试论工会在服务企业人才队伍建设中的作为

企业的竞争，核心是人才的竞争。抓住了人才，就抓住了企业核心竞争力的关键。现时的企业越来越重视人才资源的开发、培育和使用，他们未雨绸缪，及早谋划，力争在日益激烈的竞争中赢得主动，占据有利位置。对此，工会理应有所触动，顺势而为，切实解决好该不该作为、能不能作为、会不会作为三方面问题，积极融入，主动服务，为自身发展寻求新的支撑。

一、该不该作为

1、从人才发展的战略高度来认识。人才战略是国家战略。随着新中国第一个中长期人才发展规划——《国家中长期人才发展规划纲要(201 O-2020年)》的颁布实施，人才工作的战略地位得以充分的提升。目前，党和国家在经济社会发展中确立了人才优先发展的战略布局，把人才工作作为一个新的重要抓手。工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，有责任把党和国家这一“重要抓手”作为一项重要工作，把“人才强国”理念宣传到广大工会干部和基层职工群众中去，积极主动去融入各类人才队伍的建设，千方百计做好服务，为推动我国由人力资源大国向人才强国转变贡献力量。

2、从面临的经济形势来认识。当前正处于国际金融危机消退期，尽管最困难的时刻已经或者正在慢慢过去，但后金融危机的冲击力仍不容忽视。在外围，美国经济增长乏力，欧洲债务危机面临恶化；在国内，扩大消费、提振经济的任务仍然十分艰巨。世界经济仍然存在着二次探底的风险。我国企业总体的境况仍不乐观，面对的问题和困难还有很多。工会仍然要振奋精神，继续发扬在国际金融危机高潮期与企业齐心协力、共同应对的合作精神，为企业抵御风险、健康发展出谋献策。

3、从当前的工作中心来认识。在当前严峻的发展形势下，党和政府明确提出：“转变经济发展方式刻不容缓。必须依靠科技进步，推行节能减排，推进产业转型升级，大力发展低碳经济。”而劳动者是推动经济发展方式转变的主力军，建设一支高素质的职工人才队伍，是实现经济发展方式有效转变的前提和基础。工会要充分发挥“大学校”作用，把提高职工素质作为工会当前的战略任务，大力实施职工素质工程，推进工人阶级知识化进程，为转变经济发展方式提供人才支持。

4、从中国工会的自身特性来认识。一是有理由。《企业工会工作条例》第四条规定：“企业工会贯彻促进企业发展、维护职工权益的工作原则，协调企业劳动关系，推动建设和谐企业”。企业工会除了维护职工权益的主要任务外，还可以在服务企业发展中有所作为。当企业发展需要加强人才队伍建设时，企业工会有理由去提供服务，作出贡献。二是有可能。《企业工会工作条例》第十八条第四款规定了企业工会一项基本任务是“组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术协作、发明创造、岗位练兵、技术比赛等群众性经济技术创新活动。”这些活动，都对企业人才队伍建设有很好的促进作用。

5、从现实的用工需求来认识。一方面随着产业升级和经济结构调整，企业对工人的技能技术提出新要求。另一方面新生代农民工也盼望学上一门技术、掌握一定本领。全总第六次全国职工队伍状况调查的数据表明，在全部企业工人中，74.1％的工人没有技术等级。而与之相矛盾的是，企业招工岗位中近1/3都要求具备一定的职业资格。要改变这一现象，工会就要加大就业服务和技能培训工作力度，为技术工人的成长发展搭建平台，特别要抓好农民工培训。目前，全总已经确定了首批12个全国工会农民工技能培训示范基地和113个全国工会就业培训基地，强化农民工就业培训工作，大力培养一批中高级技术工人。

二、能不能作为

笔者认为，答案是肯定的。结合自身的特点和优势，工会服务企业人才队伍建设可从以下几方面入手。

1、用宣传营造氛围，形成一种有利于人才脱颖而出的工作环境。利用工会刊物、网站、办班培训、举办讲座、经验交流等多种形式，不失时机开展有针对性的宣传活动。一是强化对人才重要性的宣传。人才是第一资源。要用成功的典型事例，恰如其分地宣扬人才对企业发展的重要作用，引导企业持之以恒地重视、关心和支持人才队伍的建设。二是宣传企业对人才的关爱。通过有效宣传，引导企业建立健全相关制度，用实实在在的措施体现对人才关爱有加。用事实向职工表明，一个真正有才干的人在企业备受尊重和关心，能够拥有比其他人更大更好的发展空间。三是宣传“人人皆可成才”的理念。“尺有所短、寸有所长”，每个人总有自己的特长和优势。要宣扬科学的人才观，让职工认识到，“人才”并不是遥不可及，只要目标准确，不懈奋斗，自己也完全有可能成长为有才干、有价值、对企业有贡献的实用人才。

