广东高校教师师德现状的调查与思考

今年教师节期间，省人大常委会副主任、省总工会主席邓维龙到中山大学等学校慰问时，希望广大教职工坚持用十七大精神武装头脑，努力学习新知识、掌握新技能、增强新本领，做与时俱进的先锋；始终牢记肩负的责任，爱岗敬业、恪尽职守、脚踏实地、埋头苦干，做改革和建设的先锋；牢固树立主人翁意识，积极行使当家作主的民主权利，做维护安定团结的先锋。根据省总工会关于开展深入学习实践科学发展观活动的总体安排，为了解高校教师师德状况，促进教师队伍建设，为教育事业的持续发展提供人才智力保障，以省总工会党组副书记、副主席郭泽宇为组长，教育工会主席詹必富为副组长，吴思思副主席和陈双、冯丽娟为成员的课题组，对广东省高校教师师德建设情况进行了一次调查。现将调查情况报告如下：

一、调查对象及研究方法

这次调查从科学发展观学习活动的第一阶段开始，调查的对象是广东省内三所部属和省属高校的教师．发放问卷440份，回收问卷328份，回收率为74．5％，有效问卷321份(个别题目漏答不影响整个问卷分析的按有效问卷处理)，有效率74．3％。

调查形式以调查问卷为主，同时，还通过与高校教师的访谈对调查的深度和广度进行了扩展。我们结合高校教师对教师职业的认识及影响高校教师发展的其它因素(如高校内部人事分配改革)，设计了高校教师师德状况的调查问卷(除个人基本情况外，共计40个题目，其中选择题39个，开放式题目1个，调查对象就高校如何进行师德建设提出自己的建议。我们对调查数据运用SPSSl 5统计软件进行分析。

二、调查结果与分析

(一)高校教师对师德内涵及师德建设的认识。

1、对高校师德内涵的界定。

关于高校教师师德的内涵。一些官员和学者提出了自己的看法。如教育部部长周济提出“爱与责任——师德之魂”这样一个新命题。多数学者认为应体现在三个层次．即“学高为师——师德之基，身正为范——师德之本，热爱学生——师德之魂”。但这些看法，显得有些泛化，既没有很好地结合高校教师的职业性质和职业要求，又难以规范高校教师的职业行为，也给高校教师师德建设带来了矛盾和困惑。因此，我们首先想了解高校教师对师德内涵的看法。

关于高校师德的内涵，多数教师主张应是基本的职业道德规范、准则，选择“基本的职业规范、准则的占68．5％，选择“高尚的、崇高的道德标准”的占27．6％，选择“可以达到的、值得表扬和学习的标准”的占7．6％。高校教师普遍赞成随着时代的发展，师德的内涵也应该不断发展变化，选择“完全赞成”的占27．6％，选择“比较赞成”的占33．7％，选择“赞成”的占32．7％．选择“较不赞成”的占1.9％，选择“不赞成”的占4．1％o

2、对当前高校师德状况的认识。

高校教师肩负着教书育人、科学研究、服务社会的重任，其师德状况如何显得极其重要。高校教师对当前高校师德状况评价如何?及教师认为师德失范的原因是什么？也是我们关心的问题

参与调查的教师对当前高校师德状况的总体评价一般，选择“非常好”的占2．3％．选择“较好”的占27．3％，选择“一般”的占57．9％．选择“较差”的占9．0％，选择“很差”的占3．5％。对当前的师德状况．教师最不满意的是涉及几个方面．选择“过分看重个人利益，热衷创收，精力分散”的占43．2％，选择“教学上无心钻计业务，只求不过不失”的占1 4．0％，选择“科研上急功近利，剽窃他人成果”的占24．3％，选择“只完成教学时数，对学生不管不问”的占1 4．0％，选择“利用师生关系谋取利益”的占4.5％。

至于造成师德失范的最重要原因，较多教师认为是考核制度有问题，选择“对学校没有认同感”的占1 1．8％，选择“教师个人放弃思想道德修养”的占22．8％，选择“经济压力大”的占21．3％，选择“考核制度方面的问题”的占38．8％，选择“师生关系疏远”的占5．3％，与学历相关(p<0．05)．有博士研究生学历的教师认为“考核制度有问题”所占比例最高，占41.4％。

