广东省纺织产业职工职业发展前景调查报告

2019年9月27日，2019年广东省纺织行业“泰禾杯”经编工职业技能竞赛举行。 / 资料图片

当前，我省制造业普遍出现成本高企、需求下降等问题，同时，在纺织产业还出现了一系列新的问题，这就需要政府、工会、行业、企业等多方联动，共同探讨和寻找在新时期为稳定纺织产业工人队伍，推进纺织产业工人队伍建设的新思路、新路径、新方法等，使纺织工人职业生涯得以高质、高效、长足地发展。为此，广东省民营企业工会联合会联合广东省纺织协会组织开展了对广东省纺织产业职工职业发展状况的系列调研。

一、广东纺织产业职工职业发展现状

近年来，随着市场经济的快速发展，环保标准的不断提升，我省纺织企业陆续进行设备、技术的改造升级，根据自身产品的需求，引进国外先进的技术和设备，同时进行着智能化、信息化管理模式的转变，“以机换人”的时代已经来临。2016年，我省纺织行业平均用工人数126.47万人，到了2018年，我省纺织行业平均用工人数为92.63万人。三年间，行业平均用工人数下降了26.76%。

（一）搭建竞技舞台，发挥职工潜能

在广东省总工会、广东省人社厅的大力支持和指导下，广东省纺织协会从2003年开始至今，配合国家有关部门，在较具竞争力的纺织5个细分行业中选取了13个工种，累计组织开展24场次的纺织职工职业技能竞赛，为纺织一线职工搭建了“秀出真我”的舞台，在行业内形成一股竞技的热潮。

通过参加职工职业技能竞赛，有2人获 “全国五一劳动奖章”，有4人获“全国技术能手”，有10人获“广东省五一劳动奖章”，有30余人获得省人社厅授予的“广东省技术能手”称号；共有213人获得各工种相应等级的职业资格证书（其中，中级工18人，高级工187人，技师8人）。

（二）培育工匠，树立标杆

1. 推荐评选行业劳模。全国纺织工业先进集体劳动模范和先进工作者的表彰工作，是由人力资源社会保障部和中国纺织工业联合会联合开展的，每五年评选一次。经我省评选推荐，近三届（2005年、2010年、2015年）共有23个单位被授予“全国纺织工业先进集体”，18位同志被授予“全国纺织工业先进工作者”，118位同志被授予“全国纺织工业劳动模范”。

2. 培育行业工匠型人才。近几年，从省到地方各级相关部门，通过各类活动评选表彰了一批行业工匠，如“南粤工匠”“佛山·大城工匠”等，都有纺织人的身影。2018年，由广东省工业工会委员会、广东省纺织行业工会联合会、广东省纺织协会联合，共同评选出“广东省十大纺织大工匠”。

3. 创建工匠人才创新工作室。2018年，广东省工业工会委员会授予广东省创意设计产业研究会的周世康劳模创新工作室和佛山市南海永鸿纺织有限公司的张绍景创新工作室“2018年广东省工业系统劳模和工匠人才创新工作室”牌匾。此外，省内部分企业也根据自身条件设立创新工作室，如佛山市东成立亿纺织有限公司的“叶锦华劳模工作创新室”、德庆泰禾实业发展有限公司的“徐剑峰创新工作室”、佛山市安东尼针织有限公司的“劳模工作室”等。

二、影响纺织产业员工职业发展的问题和受制因素

当前，随着全球经济发展进入深度调整期，数字经济、产业协作正在重塑传统实体经济形态，纺织服装制造业处于转换发展理念、重构竞争优势的关键节点。企业为实现健康、可持续的良性发展，在人才的使用方面各出奇招，在一定程度上起到了积极的促进作用。但是，在运行的过程中，“招工难”“不对口”“流动快”“成本涨”等问题仍然存在，其中招工难问题最为突出，如不引起高度重视，将成为制约行业快速发展的主要障碍。

（一）招工难

纺织企业招工难，已经成为行业普遍存在的问题。据调查结果显示，行业工人中，男性占49.64%，女性占50.36%；工人年龄30岁以上的占62.98%，其中年龄31-35岁的占据主导（约占27%），年轻人占比较少。主要原因有：

1. 新生代劳动者要求普遍较高。80后和90后等新生代人员的家庭条件、受教育的程度不同，他们的择业观念发生了很大的变化，包食宿、加班带来的有限工资已经很难吸引他们，他们更重视个人发展前景、自由时间、工作轻松度等。

2. 企业自身原因。一是，企业对当前的用工形势研判不足，急于裁员以消解成本压力，很多程度上伤害了员工对企业的感情。二是，部分企业过分控制人工成本，支付给员工的工资待遇偏低，导致员工流失。三是，部分企业的社会责任感比较欠缺，长期沿袭的“需要就招工、不需要就解雇走人”的用工模式，让员工没有安全感和稳定感。

