澄清对《劳动合同法》的几个责难

《劳动合同法》自2007年6月29日通过以后，对其评议褒贬交集，社会关注度之高，就一部法律来说，前所未有。2008年1月1日起，该法进入实施阶段，各种说法仍不绝于耳，有人甚至提出要求，暂缓实施该法，因为该法对企业不利，也有人建议，中小企业可以有执行《劳动合同法》的豁免，因为中小企业是“弱势群体"，需要扶持。如此等等，不一而足。笔者于日前对《劳动合同法》的学习宣传和贯彻执行情况进行了一些调研，走访了一批企业和职工，觉得有必要澄清对《劳动合同法》的几个责难，使全社会对学习宣传和贯彻执行《劳动合同法》的认识和步伐趋于一致。

澄清一：《劳动合同法》偏向保护劳动者，没有同时保护企业，不利于构建和谐劳动关系

我们并不讳言，《劳动合同法》的立法意图是保护处于弱势的劳动者的合法权益。但必须全面地理解这一点。首先，《劳动合同法》是在尊重用人单位用工自主权的基础上，在劳动者十分关心的问题，有效地保护劳动者的合法权益；其次，《劳动合同法》是在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡。第三是完善劳动保护法律体系，为劳动者实现劳动保障权益提供依据。如果从以上三个方面全面理解《劳动合同法》的立法宗旨，那又什么可以责难的呢?

通过立法侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，也就是一些人所说的“偏向”劳动者，又有什么错呢?稍为尊重、正视当今世界，当今中国劳动关系状况的人，都知道“强资本、弱劳动”的实际情况，这是经济全球化的一个负面结果。中国政府通过立法来扭转这种劳动力量、利益严重失衡的情况，又有什么可以指摘的?!中国和各地方立法机构，出台保护企业和经营者合法权益的法律法规，何止十个八个，怎么指责《劳动合同法》的人就视而不见呢?翻开2005年12月2日广东省人大常委会通过的《广东省企业和企业经营者权益保护条例》，又有多少条款是保护劳动者的合法权益的，广大职工又有什么不满呢?广大职工理解，不同的法律法规有不同的立法宗旨和保护对象，我们的一些企业和经营者怎么就没有这种应有认识与气度?

值得指出的一点是，维护处于弱势的劳动者的合法权益，对于建立稳定、和谐的劳动关系至关重要，对于企业发展至关重要。因为维护了劳动者的合法权益，势必调动、发挥其积极性，有了经营者与劳动者两方面的积极性，企业劳动关系就稳定，企业生产经营就发展，这已为许许多多的企业实践所证明。反之，劳动关系失衡，劳动争议必定增多，劳动争议增多意味着劳资关系的不和谐，对企业没有丝毫的好处。因此，可以说，当前通过立法维护处于弱势的劳动者的合法权益，实现双方力量与利益的平衡，十分有利于构建和谐劳动关系，和谐企业、和谐社会。

澄清二：《劳动合同法》增加了人工成本

这是企业投资者、经营者对《劳动合同法>非议最多的一个问题。从调研情况看，这一非议或责难似是而非，起码是以偏概全。

以调研中，一位民营企业家说，实施《劳动合同法》对他来说，增加约20—30％的人工成本，问，此话怎讲?他说，过去我只给50-60％的职工买社会保险，现在要全买，开支不就增加了？！还有，过去加班工资比较模糊，现在不敢模糊了，开支又大了一些。还有，过去“炒人”不用补偿，现在要补偿了，成本不就大了?哦，是这样增大了成本。

在一家大型国有企业，该企业的人事主管说，执行《劳动合同法》，企业一年要多开支几千万。问，此话怎讲?他说，过去我们大量使用劳务派遣工，有几千人之多，这些人没有住房公积金。现在，这些非临时性、辅助性的工作岗位，不能使用派遣工了，全转为本企业的合同制职工，与“老”职工一样，都可以享受住房公积金了，成本不就大了!又问了职工，职工说，是的，每月多了400元的住房公积金。哦，是这样增大了成本。