3、对高校师德内容及其具体要求的了解。

在对高校教师师德的内容及具体要求的了解方面，选择“非常了解”的占6．3％，选择“比较了解”的占43．8％，选择“一般”的占34．1％，选择“了解一些”的占1 1．0％，选择“不了解”的占4_7％，与性别、职称相关(p<0．05)。

至于获悉途径(可多选)，高校教师多是通过《教师工作手册》、“岗前培训”及“相关文件”来了解。有43．6％的高校教师选择“《教师工作手册》”，有48．1％的高校教师选择“岗前培训”，46．8％的教师选择“相关文件”。

关于我国高校教师职业道德建设的制度基础．高校教师对《教育法》、《高等教育法》、《教师资格条例》了解较多。有67．7％的高校教师了解《教育法》，63．7％的高校教师了解《高等教育法》，46．5％的高校教师了解教师资格条例》。

调查结果显示，高校教师对高校教师师德内容及其具体要求有一定的了解，但并不深入，男教师比女教师了解程度要深入一些，职称越高的教师了解程度越深入《教师工作手册》、“岗前培训”’及“相关文件”为教师了解高校师德内容及其具体要求提供了途径，但其作用有待进一步深入。

4、高校进行师德建设的成效。

近年来，不少高校都在积极推进高校师德建设，其必要性也被多数教师所认可，但所采取的一些措施，有些流于形式上，有些难以被教师接受，其效果也就可想而知了。在当前高校师德建设必要性方面．选择“非常必要”的占28．0％，选择“有必要”的占1 9．1％．选择“必要”的占32．5％，选择“有些必要”的占1 4．3％，选择“没有必要”的占6．1％o关于当前师德建设急需解决的问题．选择“教师缺乏献身精神”的占8．6％，选择“教师缺乏责任感"的占37．9％，选择“师德教育流于形式”的占47．9％，选择“其它”的占5．7％，可见当前高校进行的师德教育有许多值得改进的地方。

在是否赞成高校实施“师德一票否决制”方面．选择“非常赞成”的占1 1．4％，选择“比较赞成”的占1 5．9％，选择“赞成”的占21．6％．选择“基本赞成”的占20．6％，选择“不赞成”的占30．5％，与职称显著相关(p<0．01)，与学历相关(p<0．05)。在对学校对师德建设采取过什么措施方面(可多选)，有54．2％的教师选择“制定教师职业规范”，有39．1％的教师选择“教师职业道德培训”，有39．1％的教师选择“考核中有师德要求”，有9．5％的教师选择“制定学术道德规范”，有5.9％的教师选择“师德标兵评选和师德报告会”。在所在学校师德建设取得的成效方面，选择“显著”的占4.7％，选择“较显著"的占28．1％．选择“一般”的占47-2％，选择“有些效果”的占9．0％1，选择“没有效果”的占1 1．0％。

目前许多高校在开展师德建设活动，教师也认为较有必要，但对所在高校开展师德建设活动所采取的措施，除比较了解“制定教师职业规范外”．对其它措施都不太了解。对高校是否实施“师德一票否决制”态度多样，虽多数教师持赞成或基本赞成态度，但不赞成的教师也为数不少，特别是低职称的教师基本上持不赞成的态度。

5、评选高校师德标兵的作用。

不少高校在进行高校教师师德建设时，都把评选高校师德标兵作为一项重要措施，每年教师节前后都推出一批师德标兵。师德标兵评选效果如何?评选出来的师德标兵能不能成为其他教师仿效的榜样?