3. 信息机制缺乏，招工带有盲目性。由于缺乏统一的用工信息发布和预警机制，使得企业在发生用工短缺的情况时，不能及时将有关信息向人力资源市场进行反馈，只是盲目地、各自为战地进行招工，而劳工方由于不能及时了解到企业用工需求情况，也就不能及时地选择适合自己的就业岗位。

4. 有一些企业，尤其是小微型企业，工资低、工作时间长、工作强度高、待遇差。员工在城市里用以维持基本生活的费用不断增长，加大了他们进城务工的成本。

（二）工人文化程度普遍不高

目前我省纺织行业从业人员文化程度仍普遍偏低，据调查结果显示，行业从业人员普遍文化程度偏低，企业一线操作工人初中学历占主要部分（约占50%），高中学历占30.18%；中高层的人员，大专以上学历不到30%，高技能人才及专业技术人才占不到10%。很多生产企业的一线工人对自身文化程度的提升意识不高，部分工人因三班制的工作模式，纵使操作技术过硬，因无时间对理论知识进行系统复习，也丧失了晋升的机会。高技能方面的人才，由于寻求更好的发展机遇及平台，流动性较大，尤其是近两年，减少的幅度较大。同时，各纺织专业院校培养人才的数量跟不上纺织行业发展的需求，部分纺织专业院校培养出来的学生，从事回本专业的占比不高。

（三）行业工人流动性较大

我省纺织企业以民营企业为主，受企业的生产规模、发展前景、所处地域、企业主重视程度等因素影响，企业给职工的待遇水平参差不齐，再加上企业员工，尤其是熟练技术工人的攀比心态，导致员工在企业间的无序流动较频繁。

据调查结果显示，在本企业从事年限3年以内的占比最大，达42.57%，在本企业从事10年以上的占19%左右；薪酬在5000元以内的占66.22%，相对于物价及各项生活成本的攀升，职工认为主要经济压力来源于对父母、子女的赡养的占47.43%，来源于购房、购车的占35.63%；工作压力的主要来源有近30%的职工认为是工作量大，有约23%的职工认为来自于对未来职业发展的担忧；而离职的最主要因素中，“薪酬低”占34.39%位居榜首，“晋升机会”占21.29%位居第二，第三的因素是“工作环境及合作团队”，占18.59%。

由此可见，工资水平、发展前景、工作环境、各项配套的福利待遇，已成为行业职工流动的“风向标”。

（四）企业管理机制欠缺

由于纺织企业多数为生产、加工性质的企业，大多数企业更注重短期的利益，冲淡了企业与员工之间关系的维护，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理的缺失。据调查结果显示，有近50%的职工反馈，在企业与领导层的交流很少，其中，有近4%表示无沟通交流渠道；有约56%的职工表示，很少有机会参与到企业的各项大大小小的决策中。在激励、职业发展、授权等方面的失衡，导致企业员工需求期望的实现程度不高，企业主和员工心理定位差距较大，没有形成有效的心理契约，双方的满意度都较低。

（五）人才配套政策不足

1. 现有人才政策门槛太高，许多行业的职工表示无法够及条件申报，形同虚设。如现有的“扬帆计划”“珠江人才计划”等人才优惠政策，只面向高学历、高层次、顶级拔尖类人才，数量少、要求高，行业职工基本无法达到申报条件。

2. 2017年国家公布的140项职业资格目录中，对于纺织行业11个大类专业，只批准纺织品和服装剪裁缝纫、印染、织造、纺纱、纤维预处理5个大类共12个工种，包括针织类在内的多个工种原有的许可被取消。由于我省为全国的针织大省，针织类相关工种的从业人员约占行业从业人员的80%，该目录的公布，导致我省的大部分产业工人无法获得相应的职业资格认定，相当一部分在企业从事多年的外来工技术骨干，在资格认定晋升的道路上也被堵住了，因而未能真正享受相应的政策待遇及奖励待遇。

三、广东纺织产业职工职业发展趋势分析

当前，纺织行业进入了一个新的发展时期，这个时期正是纺织行业产业升级的关键时期。一方面，由于传统纺织行业属于劳动密集型产业，随着我国人口红利的逐渐消失，再加上劳动力成本的不断攀升和行业长期的结构性缺工，产业转型升级刻不容缓。另一方面，一批优势企业正通过不断创新来提升竞争力。创新意识、品牌影响、创意文化、科技革命、创造力等等这些现代企业的要素正在影响纺织行业的发展轨迹。在新时代背景下，对产业工人的素质要求也不断地提升。产业工人只有通过不断提升自我能力，努力跻身高端劳动力，才不会轻易地被社会淘汰。