2、用榜样来激励。优秀人才往往具有榜样的力量，他们的成长轨迹、奋斗历程和成功经验都具有感召力，值得人们学习和借鉴。工会可以通过“劳动模范”、“职工之家”、“工人先锋号”等评比活动，树立起优秀的人才或团队榜样，用榜样的示范和导向作用来陶冶职工的情操，激发职工争上游、学榜样的干劲和动力，培养职工群体意识和良好道德风尚。

3、用学习培训来提高。学习培训是提高职工素质，促进企业人才成长的重要途径。要充分发挥工会“大学校”作用，积极研究和探索履行教育职能的思路和方法，加大对职工教育培训的投入，不断深化“创建学习型组织、争当知识型员工”活动，以学习培训助推企业职工提高素质，早日成才。

4、用劳动竞赛来培育。服务人才成长的一个重要内容是育才。在新时期，要把加强职工职业技能比赛和劳动竞赛作为服务企业人才队伍建设的一项重要任务紧紧抓好，通过比赛带动、竞技选优，培养造就一大批工作技能高、学习能力强、思想品质好的技术型、创新型人才。

5、用维权来保障。在当前劳动关系整体呈现“资强劳弱”的态势下，工会更要突出维护职能，切实维护优秀人才的合法权益。要高度重视和落实优秀人才最现实、最关心、最直接的利益，争取参与企业对涉及优秀人才切身利益的改革方案和有关政策和规章制度的制定，在源头上保障人才在为企业作贡献的同时能够享受到企业发展的成果。

6、用关爱来凝聚。一方面要从优秀人才最关心、最迫切需要解决的实际问题入手，帮助其解决实际困难。另一方面要针对人才的思想和利益诉求加强交流，增进感情，用事业发展、感情和与能力贡献相匹配的薪酬待遇吸引和凝聚人才，优化人才的工作环境。

三、会不会作为

工会要在服务企业人才建设中发挥职能作用，关键是要在企业中营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，引导企业正确处理好识才、用才、育才、聚才几个环节：

(一)切合实际识人才

谈到人才问题，人们往往会认为：人才是指那些拥有本科、研究生、博士等高学历的人，或是一些高素质的科技、管理人才，却容易忽视一些普通型的技能人才。而实际上人才应是金字塔形的，上面既要有拔尖人才、高科技人才，下面也应有立足岗位，熟练掌握操作技能的普通人才。目前，我国企业中高新科技企业较少，职工队伍整体素质普遍偏低，不少来自贫困落后地区或边远山区的打工者甚至只有小学文化，他们往往都是来到企业后接受一些简单实用或应急使用的操作方法便匆匆上岗，根本没有经过系统的职业培训。因此，企业在认真培养、吸纳拔尖人才的同时，要把主要精力投放在人数众多的普通劳动者、普通人才上，通过技能学习和岗位培训，切实提高他们的整体素质，推动产品质量和企业经济效益的提高。

正确看待“人才”问题，还要摒弃几种错误观念：一是“学历即人才”。文凭和学历表明一个人知识、能力积累的程度和水平。但并不意味有文凭就有水平，有学历就有能力。因此要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。二是“外来和尚会念经”。这种观念在现实中也屡见不鲜，不少人迷信外籍人士和海归派人才，似乎“留过洋”就都有真才实学，要比本地本土成长起来的人才高上一截。这种“惟洋才是举”的错误人才观，会压抑本土人才积极性，给本土人才资源的开发带来许多负面效应。三是求全责备。主要表现在看待人才过于苛刻，过于完美化。如若用“人必完人，金必足赤”的高标准来限定人才，就会导致无才可选、无人可用进而埋没人才，贻误事业。

(二)不拘一格用人才

人才关键在于“善”用。人才是第一资源，企业要发展、要兴旺，用好人才尤为重要。现实中一些企业对“人才”讲起来重要，但真正用起来却缩手缩脚，顾虑重重。特别是很多由家族式的小工场或小作坊逐渐发展起来的私营企业，传统的用人观念会自觉或不自觉的受到“村落”、“姓氏”、“宗族”等框框的影响，往往认为用同乡人、本地人、同姓人安全、放心，不愿意用“外人”。

其实，企业用才应是坚持几个原则：一是任人唯贤。要破除排资论辈的陋习，谁有才干，谁有能力，谁能把工作搞得更好，谁就上，并委以重任。二是人尽其才。每个人才有其擅长之处，要将其用于合适的位置，用其所长，避免人才资源的浪费。三是坚持做到“用人不疑，疑人不用”。要用求贤若渴之心对待人才，拿出“不计以前，不怕将来，注重眼下”的气魄，充分信任他们，放手让他们干，让他们在生产实践中得到锻炼和发展，发挥自身才干为企业的发展贡献力量。

随着大中专院校和各类职业学校毕业生就业观念的转变，越来越多的高学历、高素质的人才将不可避免地进入到企业中，工会要抓住有利时机，动员引导企业大胆地突破传统的用人陋习，冲破“地域”、“姓氏”、“宗族”等小框框，扩大识人视野，拓宽选人途径，广纳贤才，真正做到用人唯才，才尽其用。

