疫情防控期间所涉之劳动法律政策解读

□ 胡芳军

全国维护职工权益杰出律师

广东工会法律服务团成员

广东晟晨律所合伙人、副主任

2020年开篇，新冠肺炎在华夏肆虐。疫情防控涉及的劳动法问题也随之成为民众讨论的热点。继2020年1月26日发布的《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》决定延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日）后，各地也有新动作。广东省人力资源和社会保障厅于2020年1月25日发布《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》。紧跟着，广东省人民政府也发布了《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》，要求企业复工日期推迟至2月10日。省政府延迟复工的通知见诸于媒体后，各企业负责人及亲朋邻里纷纷来电咨询疫情防控期间的工资发放、考勤等问题。在此，笔者梳理出十个关注度较高的劳动法热点问题，依据国务院、人社部及广东省政府等行政机关和行政部门出台的各项规定，结合个人理解并参考同行意见，分享如下。

第一问：延长休假期间和延迟复工期间属于何种假期性质？

笔者答：本次国务院要求的延长休假不属于法定节假日。《全国年节及纪念日放假办法》规定，全年全体公民法定节假日为11天，其中，仅农历正月初一、初二、初三为春节的法定假期。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第七条“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日”，本次延长的假期（除本身属于休息日外）同样不属于常规的周休息日。

综合上述规定，笔者认为，本次延长休假系因疫情防控特殊情形而临时增加且适用于全体公民的假期。另外，延迟复工是省政府面对突发公共卫生事件临时采取的紧急处置措施，但延迟复工期间（除本身属于周双休日外）用人单位可以向劳动者下达适合在家办公的工作任务。不过，用人单位均不得擅自以员工未休带薪年休假折抵前述未复工期间。

第二问：国务院和政府发布的延长休假和延迟复工规定是否具有强制性？用人单位能否私自安排员工提前复工？

笔者答：本次延迟节后复工目的，在于避免务工人员大规模流动和聚集造成疫情传播，系新冠肺炎疫情防控措施的重要组成部分。根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十二条、第七十七条以及《中华人民共和国突发事件应对法》第六十六条、第六十八条等法律规定，各地企业不但要遵守国务院办公厅的通知，也要遵守当地政府发布的行政命令。故笔者认为，省级政府发布的延迟复工通知与国务院出台的延长休假规定，同样具有强制力。如无特殊情形，用人单位应严格参照执行。

第三问：用人单位在延长休假期间和延迟复工期间安排员工在家办公，分别如何计发工资薪酬？

笔者答：国务院的延长休假通知和省政府的延迟复工规定是出于配合疫情防控的考虑。如果确属生产经营需要，用人单位在与员工协商一致后，可以在合理范围内安排适合员工居家办公的工作任务。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”，笔者认为，员工在国务院规定的延长休假期间、各地省政府要求延迟复工但其本身同时也属于休息日的期间提供劳动的，用人单位应当安排补休或支付加班工资。但是，在政府要求延迟复工且其原本属于工作日的期间，用人单位安排员工居家办公，只需要按照正常工作日的工资标准支付相应劳动报酬。

第四问：个别劳动者在政府规定的延迟复工期间届满后，因疫情仍未能及时到岗复工，应当如何处理？

笔者答：广东省人力资源和社会保障厅发布的《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》清楚载明：对因疫情未及时返粤复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。除此以外，若员工在前述情况发生期间劳动合同到期的，理应顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

第五问：如果各地政府文件就延迟复工的要求和规定不一致，多地用工的用人单位应该如何操作？

笔者答：可以参照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条的规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第六问：2020年全体公民放假天数较多，则当年月工作日、月计薪天数是否应个别调整？

笔者答：根据原劳动和社会保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔2008〕3号)中关于制度工作时间的计算规定和日工资、小时工资的折算规定，月工作日为：250天〔即365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）〕÷12月=20.83天/月。月计薪天数为：（365天-104天）÷12月=21.75天。上述计算方式具有法定性，不应当进行个别调整。

第七问：员工工作期间感染新冠肺炎算不算工伤?

笔者答：《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）中载明，在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。这是在抗击疫情期间对于新冠病毒职业暴露风险高的从事预防和救治的医护及相关工作人员的特殊政策。

如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，感染新冠肺炎一般是不能认定为工伤的，除非以下情形：1、该职工由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的，应按“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”情形认定为工伤。2、该职工在提供疫情防控志愿服务中感染疫病或受到其他伤害，应按“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”视同工伤。

第八问：用人单位确因疫情防控需要安排劳动者加班的，是否受“每日不得超过三小时、每月不得超过三十六小时”的法律限制？

笔者答：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形”，如用人单位确能证明疫情防控中因上述情况安排劳动者加班的，不受“每日不得超过三小时、每月不得超过三十六小时”规定的限制。

第九问：用人单位可否以疫情影响为由，对劳动者进行调岗并降薪？

笔者答：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整工作岗位、调整薪酬等方式稳定工作岗位。在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。

而且，相关法律法规对用人单位单方调岗权进行严格限制。笔者认为，用人单位在合理范围内可以单方调岗的情形，主要包括以下几个：

1、劳动者患病或者非因工负伤医疗期满，不能从事原工作的。但必须注意：在医疗期期间，用人单位是不能调岗的，必须在医疗期期满之后才能调岗；同时要有证据证明劳动者不能从事原工作，以防用人单位为了调岗而故意加重劳动者的工作负担。

2、劳动者不能胜任工作的。至于何为“不能胜任工作”，并非由用人单位主观臆测。用人单位需要建立一个合理明确的考核认定标准，并且要证明依据该标准确实能得出劳动者“不能胜任工作”的考核结果。

第十问：如何处理疫情影响导致劳动人事争议仲裁时效经过的问题？

笔者答：因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。受疫情影响的当事人或代理人，无法到仲裁机构参加庭审的，可以向仲裁机构申请延期开庭审理。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

●总结

总之，各地在疫情防控期间的劳动政策整体倾向于保护劳动者利益，同时合理分担企业稳岗成本。其他需进一步解释的问题，若政府等权威部门后续再作具体规定的，以官方规定为准。

用人单位处理劳动关系相关问题时，应把握符合国家整体疫情防控精神的原则，更多体现社会责任和人文关怀。

劳动者也应当认识到，健康和谐的劳动关系不能只凭用人单位单方面的努力，员工应该给予用人单位多一点信任和理解，以期顺利共渡难关。