企业预防和解决劳动争议案件的思考
劳动争议是用人单位与劳动者之间因维护各自合法权益而发生的矛盾，是当前市场经济活动中比较常见的民事纠纷。预防和解决企业劳动争议案件的发生，对于充分调动企业和劳动者的积极性、主动性、创造性，推动科学发展，促进社会和谐具有重要意义。笔者结合劳动仲裁实践，谈谈新形势下企业如何预防和解决劳动争议案件的发生。
一、企业劳动争议案件的特点
随着我国市场经济的发展，经济结构和就业方式的变化，社会利益格局和劳动关系也发生了深刻变化，劳动争议案件出现了新情况、新问题。从白云区近几年劳动争议案件处理情况看，突出表现为三个特点：
一是案件总量持续大幅上升。2003年共立案受理劳动争议案件547宗，涉及劳动者3782人，涉案金额3574．24万元。2004年共立案受理劳动争议案件593宗，涉及劳动者l859人，涉案金额2408．5 l万元。2005年共立案受理劳动争议案件7 5 1宗，涉及劳动者3492人，涉案金额3737．32万元。2006年共立案受理劳动争议案件605宗，涉及劳动者591人，涉案金额3955．22万元。2007年共立案受理劳动争议案件944宗，涉及劳动者2195人，涉案金额32009．43万元。2007年比2003年立案受理案件增长了58％。
二是劳动者申诉比重大，胜诉比重高。用人单位申诉案件近几年不到1％，劳动者申诉案件保持在99％以上；劳动者胜诉率占7 5％左右，企业胜诉率占15％，双方部分胜诉率占10％。
三是劳动争议焦点较为集中。主要是劳动报酬、工伤赔偿和解除劳动合同经济补偿等经济利益之争上，占劳动争议案件总数的96％以上。2003年劳动报酬类案件涉及劳动者l95 1人，解除劳动合同经济补偿类涉及劳动者1239人，工伤赔偿类涉及劳动者77人：2004年劳动报酬类案件涉及劳动者l489人，解除劳动合同经济补偿类涉及劳动者222人，工伤赔偿类涉及劳动者95人：2005年劳动报酬类案件涉及劳动者2906人，解除劳动合同经济补偿类涉及劳动者462人，工伤赔偿类涉及劳动者103人：2006年劳动报酬类案件涉及劳动者1059人，解除劳动合同经济补偿类涉及劳动者347人，工伤赔偿类涉及劳动者117人；2007年劳动报酬类案件涉及劳动者1697人，解除劳动合同经济补偿类涉及劳动者296人，工伤赔偿类涉及劳动者119人。
二、企业发生劳动争议的原因
近几年来劳动争议案件量的持续大幅攀升，说明了企业劳动关系运行过程中存在着许多问题，其中固有劳动者方面的原因，但主要原因还是在企业方面。
一是企业经营管理者法治观念淡薄，雇主思想严重，没有以人为本的理念，只注重效益轻管理，采用家长式的管理方法，不愿意或不懂得依法治企，规范管理企业，导致了随意侵犯劳动者合法权益的行为，如不签订劳动合同、不缴纳社会保险、拖欠工资、延长工作时间不支付加班费、随意辞退员工，等等。
二是签订劳动合同不规范，简单化，法定条款缺失，仅规定劳动者的义务，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”等违法条款；有的签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字；有的滥用劳动合同试用期，长期、大量以实习生的名义用工，以规避劳动法义务。
三是企业为了实现利润最大化目标，千方百计地降低劳动力价格，违法用工，延长工作时间，超时加班现象比较普遍，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作时间长达十几小时。还有一些企业不执行对女员工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女员工在孕、产、哺乳期被企业辞退或者不发放工资。
三、企业预防和解决劳动争议案件的建议
从劳动争议案件的特点和原因看，新形势下劳动争议案件量大而复杂，已成为企业构建和谐劳动关系运行的突出问题。要保障企业劳动关系的持续正常运行，关键在于避免和尽快消除劳动关系运行的障碍，即预防和尽快解决劳动争议。笔者主要从企业角度提出如下建议。
