员工间互相打探薪酬 是否属于合法开除的事由？

□ 胡芳军

全国维护职工权益杰出律师

广东工会法律服务团成员

广东晟晨律所合伙人、副主任

薪酬保密制度是常见的现代企业内部管理的手段，通常是用人单位与每个员工单独约定薪酬，并规定不得打探他人的薪酬，发放薪水的时候也采用一定措施不使薪酬信息公开。企业采用薪酬保密制度多数基于如下目的：工资保密不仅能以最低的价格招聘到人才，降低运营成本，而且有利于公司人事管理。HR可以根据每个员工的能力、工作态度及岗位灵活性决定薪金水平，还可以有效避免因工资攀比造成的员工工作积极性减退和辞职率增高。

《劳动法》中有“同工同酬”的规定

目前，我国的法律法规中既没有明文规定薪酬必须保密，也并未明令禁止用人单位采用薪酬保密制度。在法律无明文规定的情况下，按理说，制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者依自由意志共同协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效即可。然而即便如此，薪酬保密毕竟只是用人单位内部的制度性规定，其实际执行不得与国家法律法规相悖。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这里的“同工同酬”指的是技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在同一用人单位从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量且取得相同劳动业绩的话，就有权利获得同等的劳动报酬。同等的劳动报酬，意味着劳动报酬在同一工资区间内浮动。

薪酬保密限制了劳动者的知情权，合法性存疑

从实践层面看，实现同工同酬的一个重要前提，恰好就是同事之间的收入水平公开透明。倘若用人单位实行薪酬保密制度，劳动者必然会缺乏知情权，其同工同酬的权益也就无法衡量、监督和保障。

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”由此可知，劳动者对劳动关系存续期间与自身利益直接相关的事宜（例如薪资水平）具有知情权，而薪酬保密制度正限制了这一权利。

由此看来，薪酬保密制度的效力性都有待考虑；用人单位以此作为合法开除员工的事由，不能得到法律的支持。

打探同事薪酬不构成根本违约

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

若用人单位因打探薪酬辞退员工，充其量只能以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由，或以劳动者违反劳动合同上的薪酬保密条款构成违约为由。然而，目前薪酬保密制度的合法性都尚未明确，员工打探同事薪酬的行为也不构成根本违约，反而是以此辞退员工的单位构成根本违约，应当依照法律对员工进行经济赔偿。

建议薪酬保密只限于个别岗位

从用人单位角度来说，薪酬保密制度在保护员工隐私，防止员工互相攀比，减少员工冲突和流失上确有优势。但笔者认为薪酬保密应当只限于个别岗位，且可以考虑适用有偿保密。大范围的薪酬等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。并且无论如何，违反薪酬保密制度都不应作为辞退员工的合法事由。而从劳动者的角度来说，平时应当留心用人单位的规章制度是否存在不合理的条款，善于运用法律武器捍卫自己的权益。