在评选高校师德标兵的必要性方面，选择“很有必要”的教师占1 4．8％，选择“较有必要”的占26．4％，选择“一般”的占28．6％，选择“有些必要”的占4-7％，选择“无必要”的占25．5％，与职称、学历相关(p<O．05)。高校教师对目前师德标兵评价标准的了解程度不高，选择“非常了解”的占0．6％，选择“比较了解”的占1 0．8％选择“了解”的占1 2．3％，选择“基本了解”的占23．4％，选择“不了解”的占52．8％。

高校教师较认可目前高校师德标兵的评价标准，选择“完全认可”的占5．6％，选择“比较认可”的占75．0％，选择“认可”的占5．6％，选择 “基本认可”的占5．6％，选择“不认可”的占8．3％。在会不会把师德标兵作为自己仿效的对象，选择“完全会”的占4．5％，选择“比较会”的占1 0．3％，选择“会”的占31．9％,选择“基本会”的占25．8％，选择“不会”的占27．4％。

调查结果显示，高校教师对目前师德标兵评价标准了解程度较低．“不了解”的占52．8％。其结果导致教师虽基本上认可目前高校师德标兵的评价标准，但部分教师不会把师德标兵作为自己仿效的对象，甚至认为无必要评选师德标兵。这可能与评选过程教师的参与不够有关。因此也降低了高校师德标兵的模范作用。

6、高校师德的评价方式。

高校师德评价方式多样．教师对师德评价方式了解程度如何及比较认同哪种评价方式，也是值得关注的问题。调查教师对最了解的师德评价方式．选择“自我评价”的占1 1．9％，选择“集体评价"的占2 1．5％．选择“学生评价”的占46．4％，选择“组织测评”的占9．6％，选择“社会评价”的占10.7％。关于最赞成哪种师德评价方式，选择“自我评价”的占7．0％，选择“集体评价”的占27．9％，选择“学生评价”的占41．2％，选择“组织测评”的占7．7％．选择“社会评价”的占1 6．2％，与职称相关(p<0．05)。

调查结果显示，高校教师比较了解“学生评价”，也比较认同“学生评价”。越低职称的教师越认同“学生评价”，越高职称的教师，越不认同“学生评价”，教授认同“学生评价”的比例明显低于副教授。

(二)高校教师对教师职业的认识。

高校教师对自己职业性质和职业特定的看法，也影响其师德状况。

1、选择教师职业或放弃的原因。

在为何选择当高校教师方面，选择“它的稳定性和自由性”的占55．4％，选择“有较高的收入”的占2．1％，选择“为了实现学术上的目标”的占30．9％，选择“没有别的更好的选择”的占7．4％，选择“其它”的占4.2％，与性别、学历显著相关(p<O．01)，与职称相关(p<0．05)，想离开高校寻找其他发展机会的教师也为数不少。在是否有离开学校，寻找其它发展方面，选择“有”的占24．4％，选择“无”的占75．6％。至于离开高校的原因，选择“工作压力大”的占25．4％，选择“收入和福利待遇低”的占28．8％．选择“职业发展前景不乐观”的占1 0．2％，选择“工作的满意度不高”的占33．9％．选择“其它”的占1．7％。

调查结果显示，半数以上教师因高校教师职业的稳定性和自由性而选择当高校教师，其中女教师所占比例更高，占女教师的67．2％，有硕士研究生学历的教师所占比例最高，其次是本科，有博士研究生学历的教师所占比例最低，职称越低的教师，所占比例越高，但副教授所占的比例要低于教授。相当部分男教师选择当高校教师是为了实现学术上的目标，具有副教授职称的教师选择此项所占比例也越高。

2、高校教师最重要的品行。

高校教师承担多方面的任务。包括教学、科研和为社会服务。他们更看重什么，不仅与其对职业的认识有关。也与考核制度关系密切。

在高校教师最重要的品行方面，选择“刻苦钻研业务”的占9．2％，选择“工作严谨，认真负责”的占43．7％，选择“以良好的品德行为影响学生”的占37.1％，“谦虚谨慎，维护其他老师的尊严”的占0.9％，选择“注意培养学生优良的学风”的占8.7％，选择“不利用职务之便谋取私利”的占0.4％，与职称相关(p<0．05)。

做一个好的教师最突出的方面。选择“科研成果突出"的占6．6％，选择“教学效果好”的占1 9．5％，选择“教学和科研均突出”的占54．0％，选择“深受学生爱戴”的占1 9．5％，选择“同事公认”的占0．4％．与性别、职称相关(p<0．05)，与学历显著相关(p<0．01)o在实际工作中在哪方面做得最好，选择“科学研究”的占1 2．3％．选择“教学”的占30．1％，选择“科研和教学择“和学生沟通”的占1 0．4％，选择“社会服务”的占1．1％，选均好”的占33．8％．选择“和学生沟通”的占1 6．9％，选择“和同事们相处”的占4．8％，与性别、行政职务相关(p<0．05)，与职称、学历显著相关(p<O．01)o履行教师职责时花费时间最多的方面，选择“教学”的49．4％．选择“科研”的占33．8％，选择“参与管理”的占5-2％，与职称、学历、行政职务显著相关(p<0．01)。