1. 产业职工的队伍呈现逐年递减的趋势，随着“智能化”及“产业转移”的发展，广东省纺织产业将更加高度集聚于产品研发和市场销售的“橄榄球两端”，低端制造环节将向低成本区域转移，传统的劳动力密集型产业，将融合知识、科技等因素，各类高技能的技术研发人才，将为行业所急需；生产一线的操作人员，也将被赋予更多智能设备操作技能的要求。

2. 随着互联网与纺织的融合，在设计、生产、营销、物流等环节深入应用，将推动生产模式向柔性化、智能化、精细化转变，由传统生产制造向服务型制造转变。大数据、云平台、云制造、电子商务和跨境电商发展将催生新业态，对传统生产经营方式提出了挑战，这就需要能适应新的运营模式的管理者，运用现代化的管理手段，在企业管理、品牌运作、资本运筹等方面，把握时代的趋势，助力企业更好地发展。

3. 我省纺织产业在高端装备、高性能纤维、高端纺织品服装等领域的生产制造能力在不断地增强，随着全球纺织产业与贸易新格局的呈现，“一带一路”将拓宽我省的出口贸易渠道，各类适应国际化经营和竞争的复合型人才将成为外贸企业的首选。

四、对策及建议

（一）政府层面

1. 加大对纺织产业工人的宣传力度。广东纺织对解决就业的贡献度是较高的，但是各级部门对纺织工人的认可度和支持度仍有待提高，导致纺织产业工人的荣誉感缺失。希望能从政府层面进行统筹协调，联合多部门，利用公交、地铁等公共宣传栏，加大对纺织产业工人（如劳模，工匠，部、省级荣誉获得者等）的宣传力度，让行业更多优秀的一线工作人员、科技研发人员为社会所认知，提升产业工人的荣誉感和社会认知度。

2. 制定符合纺织产业职工特点的人才优惠政策。当前，我省纺织产业的用工量在全省制造业中仍占有较大的比重（占全省制造业用工人数7.4%，排第3位），但现有的人才优惠政策门槛太高，对纺织产业职工的惠及力度不大。建议各地方根据发展的不同情况，尤其是纺织产业聚集地，鼓励中、高级技术人才到基层企业就业，出台落户、医疗、人才补贴、子女入托入学公立幼儿园/学校等系列优惠政策，减少高技能人才就业的后顾之忧，帮助产业吸纳人才、留住人才。同时，对区域龙头企业因订单减少开工率不足的，在企业采取补贴措施稳定员工队伍的同时，希望地方政府能给予适当的扶持资金补贴。

3. 解决技能人才培养具体措施的配套问题。根据《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》有关精神，大规模开展职业技能培训，提高企业工人，尤其是一线技能工人的荣誉感与待遇，稳定人才起到非常好的促进作用。但由于国家公布的新的职业资格目录，导致一大批工种无法获得职业资格的许可和认定，对我省纺织产业工人的影响较大。我省是全国的纺织大省，希望相关部门能充分考虑我省纺织产业的优势与特色，为我省纺织产业工人的职业资格许可和认定指明方向。

4. 切实落实好企业的“减费”压力。目前，企业的用工方面的成本压力不断增大，据不完全统计，用工的总成本占生产成本的40%左右，且呈不断上升的趋势。政府在落实好的企业降税措施的同时，建议切实落实好企业的减费，帮助企业特别是中、小企业降低生产成本。地方政府重点应在创新降费上做文章，引导企业在粤港澳大湾区的竞争中寻找机遇。

（二）行业层面

1. 开展行业培训活动。积极组织开展各类培训活动，以满足行业企业职工的需求。据调查结果显示，有24.77%的职工表示希望开展岗位技能培训，有16.44%的职工表示希望开展团队建设培训，有15.02%的职工表示希望开展职业规划的培训，此外，信息管理、心理辅导、政策辅导等方面，也有不同程度的需求。通过开展各类专题培训，提升行业整体职工素质。

2. 开展行业技能竞赛。继续加大力度开展各类相关工种的职业技能竞赛，以赛促练、以赛代考，促成全行业生产与竞技相融合。竞赛要争取得到各级相关政府部门的支持，建立省市联动机制，提高全省产业职工的参与度。

3. 开展行业交流活动。利用粤港澳大湾区纺织服装同行的优质资源，组织企业之间的参观学习、技术交流、竞技活动，开阔技术工人的视野，提升综合素质。

4. 树立行业人才标杆。把行业工匠、劳模的培养作为一项长期的系统工程，深度挖掘行业的工匠型、劳模型人才，并在网络、报刊、媒体等进行宣传报道，通过聚焦行业技艺拔尖、业绩突出的知识型、专业型技能人才，充分发挥人才标杆的示范和引领作用，在行业内传递一种爱岗敬业、刻苦钻研的正能量。

