关于《劳动合同法》实施情况的调研

从2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》，在社会上和企事业单位都引发了一些争论和或多或少地“不适应症”。近日，我们组织了力量，通过走访座谈、问卷调查等形式，对广州绿北洋皮革制品有限公司、广州新新日用制品有限公司、广州市拓璞电器发展有限公司等7家外资和民营企业，就他们对《劳动合同法》学习宣传和贯彻执行的情况进行了一些调研，并就其中的一些热点问题，与企业主和人力资源从业者进行了深入交谈。总的感觉是，《劳动合同法》作为一部新生法律，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束；而对于法律的施行而言，特别是对广大的人力资源从业者和保护劳动者的合法权益而言，它才刚刚开始。

一 用人单位和劳动者对《劳动合同法》的执行情况

关于劳动者的劳动合同签订状况及对新法中具体条款的认识。通过我们对2 1位企业主和人力资源从业者的调查访问显示，所有企业主和人力资源从业者都知道新法已经颁布并开始实施，79％的人已经阅,读了新法八章九十八条的内容。已有48％；的人参加了相关的学习培训，有87％的人表示将在今年继续学习新法；85％的人感觉对新法了解不足两成，8％的人称对新法内容了解30％左右，只有2人感觉比较了解新法，了解程度超过50％。而同期对200位不同企业的员工调查则显示，知道颁布和实行时间的人占82％，对新法内容毫无所知的人占22％，对新法略知一二的人占34％，只有1 6％的人阅读过新法的法条内容。《劳动合同法》实施后，绝大多数用人单位都能依法与职工签订劳动合同，与劳动者签订的劳动合同条款基本完备并符合有关规定，工作时间及带薪休假的规定遵守得也比较好，特别是工资支付和最低工资保障、签订集体合同、依法为职工缴纳社会保险等得到了重点保护和加强；在遵守女职工、未成年工特殊保护和使用童工规定方面也有了明显的改观，按照广州市和花都区劳动力市场有关管理规定，在办理备案录用手续、遵守职业培训、技术工种持证上岗、违规解除或终止劳动合同等情况都有了明显的进步。另据调查显示，部分劳动者合法权益遭受侵害的现象还是存在，个别中小企业对部分劳动者仍存在劳动合同短期化以及工资、工时、劳动强度、劳动安全卫生、职业病防护、规章制度不合理等现象，但劳动者多选择了沉默或逃避，而进入我们维权视野的仅仅是大量侵权现象中显现出的很小一部分，有些是矛盾激化了才受到社会的关注。这些问题的存在，势必会影响到劳动关系的和谐稳定。

二 《劳动合同法》实施后用人单位发生的变化

(一)规避新法代价高昂，务实接受方为上策

企业主和人力资源从业者，对新法的实施尽管还有这样那样的想法，但都表示衷心拥护。他们认为，新法从一审到四审，经过73年的时间，《劳动合同法》千呼万唤终于出台。现在再争论它是否操作过急、应该“单保护”或者“过度保护”已经没有意义。接受访问调查的企业主和人力资源从业者均表现出高度的理性，“接受事实，先学习，吃透内容，降低实务操作的法律风险是当务之急。”同时，他们还表示，新法的实施的确会对企业现有的经营方式和人力资源管理带来一定程度的冲击，但也还没到令人感到忧虑的程度。广州新新日用制品有限公司董事长温畅芬认为，面对法律，企业要积极主动去执行，“关键是沟通，只要沟通了，问题总会得到解决。”据介绍，该公司今年一月份组织920名员工对《劳动合同法》进行了学习，并按法律要求，制定了统一的劳动合同、规章制度文本，并一次性与职工签订了劳动合同。针对一些具体问题，积极与劳动保障等部门协商解决。广州绿北洋皮革制品有限公司总务人事部部长西川益雄说，绿安全集团在中国下属有7家单位，曾有个别企业因为不遵守相关法律规定，引发劳资纠纷，让管理层不堪其扰。“误读、规避《劳动合同法》不仅代价高昂，而且得不偿失。企业应真正承担起社会责任，通过劳动者权益的保护来稳定劳动关系，促进企业可持续发展”。