调查结果显示，学历越高、职称越高的教师越认同教学和科研均突出的观念，而男教师的比例要高于女教师。在实际工作中，学历越高、职称越高的教师越认为自己教学和科研均好，男教师的比例要远高于女教师。职称越高的教师选择“在科研上花费时间最多”比例越高，特别是教授，所占比例远远超过副教授，职称越高的教师选择“在教学上花费时间最多”比例越低，特别是教授，讲师所占比例最高。

3、对教师职业的看法。

在进行师德建设方面，一定要关注高校教师对自己职业性质和职业特点的认识，而且要与时俱进。

对“教师应是全社会的表率”这种提法，选择“完全赞成”的占1 3．1％，选择“赞成”的占22．0％，“赞成”33．8％，“较不赞成”1 7．5％，“不赞成”1 3．7％。在自己作为教师的价值取向方面，选择“培育人才、奉献社会”的占53．4％，选择“义利并举、德利合一”的占42．7％，选择“等价交换、按劳取酬”的占3．9％，与性别、行政职务相关(p<0．05)。就自己如何处理个人、部门和学校三者的利益关系．选择“先学校、后部门、再个人”的占62．8％，选择“先部门、后个人、再学校”的占1 9．5％，选择“先个人、后部门、再学校”占1 7．7％，与行政职务显著相关(p<0,01)，有行政职务的教师更多选择“先学校、后部门、再个人”。

在是否认为“如果过分强调教师的奉献精神，会与保障教师的合法权益相矛盾”，选择“完全会”的占7．1％，选择“比较会”的占1 2．3％，选择“会”的占46．3％，选择“基本会”的占25,2％，选择“不会”的占9．1％，与职称相关(p<0．05)。在强调教师的奉献精神与保障教师的合法权益之间，选择“作为教师，应该将奉献精神与保障教师置于有限地位”的占6．4％，选择“应该首先保障教师的合法权益”34．9％，选择“处理得好，二者可以实现有机统一”的占58．7％。

4、师生关系。

半数以上高校教师认为教师与学生之间的关系是“平等关系”，选择“平等关系”的占60．4％．选择“服务关系”的占1 3．0％，选择“教育关系”的占26．6％。   

在与学生的关系方面，选择“关系亲密”的占1 3．2％，选择“比较亲密”的占67．4％，选择“一般”的占1 8,8％，选择“疏远”的占0．6％，无人选择“很疏远”。

(三)人事分配制度改革的影响。

1、对高校教师聘任制改革的看法。

对高校正在进行的聘任制改革看法，选择“非常赞成”的占6．0％，选择“比较赞成”的占39．6％，选择“无所谓”的占32．7％，选择“不很同意”的占1 7．6％，选择“反对”的占4．1％，与性别、职称相关(P<O．05)。

对高校正在进行的教师职务聘任制改革．教师都感到压力，选择“非常大”的占1 3．7％，选择“比较大”的占44.1％，选择“一般”的占33.3％，选择“比较小”的占4．4％，选择“基本正常”的占4．4％，与行政职务相关(p<0,05)。

调查显示，对高校正在进行的教师聘任制改革持“非常赞成”、“比较赞成”及“无所谓”和“反对”态度的以男教师居多，女教师只在“不很同意”一项上高于男教师。持“非常赞成”和“比较赞成”态度的教师，以助教和教授居多，超过半数。持“无所谓”态度的教授，副教授比例最高．占40.9％，其次是教授。持“不很同意”态度的教师，讲师所占比例最高，其次是副教授。持“反对”态度的教师，教师比例最高，占8.0％，其次是讲师。

