开展工资集体协商 企业工会应成为强有力推手

工资是企业员工最关心、最现实的利益问题，它已成为引发劳资纠纷的首要因素，也是涉及职工体面劳动的关键所在。工资集体协商是指企业职工代表或企业工会接受职工的委托与企业资方就企业工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准以及相关涉及工资的重要事项进行平等协商，并且在协商一致的基础上签定《工资集体协商协议》的行为，是继《集体合同》后，上级工会组织交给基层工会的又一项重要的维权任务，同时也是对《集体合同》的一个补充。但是与《集体合同》的相比，《工资集体协商协议》要求可操作性更强，难度更大。开展企业工资集体协商，工会是最有力的推手，也是解决工人不敢谈、不会谈困境的有力保障。   

一、企业开展工资集体协商存在的问题分析

与企业签订《工资集体协商协议》工作对基层工会来说是一项全新的挑战。涉及面广，政策性强，工作难度大，协商机制不健全，谈判的流程和技巧，职工的参与度、政府态度等等，对工会和职工来说是一个考验。  

1、组织管理不足，操作不规范。企业《工资集体协商协议》文本“克隆范本”现象严重，内容过于抽象，缺乏量化细化标准，操作性不强。另外，企业在将工资协议文本提交职代会讨论时只是走走形式，把应该由职代会职工代表无记名投票表决形式简化为鼓掌通过或工会两长会成员通过，在程序上很不规范。

2、工作机制不健全，工会“单打独斗”力不从心。工资协商从本质上讲应该是企业工会与企业行政方的自愿、自治行为，但往往在推进工资集体协商过程中，普遍呈现工会单打独斗的局面，导致工资集体协商推进力度不够。

3、职工参与度不高，缺少了解及积极性。大多数企业在推进工资集体协商时，没有调动职工积极性，很多职工根本不知道自己所在企业是否已签订《集体合同》或《工资集体协商协议》，他们根本不知道这项工作是维护自己的劳动报酬权，与自己的切身利益密切相关。

4、重签约轻履行、重形式轻内容。体现在一些企业与工会把开展工资集体协商工作视为上级布置的任务和指标来完成，很多企业签订《工资集体协商协议》后并未对其履行情况进行定期检查和监督，致使工资集体协商制度的作用发挥不到位。

5、部分企业管理方惧怕开展工资集体协商。一些企业领导认为工资集体协商的目的就是让企业为职工增加工资，害怕一旦建立了这项制度，以后在工资问题上就没有主动权了。因此，很多企业法定代表人在面对工会提出工资集体协商的要求时，惧怕建制，采取能拖就拖，能不签就不签的做法。即使在上级干预下不得已进行签订《工资集体协商协议》时，在协商过程中防范意识很重，不愿向职工方提供企业相关实情、数据和资料。

6、法律支持力度不足，工资协商双方主体实际地位不平等。有些企业拒绝协商，工会显得毫无办法，私营企业和外商投资企业特别是港资、台资企业老板拒绝开展工资集体协商，他们提出《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》不是法，可以不执行。从法律上看职工方协商代表与企业方协商代表是工资协商中是完全平等的两个协商主体，但在实际操作中，由于工会的法律地位与实际地位的差距很大，很多企业法定代表人根本不把由工会代表的职工方首席代表和其他职工协商代表放在眼里。

二、工资集体协商工作困境成因分析

我国虽然已经进入市场经济，但有些企业的领导人的思想还停留在计划经济时期，一些国有企业自拥垄断地位，不愿意搞工资协商；一些管理者不愿意接受新事物，思想僵化；考虑自身的利益，有的国有企业经营者为了自己的政绩保国有资产增值目标，保生产经营指标达标从而确保年薪收入而拒绝工资集体协商。非公企业，为了追求投资的回报率更是拒工资集体协商于千里之外。

1、推进工资集体协商工作过程中，企业管理方在管理中并没有意识到必须要通过与工会和职工协商来化解劳动纠纷、稳定劳动关系。因为管理方没有对工资协商的内在需求，仅靠工会“化缘”、行政“施舍”的路子来推动。

2、对建立工资协商制度重要性认识不足、宣传不到位。从企业党委角度看，由于政治、经济、社会建设任务繁重，还没有充分的精力思考和顾及工资集体协商工作；从企业管理方看，由于民主管理意识和法律意识淡漠，对开展工资集体协商存有顾虑；从职工角度看，由于对工资集体协商与职工的关系宣传不够，他们对工资集体协商缺乏了解，不曾关注；从基层工会干部角度看，由于推进此项工作难度很大，为保饭碗他们不敢或无力保障工资集体协商的质量。