(二)随着长期劳动合同的增多，长试用期呈发展态势

新法规定，连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，除特殊情况外，可与用人单位签订无固定期限劳动合同，而这次调查的73％企业主和人力资源从业者所在企业劳动合同一年一签，为保持固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的合理比例，保持企业活力和员工工作积极性，可以预见，一年以上的长期劳动合同将越来越多。而长期合同和无固定期限劳动合同的增多，也会促使员工更多关注企业提供的福利、培训等带来的长远利益，增强工作的稳定性。同时新法也规定，三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不超过六个月，所以随着长期合同的增多，三个月以上的长试用期也会趋于普遍，这也给企业有更多时间考察新人，更合理地使用和培养人才。

(三)违法成本增加，管理制度趋严

近70％的企业主和人力资源从业者认为，新法明确赋予劳动者保护自己的权利，企业一旦违反，法律责任非常明确，员工提出索赔相当容易。比如，不签订书面劳动合同、不提供约定劳动保护和不足额支付劳动报酬等都要双倍给予劳动者赔偿。对守法的企业来说，这样的额外支出几乎不存在。另外，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”，解除和终止劳动合同一般要支付经济补偿，包括合同期满的、经过培训和调整岗位仍不能胜任工作的。但是我们调查发现，42％的企业主和人力资源从业者所在的企业，特别是日本独资和合资企业，在解除或终止劳动合同时，现已提供的经济补偿大大超越了新法规定。诸如广州绿北洋皮革制品有限公司的工作一年给付一个月工资，另追加3个月工资的“高额补偿”；倘若工作满5年再另追加2万元等并非个别企业。于是又出现了问题的另一面，新法中“高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高，不超过十二年"的规定，这又引起那些收入偏高、企业服务年限较长的员工们的困惑。由于新法规定，员工严重违章违纪、失职的，企业可以与员工解除合同。企业为获得用工自主权，降低违法风险，会加强和细化现有的规章制度，比如广州市拓璞电器发展有限公司明确什么是“严重违纪”：犯甲类过失三次警告转为一次记小过，犯乙类过失两次警告转为一次记小过，犯丙类过失一次记小过，犯丁类过失一次记大过，犯两次小过转为记一次大过，受到一次记大过处分的员工就可以开除。又如上班炒股票，在个人博客谈论公司事务都很可能受到限制甚至处罚。此外，企业还可能会重新给出岗位描述书，分不同职位，定义不同的违纪失职程度。当然过于苛刻的制度、违反法律法规的制度很难得到职工代表大会的确定和法律支持。

(四)对人力资源从业者的管理要求更趋专业化

新法的实施将提高企业员工的议价能力，重新平衡雇主和雇员的博弈关系，强调劳动者利益的维护，迫使企业必须改变现有的管理流程和管理方式，比如劳动合同必备条款内容，规章制度和重大事项的公示，集体裁员方案的报告和实行等。与此同时，人力资源从业者必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的解除、变更，企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。比如，新法规定员工的培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件时，企业才可以与员工订立服务期协议，追究员工的违约责任。一旦发生争议，企业必须能出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，否则举证很困难。在我们的调查中，约80％的人力资源从业者表示，尽管他们也是企业员工，但是面对新的《劳动合同法》，人力资源从业者们首先想到的是如何修补规章制度的漏洞，如何“应对”员工：考虑怎样的做法才不会让员工告状；怎样的做法如果被员工告状方能拿得出证据，不会输；怎样的做法可以解除劳动合同又能减少经济赔偿，等等。但超过60％的企业主和人力资源从业者也意识到，随着新法的实施，企业必须更相信自己的员工，更多考虑员工的合理利益，提供更有竞争力的激励机制，提升雇主形象，才能更加吸引、留得住和用得上优秀忠诚的员工，人力资源从业者在企业中的价值体现也将更充分，更有地位和影响力。