总的看来，对高校正在进行的教师聘任制改革，教师态度多样，因职称、性别的不同而不同。改革的阻力不会很大，持“不很同意”和“反对”态度的教师，所占比例并不高。但改革的进行也不会很顺利，持“无所谓”态度的教师人数为数不少，特别是副教授，所占比例40．9％。需注意的是，对高校正在进行的教师聘任制改革，教师感到有压力的比例较大．选择“非常大”的占1 3．7％，选择“比较大”的占44．1％，有行政职务的教师感到压力“比较大”及“比较小”的比例要高于无行政职务的，但无行政职务的教师感到压力“很大”及“基本正常”的比例要高于有行政职务的。

2、对教师收入的满意度。

在对自己收入的是否满意方面，选择“非常满意”的占1．6％，选择“基本满意”的占27．6％，选择“一般”的占40,4％，选择“不满意”的占24．1％，选择“很不满意”的占6．3％．和职称、学校类型显著相关(p<0．01)；在除了学校和本单位的奖金和津贴外，还有什么途径增加自己的收入(可多选)，有20．5%的教师选择“到外面兼课”，有1 5．2％的教师选择“稿费”，有37,3％的教师选择“科研经费提成”，有26．6％的教师选择“评阅费”，有33．3％的教师选择“其它”。

调查结果显示，高校教师对自己收入的满意程度一般，职称越高的教师对自己的收入越满意．职称越低的教师对自己的收入越不满意。从对自己收入的影响因素分析看。认为“非常重要”的依次是职称、科研课题、发表文章、教学工作量、行政职务、其他。选择“比较重要”的依次是职称、科研课题、教学工作量、发表文章、行政职务、其它。可见．职称对收入的影响较大。其次．是科研课题。这也可解释为什么职称越高的教师对自己的收入越满意。除职称本身对教师的收入影响较大外，职称越高的教师科研课题越多，发表文章也较多。有无偿行政职务的教师，对影响自己收入的因素看法有差异。相比较而言，有行政职务的教师认为行政职务对自己的收入影响较大，而无行政职务的教师，认为职称、科研课题对自己的收入影响较大。教师除了学校和本单位的奖金和津贴外，还有一些途径可增加自己的收入。

三、讨论与建议

(一)讨论。

1、高校师德建设现状不容乐观。

近年来，不少高校采取了许多措施进行师德建设。但调查结果显示，虽然近八成的教师认为有必要进行师德建设，仍有许多教师认为其成效一般，并对各高校所采取的措施不太了解。教师对师德内涵的认识也有了变化，有的措施未能引起广大教师的共鸣。如评选高校师德标兵，相当多的教师不仅对评价标准不了解，而且部分教师不会把师德标兵作为自己的仿效对象．甚至认为无必要评选。反映出师德建设宣传教育活动还流于形式，未能广泛深入人心。而有些关于师德建设的建议，如要求高校实施“师德一票否决制”，不仅教师态度多样，而且因职称、学历的不同而差异显著。这就要求高校在进行师德建设时，应广泛听取教师的意见，所采取的措施才能切实可行。考虑到高校青年教师所占比例日益增多，因此，应特别听取他们的意见。

2、对教师职业的认识影响师德的塑造。

随着时代的发展，高校教师对教师职业的认识也在发生改变，由于教师职业的稳定性和自由性而选择当教师的超过一半，从这样的角度出发，师德并不是选择教师职业的内在动力，投身于教育事业的热诚势必打了折扣，也影响了教师的师德。调查显示，高校教师对教师职业的认识，有传统的一面，如多数教师赞成“教师应是全社会的表率”，过半数的教师把“培育英才、奉献社会”作为自己的价值取向，多数教师在如何处理个人、部门、学校三者之间的关系时，选择“先学校、后部门、再个人”，但也有不同的看法，一些高校教师会有不同的选择，如一些教师对“教师应是全社会的表率”的提法，持不赞成的态度，一些教师把“把按劳取酬、等价交换”作为自己的价值取向，一些教师认为个人或部门利益高于学校利益。调查中四成多的教师对师德失范最不满意的方面集中在“过分看重个人利益，热哀创收，精力分散"，说明部分教师的人生理想已变得利己实用，多数教师不赞成过于强调教师的奉献精神，当然高校师德建设也并不是倡导教师不食人间烟火，应实事求是，有的放矢。