(三)技术考核育人才

当前，高技能人才严重短缺，导致了就业结构性矛盾的突出，技能培训明显滞后于岗位变化。为服务好企业人才队伍建设，工会有必要与劳动部门、企业主管部门等联合起来，制定出科学的工作计划。主动出击，把跨行业、跨企业、跨地域的职工组织起来，通过开展技术学习和岗位培训，对职工进行技术等级考核，让职工有机会获取各种行业的技术资格。这样做的“利”有三：

其一，职工学技术、争先进有了动力。技术等级考核给职工带来实惠，为其技术水平得到社会的承认提供了机会，既有利于职工在企业间的流动，也提高职工学技术、用技术的自觉性。另外，帮助企业职工获取技术等级证书，等于为他们创造了更大的就业空间，客观上也增强企业的竞争意识。

其二，企业可以通过技术等级考核来树立形象。一流的企业需要一流的工人，一家拥有一流工人的企业容易使人联想到一流的产品。如何证明企业拥有一流的工人，除了企业的工人能按照标准安全生产外，很重要的方面是看工人能否拥有社会承认的技术等级证书。

其三，能服务基层工建工作，促进“固本强基”工程。工会可以通过技术等级考核体现自身价值。采用“以考带赛、以赛促考”的方式，在广大职工中深入开展技术比武、岗位练兵、拜师学艺等，广泛调动职工学技术、当能手的积极性。可以把职工组织起来，加强思想政治教育和职业道德教育，服务职工健康成长成才。

(四)优化环境留人才

企业要实现持续健康发展，不仅要在引进和培养各类人才方面下功夫，还要创造一个良好的人才环境，想方设法留住人才，让其主动发挥才能，专心服务企业。从心理学角度来说．需要是推动个体行为积极性的源泉。人既有物质需要，也有精神需要，只要能更大程度地满足企业人才各个层次的需要，就能够促使他们主动地为企业创造财富。我们要清醒认识到，人是企业的真正主体，要适时创造有利条件，满足人才各个层次的需要，让企业人才在追求物质报酬外，体会到个人存在与企业发展、社会进步的关系。

创造良好的人才环境，关键是要以人为本。要建立开放式沟通和联系的管理结构，创造宽松和谐的环境和积极向上的氛围，给优秀人才以信心、信任，使其保持高昂的士气，不断开拓创新。为了提高工作的针对性和实效性，工会服务企业人才建设可以结合丰富多彩而富有教育意义的活动来开展。活动设计应以下面几点为主要目标：①帮助企业职工树立起“企业是家，员工是主人”的观念，增强主人翁精神。②挖掘激励功能，帮助职工克服压抑情绪和惰性心理，增强参与意识和内聚力，使他们在内心建立被社会接纳的安全感和作为企业一员的责任感。③强化企业文化建设，用富有感召力的目标和精神，促使员工建立起共同的道德观和行为准则，体会到互助、互爱的感情及集体亲和力。④体现奖惩分明、公平、公正原则，搞好人际关系，消减内耗。总之，要研究和运用恰当的激励方式，引导企业职工特别是企业优秀人才将自己需要与企业的发展协调统一起来，通过为企业做贡献来满足自身高层次的需要。

特别要注重几点：一是用优厚待遇来激励。基层企业工会通过职代会、集体合同等对人才在购房、落户、评优评先、工资分配等方面给予优先照顾提出议案和条款，用待遇留住人才。二是用政治荣誉来激励。各级工会大力宣传技术工人中的先进典型，推动党政对技术工人高看一眼、厚爱一层，努力营造“尊重知识、尊重人才”的氛围。比如在评选劳动模范、五一劳动奖章时，要考虑一线技术工人的占比。三是加大对个别有实际困难的人才的帮扶工作，努力帮助其解决实际问题。

四、结语

企业人才队伍建设与工会工作有着内在的有机联系。工会参与并服务企业人才队伍建设是新时期党政所需、企业所急、职工所盼、工会所能的一件大实事，它既有理论上的必要性，也有实践上的可行性。同时工会通过这样的“参与和服务”，可以进一步开阔思路，拓展领域，有利于实现借力发展，壮大力量。可以说，企业人才队伍建设在一定意义上已经成为企业发展和工会发展的利益交汇点，成为新形势下工会工作新的着力点。

可以预见，随着人才理念日益深入人心，企业人才队伍建设必将越来越受到重视和关注。但应当看到，当前还有许多职工特别是非公企业的职工尚未组织到工会中来，部分企业工会的建设也亟需加强和完善。因此，工会在企业人才建设方面的服务仍有很大的发展空间。新形势下，不仅要继续完善在服务中：“识才”、“育才”“用才”、“聚才”各个环节，未来还应树立成本意识，积极探索区域合作，人才交流，人才互动、人才资源整合等机制，关注人才成长机制、人才库建立和管理机制、新生代农民工人才培育问题的研究，更好地发挥工会服务企业人才的综合效应。

   口作者单位：潮州市总工会