一是企业经营管理者要增强法律法规意识。随着依法治国的进展，我国保障人民民主权利的法律法规日趋完备，人民民主权利的法治保障水平日益提高。这就要求企业经营者必须认真学习有关的法律法规，特别是要熟悉和掌握《劳动法》、《劳动合同法》，不断增强法律法规意识和依法管理企业的观念，坚决纠正法治观念淡薄、有法不依、随意侵犯劳动者权利的行为，做到知法守法用法，自觉依法治企，依规用人，依章管人，妥善化解企业内部突出问题及矛盾。
二是企业经营管理者要增强沟通解决问题的理念。沟通是解决劳动争议的桥梁。在劳动关系运行过程中，因企业与劳动者为维护各自的权利而发生矛盾问题，是很正常的，也是难以避免的。只要经营管理者能够针对已出现的劳动争议潜在因素开展沟通工作，就能够避免矛盾问题的扩大、升级，解决在劳动争议萌芽状态。目前，有很多企业经营管理者，由于没有沟通解决问题的理念，仍然是命令式管理下形成的管理文化、管理理念，使本来矛盾问题很小，涉及面不大的劳动争议，只因不懂得及时进行沟通解决，结果使矛盾问题不断扩大、升级，造成了群体上访事件。教训非常深刻。所以，经营管理者必须学会运用沟通技巧、解决问题技巧、达成一致技巧等，充分与劳动者进行沟通，共同寻求双方都能接受、兼顾双方利益、解决实际问题的一致性意见和方案，达成协商一致解决问题的目的。即使双方最终未能达成一致，但通过其间充分的沟通、解释、说明，同样还是能够取得双方相互的理解，实现沟通的目的。
三是企业要规范用人和签订规范的劳动合同。规范用人和签订规范的劳动合同，既是企业和劳动者维护自身权利的法律保障，也是对企业规范管理的强制性要求。首先，要与劳动者先签订规范的劳动合同再建立劳动关系。所谓规范，就是合同的内容要遵守《劳动法》和《劳动合同法》，条款完整，是一个有效合同。对不易于在劳动合同中明确的，如竟业限制、福利待遇、专项培训，可以以附件的形式有针对性地明确，并做好备案管理。对已经建立用工关系的劳动者应当尽可能早的补签书面劳动合同，难以达成书面劳动合同订立协议的，应当尽快采取相应的补救措施。其次，要规范用人。为降底用人成本和管理风险，企业可以有针对性地选择用工形式和劳动合同类型、期限。对季节性、临时性的工作岗位可以采取劳务派遣用工；对偶发性的且容易计量工作绩效的工作岗位，可以使用非全日制用工，甚至于业务外包；工作任务明晰、考核绩效简单的工作岗位，可以签订完成一定工作任务为期限的劳动合同；对岗位流动比较大、技术含量不高、岗位替代性强、劳动者招工成本不高的岗位，可以签订相对较短的劳动合同，约定较短的试用期；对工作内容可能需要涉及到多个工作岗位的，应约定足够的试用期并在试用期内就实施岗位轮训。第三，要重视劳动人事文书资料
的管理。劳动人事文书资料是劳动争议申诉的证据，在日常管理中必须重视建立和保管。比如招聘、辞退、解除员工，工资、加班费的发放，劳动者违反企业规定的事件，等等，都要进行详细的记录，以便查证。
四是企业要建立健全规章制度。这既是企业的法定义务，又是企业的权利，也是企业实施人力资源管理、处置劳动者的重要依据。所以企业要按法定内容、法定程序，并结合自身情况和特点，围绕劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止等重点环节，制定内容合法、
程序合规、准确、具体、详细、配套、操作性强的人力资源管理制度、工资分配制度、工资支付制度、工时管理制度、保险福利制度等规章制度。建立健全这些规章制度应重点把握内容的合法上，比如，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准；关于惩戒违纪员工或者解除劳动合同的规定，必须同法定的罚则和情形相符，不得侵犯员工的合法权益；关于劳动者工作时间和休息休假的规定，必须执行国家的规定，即劳动者每天工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，每天加班时间l小时，最多不超过3小时，双休日加班要支付200％的加班费，法定假日加班和延时加班加点的要分别支付300％和150％的加班加点工资。随着改革的深化和社会的发展，劳动法律法规也处在不断地调整、修改和变化之中，因此，企业要根据劳动法律法规的调整以及工会和职工的意见，及时修订和完善规章制度。特别是对于国家新出台或调整了的法律法规，企业要及时对照学习，及时修改完善。为避免和减少劳动争议，规章制度制定、修改后要及时在本企业进行公示，告知全体劳动者。
(作者单位：广州市白云区劳动争议仲裁委员会办公室)