三 对策和建议

(一)提高劳动者对有关劳动合同重要性的认识是实施《劳动合同法》过程中的重中之重

调查中我们发现，有的企业多年来并没有有效遵守8小时工作制、每周加班时间的限制和加班工资的支付等有关劳动权利的法律法规规定，也从未有过劳动者为此将用人单位告上法庭的。有相当数量的农民工还存在着“只要按时发工钱，签不签合同无所谓”的糊涂认识，正是受这种观点的影响，农民工们看重的是实实在在拿到手中的工资，而对劳动合同这种“形式”上的东西，往往不那么较真。如果劳动者自身都不在意自己的权益，靠用人单位自觉遵守，靠行政机关主动监督，也难以落到实处。我们认为，当下普及《劳动合同法》教育、强化劳动者的《劳动合同法》意识、提升他们的自我保护能力是一个非常现实和紧迫的普遍性问题。规范劳动关系，以合同方式约束劳资双方的权利和义务，是劳动合同法实施的关键环节。

(二)廓清思想认识上的迷雾是实施《劳动合同法》过程中必须面对的重要课题

调查中我们感到，当前部分企业还存在着对《劳动合同法》的一些误读，其主要观点有：

其一，会损害劳动力市场的灵活性，导致劳动力市场僵化和“养懒人”。随着我国经济改革的深化打破了计划体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的灵活性，保证了我国经济的持续快速增长。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但签订无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，并不意味着不能解除，实际上，解除无固定期限合同与解除固定期限合同没有本质不同，因此，《劳动合同法》并不会导致劳动力市场僵化和“养懒人”。

其二，会加大企业的劳动成本。有些人认为实施《劳动合同法》会大大增加企业劳动成本，导致企业倒闭，中国经济增长的动力会因此丧失。事实并非如此。从《劳动合同法》相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然的。而新规定导向明显：企业想省下这笔钱，最好的办法就是尽量保持稳定的劳动关系。劳动合同法对守法企业来说，不会增加企业的劳动成本。但是如果是一个违法侵犯工人权利的企业，执行《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30％一40％，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。

其三，会加剧劳动力失业。很多人担心严格执行《劳动合同法》会导致严重的失业，这似乎也是一种危言耸听的说法。我国目前就业形势稳定，失业率稳中有降：同时，《劳动合同法》有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。在缺乏稳定劳动关系的情况下，企业常常担心培训后劳动者会离开而不愿意在培训上投资，《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。当然，也有部分非正规企业可能会因《劳动合同法》的实施导致经营困难，这在短期内也许造成一定程度的失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严重失业。当前，迫切需要澄清上述这些模糊认识。

(三)开创用人单位在用工工作上的新局面是实施《劳动合同法》过程中的主要任务

近年来，由于缺少一部比较全面的、能真正制约用工不合法行为的法律法规，一些企业采取各种手段不与工人签订合同，或缓签合同。为了逃避法律责任和经济责任，也为了少付工人工资，赚取更大的利润。而实施《劳动合同法》的目的主要是完善我国的劳动合同制度，解决劳动用工领域的现实问题，促进劳资关系的和谐发展。当然，《劳动合同法》的实施必然会使企业经营的法律环境出现一定的变化，企业有必要根据《劳动合同法》的规定，积极采取必要的应对措施，主动适应这一新的环境。对此，我们提出以下几点建议：

一是对于本单位的劳动用工，企业应当有比较清晰的规划。招聘新员工时要把好进人关，以提高所招人员与本企业岗位所需人员的匹配性，减少不必要的流动率。

二是要按照《劳动合同法》的要求，针对新员工的进入，工作期间的管理，直到员工离职等一系列的流程，建立规范的管理体系，以避免和减少不必要的劳动争议。在日常的用工管理当中，企业必须注意做到程序合法，并且注意保全必要的人事档案和证据，以防在劳动争议中陷入被动。

三是企业应积极营造和谐的劳动关系。实际上，受儒家文化影响较深的中国企业，在劳资关系方面有家庭式、伙伴式的信任传统，与西方国家强调劳资之间对抗性的文化有明显区别。我国企业完全可以吸收这种传统文化的精髓，重塑自身的用工形象，使劳资双方之间真正能够实现和谐、互惠发展，增强企业的竞争能力。

(四)发挥工会依法维护职工合法权益的职能作用是实施《劳动合同法》过程中的重要环节

《劳动合同法》关于工会作用的规定主要体现在两个方面：一是代表劳动者与用人单位订立集体合同。《劳动合同法》对集体合同作了专节规定，主要内容是：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立：尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。企业职工一方与用人单位可以订立集体合同，还可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁，提起诉讼。