不少企业正是象上述两家企业那样认为《劳动合同法》增加了企业的人工成本的。

不妨分析一下，构成企业人工成本的，无非是这么几个部分：工资、社会保险，福利待遇(如带薪年休假)、住房公积金、加班工资、解除或中止劳动合同补偿等。前五个部份，在《劳动合同法》实施之前，国家和地方的劳动法律法规都是有明确规定的。只有解除或中止劳动合同补偿是新规定。但企业不“炒人“，或少“炒人”，这部分费用就不会发生。职工“炒”企业也要补偿，应该说不是主流。把企业依法经营应该开支的人工费用但实际上没有开支，说成是增加了企业的人工成本，把账都算在《劳动合同法》上，合理吗?说得不好听，《劳动合同法》是把过去一些企业不依法经营而造成的“利润侵蚀职工权益”的现象，颠倒到了正常的依法经营的轨道，这是《劳动合同法》的功而不是过。

还有一种议论，看似有理实则不然。相当多的企业说，企业给职工买了保险，职工拿不走。我们全部给职工买保险，对企业和职工都没有好处，因此，只给当地职工不给外地职工买保险是有道理的。这里需要澄清的是，不要把两个问题混淆在一起。我们承认目前国家的社会保障制度还不完善，要实现社保费随人转移，需要有一个过程，国家也正视并决心逐步解决这个问题，而为职工买保险是企业的法定责任，是企业的社会责任，不能因为制度的不完善而放弃企业的法律责任和社会责任。这应该是大多数企业认同的道理。

此外，广东产业结构优化，产业区域发展导致的产业转移，劳动力供求市场的变化，土地政策收紧，人民币升值导致的汇率变化等因素，导致广东一些企业主要是“三来一补"性质的企业，一些劳动密集型低端企业，难以承受各方面的成本的上升，包括人口、土地、经营等成本而关闭或外迁。有些人包括个别媒体，把这些起企业的关闭、外迁也归咎《劳动合同法》，是不合常理，不负责任的。客观地说，广东企业人工成本一直呈上升趋势，而且，这类企业的关闭、外迁，也就是说，现在珠三角地区比较流行的“腾笼换乌”的做法早在一两前就已见端倪，与《劳动合同法》没有内在的因果关系。

我们在东莞厚街镇访问了该镇的一名负责人，他表示，产业转移在东莞、在珠三角早已不是什么新鲜事。对于不少鞋厂从东莞迁出，他并不为此担心。因为目前转移出去的只是低附加值的加工制造环节，而核心的技术研发和采购贸易仍然留在珠三角，光厚街的国际鞋业采购商就超过1000家。这显然符合广东要加快实现现代服务业的产业发展要求。与此相对应的是，全球最大的女鞋贸易商、美国利威鞋业总裁查尔斯说，他们并不打算离开东莞，因为没有一个地方的产业链象珠三角那样完善。

在调研中，不少国有企业就不认为《劳动合同法》增加了企业的人工成本。世界500强企业如沃尔玛、麦当劳等企业也认为，实施《劳动合同法》没有给他们增加人工成本。

澄清三：《劳动合同法》削弱甚至剥夺了企业的用工和分配自主权

认为《劳动合同法》削弱甚至剥夺了企业的用工自主权的议论也比较多。笔者在调研中也注意了解这一情况。调研结果表明，这一责难也是没有依据的。

一些企业对《劳动合同法》在企业用工规范方面的责难源自这么几个方面：一是认为签订无因定期限劳动合同的主动权在职工手里而不是在企业手里：二是企业认为哪个职工“不行”想“炒”不是那么容易，要“炒”就要“赔”；三是对劳务派遣工的限制使用导致企业用工自主权被削弱甚至被剥夺。

上述第一个问题要从两个方面分析。从立法意图看，《劳动合同法》确实在消除劳动合同短期化的意图，签订无固定期限劳动合同的主动权也确实在职工手里。但是这并不是单向的对职工的保护，因为这种保障对企业劳动关系的稳定是有帮助的。而且企业在对职工劳动合同期限的长短还是有决定权的。调研表明，现在不少企业与职工签订了3—5年的劳动合同，期限一般由企业决定，到这3—5年的劳动合同的最后一年，是否与职工续签第二个若干年期限的劳动合同，其决定权也在企业而不在职工。询问一些企业为什么签3—5年，回答是，通过较长时间(3—5年)的考虑，可以较全面评价这个职工，以决定是否与其签订第二个若干年期限的劳动合同。这一做法，可以说是相当多企业应对《劳动合同法》若干规定的主动之举，企业还是有很充分的用工自主权的。

至于第二个问题，必须明确，企业用工自主权不等于企业想“炒”人就“炒”人，不等于企业投资者、经营者或管理者看哪一个职工“不顺眼”就可以“炒”。如果把这样的随意性行为视为企业用工自主权，那就大错特错了。

至于限制使用权劳务派遣工问题，当然可以从各个不同的角度去解读《劳动合同法》的规定。但有一点企业投资者，经营者是承认的，那就是使用劳务派遣工是用工方面的“一企两制”，其核心是规避同工同酬。而规避同工同酬的实质，是损害劳务派遣工的合法权益。难道对损害职工合法权益的行为作出纠正规范企业在这方面的行为，错了吗?