3、考核评价制度对师德发展有导向作用。

随着高校内部管理体制的改革，特别是人事分配制度的改革。高校竞相延聘国内外高水平人才，对提升教师队伍素质起到了很好的促进作用，为高等学校的发展储备了优质的人力资源。但是现行考核评价制度过分看重学术，其导向对师德建设并不有利。虽然年度考核和聘期考核均包括了教师的教学工作、科研工作与社会服务三大板块，但教学工作只要求达到基本的教学时数，对教学质量、教书育人没有明确的规定，而科研项目与经费、论文数量与成果可以量化考核，并且在教师高级职称岗位聘任时起决定作用。除了易于量化考核的原因之外，科研项目与经费、论文数量与成果对学校直接带来显性的声誉，学校的办学定位如建设高水平、研究型大学也迫切需要相应的学术水平来支撑，因此，学术成就成为教师名利双收的重要途径．主要精力投入到科研而不是教学也就成了不少教师的选择。从评价方式的分析也可看出，教授认同“学生评价”的比例明显低于副教授。说明教授可能由于科研上的优势，社会地位比较高，尽管基础课教学少，仍然可以在集体评价和社会评价中可以得到较高分。针对师德失范的原因，近四成的教师认为是考核制度的原因，说明高校的考核制度未充分重视教学在教师劳动中的隐性价值，重才未重德，教师在教书育人过程中的辛勤劳动未得到相应的回报和认可，存在教育现实化、工具化的现象，考核评价、利益调节机制还有待完善。

(二)建议。

教师从事的是一个光荣而特殊的职业，需要依靠自身的学识和修养，引导学生成长，其个性品质、知识结构、发展能力、教育理念和信念可以通过师德建设加以完善和提高。根据师德调查结果，从贯彻落实科学发展观的角度出发，我们提出以下建议：

1、以科学发展观为指导，全面认识师德建设价值，促进人的和谐发展。

素质教育正是把关注人本身，开发人的身心潜能，指向人存在终极关怀作为教育目的的。毋庸置疑，现代社会极大地受益于现代科学技术，科学技术的发展是人类征服自然、改造自然能力提高的重要表现。但我们也应当看到，科学精神的强大声音从某种意义上在逐渐淹没人的声音，科学技术的发展使人的生存和环境状况受到了很大的限制。素质教育强调要达到人的素质和谐与均衡发展的目标，必须强调科学素质和人文素养的同步发展，并努力使二者融合。这就要求教师职业道德建设在价值取向上表现为科学价值和人文价值的有机统一，既要重视科学素养的培养，又要提升自身建设。一方面是专业知识和技能的增长和提高。对基本的概念、原理和理论形成通识，坚持实事求是的立场；具备在日常生活中应用科学知识的能力；培养运用科学进行探索的精神、有教养的科学态度和对科学的兴趣。另一方面是重视德性修养，善于自我反思、自我提高。教师作为“人类灵魂的工程师”，首先必须自己有高尚的灵魂，博览群书，增强自身的文化底蕴；博古通今，提高自身的思辨能力；博采众长，培养宽容之心。通过这些素养的培养，使教师在学生的心目中成为社会的规范、道德的化身、人类的楷模、父母的替身。

2、明确师德建设目标，制订基本的职业道德规范。

关于师德建设，不要仅作为政治任务和政治口号，而应落在实处，并使高校教师了解及遵守。师德建设可分为长期目标和近期目标，“德高为师，身正为范，止于至善”，仍然是教师应该追求的境界，而师德建设近期目标应着眼于具体问题的改进。职业道德规范代表一个行业的成员一致认同的合适的行为准则。国家或高校在进行师德建设时，应首先制定基本的职业道德规范，让高校教师在从事教育工作时有据可依。作为一个高校教师，职业生涯开始就应该熟悉职业道德规范。我国教师职业道德建设已有一定的法律基础，如《高等教育法》《教师法》等。《中华人民共和国教师法》第八条规定，教师要遵守宪法、法律和职业道德，为人师表，《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定，高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。但缺乏对教师职业道德的具体解释。教育部人事司主编的《高等学校教师职业道德修养》一书对职业道德有所解释，认为教师职业道德主要有教师职业理想、教师职业责任、教师职业态度、教师职业纪律、教师职业技能、教师职业良心、教师职业作风和教师职业荣誉八个因素。但学校难以此作为考核内容的依据，教师也难以遵守。因此．国家或高校应结合教师的认识，首先应制订基本的职业道德规范，体现在教学伦理、学术伦理、校园伦理(与学生、同事、集体的关系等方面)、社会伦理(社会公德)等具体细节内容上，因而引导教师的价值取向。职业道德规范制订后，应加大宣传，通过各种途径让教师加以了解，增强教师职业的责任感和荣誉感，把师德规范逐步转化为教师的内在理念和自觉行动。在此基础上，再建立可行性较强的评价体系。