二是维护劳动者的合法权益。《劳动合同法》规定：县级以上人民政府会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工代表认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。用人单位单方解除劳动合同，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

(五)政府部门应尽快出台实施有关配套政策是实施《劳动合同法》过程中的当务之急

配套政策亟待跟上，在执行《劳动合同法》中，企业遇到不少难题，而许多困难单靠企业自身很难解决。他们呼吁社会各界给予更多的关心和支持。有时企业出现的违规现象，往往是对法律缺乏认识和理解造成的。企业主表示，在《劳动合同法》实施过程中，他们也遭遇不少“尴尬”。比如，有的劳动者尤其是外来务工人员不愿签订劳动合同，认为签了合同就受约束、不能随便辞职了。又比如，缴纳社会保险，目前社会保险还无法在全国范围内实现异地接转，因此不少人认为缴纳社会保险费反而增加麻烦。对中小企业来说，另一个突出问题是对劳动者的管理。《劳动合同法》明确规定：劳动者只要提前30天通知用人单位，即可解除劳动合同。但在现实中，劳动者随时走人的情况很普遍，这给企业带来不少麻烦。所以企业主几乎异口同声地说：“当然，我们要善待员工，但也呼吁员工善待企业，依法办事，力争实现双赢；新法可别再是一部没有监督，没有监管，没有惩罚的法律了”《劳动合同法》颁布至今，各类解读层出不穷，但大部分都是专家们的学理解释，而且彼此存在很大差异，并不是权威的解释，因此亟待劳动和社会保障行政管理部门尽快出台有关的实施细则，对相关法律条款的模糊之处加以明确，以免用人单位因对法律条款的理解错误导致管理过程中的失误，最终造成对劳动者的损害和用人单位的负面影响。我们认为，目前主要存在四个方面需要规范的问题。

首先，明确各项概念。例如第十七条规定的劳动合同的必备条款中的第四项要求用人单位与劳动者在劳动合同中明确“工作内容和工作地点”，其中“工作地点”究竟应该明确到何种程度?明确为“邮寄可以送达的地址”或者是“公司注册或者合法经营地”?譬如企业主普遍关注的如何界定新法中提到的“连续工作十年”，有关相应配套政策里都应当有明确说明。《劳动合同法》中类似的例子还有很多，诸多概念都有尚需进一步明确的必要。   

其次，明确《劳动合同法》施行后的原劳动合同的履行问题。例如第九十七条中规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，但是“继续履行”仅仅是合同期限的延续呢还是所有法律条款都继续有效?   

再次，明确特别规定是否适用其他一般规定。《劳动合同法》的第五章“特别规定”中第二节规定了“劳务派遣”的相关内容，需要明确的是劳务派遣除了适用“特别规定”的条款规定外，是否适用其他一般规定的条款?

第四，防范用人单位恶意规避法律规定的行为。许多用人单位会在连续两次订立固定期限劳动合同后，故意与劳动者终止劳动合同并支付经济补偿金后办理退工手续，然后待过一段时间又重新招用该劳动者，从而规避“连续订立二次固定期限劳动合同”，制定细则必须杜绝这方面的法律漏洞，防范用人单位

恶意规避法律。

《劳动合同法》实施后面临的其他问题也还非常多。一是执法力量不足可能难以保证《劳动合同法》得到有效执行，无论多么好的法律条文，如果得不到执行，就等于一张白纸。二是随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件会增多，迫切需要完善劳动争议处理程序，加快劳动仲裁制度的建设步伐。三是对《劳动合同法》的误解不仅体现在用工方，甚至很多劳动者还不愿意签订劳动合同，认为这样会束缚自己，这显然不利于劳动者自身权益的保护，劳动者和用人单位的守法意识都亟须加强。

我们知道，一部法律的真实效果是需要时间来检验的，很多国家在制定和实施类似法律时，也都遇到过像我国现在一样的争论和“不适应症”，但时间最终都为争论和“不适应症”画上了句号。我国的《劳动合同法》才刚刚开始实施，它关系到广大劳动者最基本的生存权、发展权，它关系到国家的发展、稳定、和谐，这种劳动者神圣的卫士职责的实际效果究竟如何尚需实践来检验和评判。

  (作者单位：广州市花都区总工会)