况且，《劳动合同法》并没有全面禁止使用劳务派遣工，只是作出引导性规范。

在企业分配自由权方面，一些敏感的企业经营者已经注意到《劳动合同法》第四条关于用人单位与工会或职代会建立共商机制，就涉及职工权益包括企业规章制度、劳动定额管理等问题进行集体协商的规定。其实，只要认真解读《劳动合同法》就可以知道，该项规定并没有损害企业的自主权，只是在程序上作出了一些规定，这样的程序规定，将使企业劳动关系趋于和谐、稳定，是十分有利于企业发展的，并不需要有任何的担忧和非议。就《劳动合同法》第四条的规定来说，这是企业职工民主管理内容的拓展，而企业实行民主管理，乃是现代企业管理理论与实践的潮流，一家符合现代企业管理规范要求的企业，是欢迎劳资双方的集体协商的。

澄清四：《劳动合同法》重新制定“铁饭碗”，不利于对职工的管理

不少企业经营者对《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定十分反感，认为无固定期限劳动合同等同于计划经济的“铁饭碗”。其实这是一种误读。为什么说是误读了《劳动合同法》呢?其一，无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间的劳动合同，并不是职工的“铁饭碗”，签订了无固定期限劳动合同的职工，只要发生了《劳动合同法》第三十九条、四十条所列出的情况，用人单位仍然可以解除劳动合同，何“铁”之有?其二，签订无固定期限劳动合同是有条件的，最主要的条件是在企业的工作年限，一是在同一用人单位连续工作满10年，二是连续订立二次固定期限劳动合同，从企业实际操作看，一般要两个3年期的劳动合同也即6年才会与职工签订无固定期限劳动合同。这样的条件，实际上是对老职工的一种保护，也是对企业稳定劳动关系，减少骨干职工流失率的一种引导。为什么非要刻意地扩大无固定期限劳动合同的负面效果而不是正确解读或挖掘其正面的积极效应呢?

至于说由于签订了无固定期限劳动合同的职工，如果大错不犯，小错不断，企业就很难管理。应当承认是有这种可能的，但是，我们必须要讲，这种情况的职工，不是职工中的多数，更不是职工队伍的主流。从另一个角度来看，过去不少企业对那些“大错不犯，小错不断”的职工，采取了简单化的办法，就是一“炒”了之，现在要“炒"就要赔，不想赔又不想改进对职工的管理，那是不可取的。在调研中，不少企业人力资源部门意识到，《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，对企业劳动用工及规章制度建设提出了新的要求，对企业从事人力资源管理人员提出了更高的专业化要求，一句话，企业内部管理要从粗放式管理转向精细化管理。这样的态度和对《劳动合同法》的解读，不是更积极更实在也更准确吗?

澄清五：《劳动合同法》让“炒”人更难了，严重伤害了那些尚未就业和流动就业的劳动者，造成了新的失业现象

这个问题也是似是而非。《劳动合同法》的确会使企业尽可能地压缩与减少用工岗位，加大劳动强度或更多地用先进的生产设备来减少用工。如果真的出现这种情况，未尝不是好事。因为这样做的结果，将促进企业提高劳动生产率和加快技术设备的改造更新。至于加大劳动强度，要看是否在法律规章规定的范围之内。

如果真的造成新的失业现象，那不是《劳动合同法》的错，因为在劳动力总数不变的情况下，企业“炒”人难了，企业与职工签订的劳动合同期限长了，可能会造成劳动力流动缓慢一些，但整个就业率、失业率应该是变化不大的。对于这个问题，要观察一段时间再分析研究下结论，可能会更客观更科学。《劳动合同法》才实施两个月，就说它造成新的失业，未免轻率了一些。中国是人口大国，要解决中国的就业问题，需统筹进行，而最主要的，就是促进经济发展，以发展来拓展更多的就业机会。以“失业问题”责难《劳动合同法》不但没有依据，反而会误读了《劳动合同法》。

(本文作者系广东省总工会副主席)