3、一些企业领导对工资集体协商工作不重视，认为现在企业下岗人数增加，企业只要正常运转，职工有工资就已经很好了，对工资协商不感兴趣。

4、缺乏法律的硬约束，亦即开展工资协商的法律法规及规范性文件。我国有关工资集体协商制度的法律法规建设严重滞后于调整劳动关系的实际需求。如：《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》对工会进行集体协商、集体合同均用“可以”规定，对工资集体协商几乎没有直接要求，刚性约束力不强，一定程度上局限了工资协商机制建设。

5、政府和上级工会对基层开展工资集体协商缺少指导和培训。工资协商的专业性、法律性、政策性很强，对双方协商代表的要求很高，尤其是职工方代表很难适应协商需要，导致基层工会干部在开展这项工作时根本不懂怎样开展工资协商，怎样突出企业实际，导致基层工会只能采取一厂一策，协商质量难以保证。

6、专业知识欠缺，工会干部素质和能力不能适应工资协商的要求。一是企业工会干部缺乏进行工资协商的经验，对有关法律规定不太了解；二是工会干部对经济管理专业方面的知识了解较少，会算帐、懂维权、能协商且具有很高个人魅力的职工协商代表极少；三是一些工会干部为保饭碗不敢向企业提出协商要求，不敢理直气壮地进行平等协商。

7、政府对工资协商机制建设监督检查不力。进行工资协商的目的是切实发挥其协调稳定劳动关系，维护职工劳动报酬权利的作用。企业对工资协商的履行缺乏监督，条款的落实存在很多问题，致使工资协商建制不力，作用发挥不到位。

三、工会在开展工资集体协商工作中应成为有力推手

根据企业开展工资集体协商工作存在的问题，企业工会应主动做好集体协商工作的组织、宣传，建立规范的工作机制，呼吁国家立法，加大工作的监督力度，加快立法进程，为推进工资集体协商创造良好的法律环境和工作环境。

1、主动与单位党政沟通协调配合，推动本企业建立和完善工资协商机制，在工资协商中注意从本企业实际出发，注意工资协议的可操作性从而提高质量。如：企业员工每年工资的调升、加班工资等等问题，这些是定性定量的问题且必须在《工资集体协商协议》明晰的条款，是不能含糊不清的，否则就失去了订立的意义。所以，在拟制《工资集体协商协议》讨论稿的一些细节时，工会应就员工的加班工资、员工工资每年的调整幅度等问题提出计算基数的依据和建议并与职能部门先行讨论沟通，达成共识后再与公司层面的行政领导进行沟通，通过职能部门把关并达成共识的草案就更具可操作性，就更容易得到行政领导的认可，真正发挥出工资协商机制促进劳动关系双方合作共赢的目的。

2、加强工资协商的群众基础，提高广大职工对工资协商的关注度，组织职工参与工资协商机制建设，发挥好职代会的把关作用，在工资协商过程中发挥职工方集体优势。

3、做好工会干部和职工代表的培训工作，使他们熟悉工资协商的相关知识，做到懂协商、会协商、敢协商。工会在主持制订《工资集体协商协议》工作过程中，工会要有高度的政治责任心，要真正在维护工人根本利益的出发点去周到考虑，定性要准，定量要留有余地。只考虑迁就或照顾工人的眼前利益，结果只能是谈判失败或最终损害工人的根本利益，因为矛盾是辩证统一的，没有公司，何来员工?只有公司可持续发展，员工的工资和福利才能有保障。如：在制定《工资集体协商协议》之每年工资调整幅度条款时，把调整幅度设置在企业完成各项生产经营经济指标的基础上，企业职工人均工资调整幅度以一个比较低百分比为下限，文样就能让企业更容易接受，员工也有个盼头。

4、主动与上级工会沟通，在工资协商中出现困难和问题时取得上级工会支持和帮助。

5、与企业合作，共同履行好工资协议，同时监督企业全面履行工资协议，切实发挥出工资协商的作用。

在工资集体协商过程中，工会全过程参与企业工资改革和工资集体协商，促进工会维权工作的深化，使工会维权工作由宏观到微观，由虚到实。总之，建立和完善工资集体协商机制为各级工会维权工作提供了前所未有的机遇和挑战，工会必须举全会之力，成为工资集体协商强有力的推手，从而更好的代表和维护职工的劳动经济权益，也带动企业职工民主管理、厂务公开等重点工作的全面开展。

作者单位：广州市工艺美术总公司