的环节功亏一篑。

2008年6月，《羊城晚报》刊登过一篇题为《工资集体协商制度：看上去很美？》的评论文章，其中有这么一段话，“在社会矛盾日趋激化、利益群体之间的冲突越来越表面化的时代，政府主动介入是最后的解决方法，这也是被普遍的政治经验所证实了的。而在中国这样一个政府主导政治经济事务的国家里，改变劳资关系的动力更需来自于政府的主动介入。其公正的立场、高明的手腕、长久的耐心都是理性协商制度建立的前提。”作者呼吁政府主动介入、加大参与力度，推动理性的工资集体协商制度早日建立。这其实也是许多人共同的心声。

综上所述，本人认为，缺乏良好的认知基础、双方力量失衡的情况下缺乏强有力的法律支撑和政府的参与力度不足，是工资集体协商制度推行难的主要原因。（当然，工会干部缺乏相关知识无法胜任工资集体协商工作、在协商方法和技巧上有待提高等，也可能是工资集体协商推行难的重要原因，但我认为不是主要原因。）可以设想的是，在推行工资集体协商过程中，如果没有良好的认知基础，在起步上就可能已经先输一筹；处于弱势的劳方在操作中因缺乏强有力的法律支撑，一旦遭遇资方不配合的阻力，工资协商就可能止步不前；此时，如果地方政府的参与和监管力度又不到位，工资集体协商制度难以顺利推行也就不足为奇了。

□作者单位：广州市总工会工运史办公室