3、突出师德建设重点，加强高校青年教师的教育培养。

据统计，我国高校青年教师的比例占高校教师总数的50％以上，他们中大多数虽受过很好的专业训练，但并没有接受过专门的师范培训，高校进行师德建设时应更多地面向青年教师。近年来，部分学校也采取了一些措施，对他们进行培训，如岗前培训及初上讲台前的授课培训，其中虽也涉及师德方面的内容，但效果并不是很好。而评选师德标兵等措施，对青年教师激励作用并不显著。许多教师不仅对师德标兵评价标准不了解，也难参与推选过程，而且许多高校最后评选出的师德标兵，多是有行政职务、职称高的教师，难以成为青年教师仿效的对象，并使他们认为无必要评选师德标兵。目前高校教师师德评价方式多样，但低职称的教师多认可“学生评价”，这也代表高校青年教师的态度。这可能是相对其评价方式，“学生评价”对青年教师更为公平一些。因此，高校在进行师德建设时应考虑层次性，面向青年教师所采取的措施应更切合青年教师的实际，鼓励青年教师参与，并给予公平对待。可以采取以教学团队为单位进行师德创优活动，对青年教师“传帮带”，提高教学技能、师生沟通技巧和团队协作意识。目前高校青年教师面临许多实际问题，如工作量大但收入较低、教学与科研之间的矛盾导向及“学生评教”带来的压力等。解决实际问题，给青年教师带来工作的便利，在此基础上再进行师德建设更加适宜。

4、完善师德建设机制，构建合理有效的制度体系。

调查中关于造成师德失范的最重要原因。选择人数的多少顺序分别为“考核制度方面的问题”、“教师个人放弃思想道德修养”、“经济压力大”、“对学校没有认同感”、“师生关系疏远”，因此．针对上述原因。建立一整套科学有效的师德建设制度是使师德建设深入有效开展的保证。师德制度应有教育、预防、改进、补救的功能，制度安排要充分考虑系统性、差异性和可操作性，通过培养机制、激励机制、监督机制、评价机制来实现。教师应是德才兼备的群体，既要发展专业业务水平，也要提高师德素质，通过岗前培训、全员轮训的制度，保持并提高教师应具备的素质。考核标准与学校定位密不可分，但从青年教师培养的角度，不能急功近利，考核既要考才，又要考德，量化指标要为他们留出成长的空间。要重视学生在师德建设中的作用，尊重学生在教学活动中的主体地位，表扬和激励指向应包括密切师生关系。建设大学文化、弘扬大学精神可有效增加教师对学校的认同与归属感，从而激发教师投身教学科研，确定职业生涯目标，担负起教书育人的责任。更为重要的是，高校应以人为本，采取一定的措施，促进教师的身心健康，缓解多数教师对教师聘任制改革感到压力过大的问题。提高工作的满意度。教师聘任制改革是将竞争机制引入高校，职业稳定性大大降低，肯定会带给教师一定的压力。但压力要适当，过大反而会带来许多问题，也不利于高校师德建设。措施主要有二：一是对考核方案进行修订，使之更加合理，有的教师可以完成工作量，但师德一般，有些人乐于奉献但在量化的指标面前却无可奈何；二是为教师完成工作任务创造必要的条件。包括改善教师的教学、科研的条件，改善生活环境，关心教师的发展。在此基础上，进行师德建设，才会有更好的效果。

课题参与部门：省教育工会