5. 开展行业职称评审和技能鉴定工作。加大行业职称评审、行业技能鉴定工作的宣传力度，增强行业职工的自我提升意识，鼓励产业职工积极的参与到职称评审和技能鉴定的工作中去；同时，通过联合各行业龙头企业、各专业技术人才、各专业院校的力量，组建高素质的评审、考评专家库，保证职称评审和技能鉴定工作的有效、高效开展，切实把行业技能人才的培养落到实处，为产业的转型发展提供内生源动力。

（三）工会层面

1. 企业工会。按属地管理原则，企业要积极成立基层工会组织，并充分发挥基层工会在公司管理层和员工之间的有效合理沟通、有效协调劳资关系、推动公司的企业文化建设、关爱员工等方面的作用，为企业营造一种“家”文化，提高员工对公司的感情，并将其转换为工作的动力，助力企业健康发展。

2. 行业工联会。2013年，广东省纺织行业成立了广东省纺织行业工会联合会。通过深入了解行业企业职工的发展现状及需求，充分利用对行业内企业管理较熟悉、了解行业职工工作特点和普遍诉求的优势，工联会要积极开展职工职业技能竞赛、职工培训等行业性活动，在行业树典型、立标杆。同时，工联会要注重与各基层工会的联系沟通，宣传基层工会的优秀事例，带动并促进行业企业基层工会的组建和提升；与基层工会联合开展职工文体活动、知识竞赛等各类型活动，和谐行业劳动关系，把基层工会凝聚在工联会身边，使工联会的“大家庭”发挥大作为。

3. 地方各级工会。地方各级工会部门，在配套政策、经费等方面，鼓励支持企业成立基层工会，加大力度支持企业举办技能竞赛、培训、文体活动等各类活动，为企业职工提供更多的学历提升、扶贫济困、子女入学等方面的机会和帮助，协助解决企业职工的反应和诉求，充分发挥行业“娘家人”的作用，稳定产业职工队伍，维护职工的切身利益和产业职工的整体利益，凝心聚力助推行业转型、健康、可持续发展。

（四）企业层面

1. 企业要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念，加强人才队伍建设，从思想上转变观念，破除重物轻人的现象。

2. 制定企业人才发展规划。根据企业的实际情况，制定人才发展的短、中、长期规划，提出各个阶段人才发展的具体目标和措施。通过有计划、分步骤的人才队伍建设，逐步累计企业人才总量，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。

3. 建立健全企业人才管理机制。

（1）企业要关注企业职工的生活和收入水平，根据社会的发展水平适时地给予调整薪酬及福利待遇。对专业技术人员攻克技术难关、完成重大项目、开发出新工艺和新产品等，根据贡献的大小给予一定的物质和精神的奖励，对有突出贡献的人才实行重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性，为企业不断的发展壮大提供保障。对企业一线工人，企业在内部可以设置不同级别的“工人技师”，并按照不同等级每月给予适当的工作津贴，让一线工人感受到在企业工作的体面和尊严。同时，从个人品德、业绩能力、岗位职责等方面分别建立人才的晋升路径，使一线职工也有机会获得比其他职工更加优越的待遇，增强企业职工的归属感和责任感。

（2）企业要积极推进企业文化建设，构建职工与企业共同成长的良好氛围。对在企业发展各个领域做出突出贡献的人才，加大宣传和培养选拔的力度，采取适当的评星定级等形式，为人才在实践中摸索出来的先进经验、方法和技术提供交流平台。同时，通过部门工作例会、技术交流会、职工信箱等多种方式，搭建企业各部门领导与职工的沟通渠道。

企业要积极支持成立工会，充分发挥工会的作用。通过建立工会、搭建各类沟通渠道，让员工了解企业的发展目标，适度参与企业管理；让企业了解员工的需求，为员工提供各种机会及便利，有效地提升企业与员工的心里契约度，营造出“鱼与水”的良好工作环境。

（3）企业应针对不同层级的员工，分别开设新员工培训，岗前、岗中培训，专项技能培训，以及拓展活动、技术分享会等各类培训活动，丰富员工的工作与生活之余，提高员工的理论与实操技能水平。在调查中发现，有85%的职工希望公司能提供更多的培训机会。通过开展企业内部的培训，既能让员工的知识充电、精神充电，提升职工的文化素质水平，又能为企业自身不断发展培养后续力量，使企业内部高素质人才得以薪火相传。