基于劳资双方视角的企业和谐劳动关系评价指标体系研究

一、引言

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。构建和谐劳动关系，是构建和谐社会的重要基础，是社会和谐的晴雨表、风向标(何迁，2011)。2006年3月，中华全国总工会发出《关于开展创建劳动关系和谐企业活动的意见》(总工发[2006]1 7号)，决定在全国开展创建劳动关系和谐企业活动(下称“创建活动”)，推动企业建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。自此，全国各地开展了形式多样的创建活动，并取得了一定成效。在此大背景下，广东省惠州市惠城区363家规模以上企业中有80％参与了创建活动，其中有20家企业被评为惠城区劳动关系和谐企业。该20家劳动关系和谐企业中，按性质分：有外资企业15家，民营企业4家，股份制企业1家；按类型分，有工业企业19家，现代服务业1家；按职工人数分：300人以上企业18家，1000人以上企业10家。该批企业管理规范，制度完善，遵章守法，用工环境良好，员工队伍稳定，劳资关系融洽，是惠州市惠城区和谐企业的典范。

但各地在开展创建活动过程中，也遇到一些问题，如各地评价标准不一，不利于横向比较；又如各地制定的评价体系普遍侧重于维护劳方利益，忽视了资方利益，资方因而对开展创建活动不热心；此外，有些地方制定的定量评价指标较多，部分数据获取难度大，等等。

因而，编制一套科学规范、统一合理的企业和谐劳动关系评价指标体系，对于促进创建活动的制度化、规范化、常态化，更好地引导企业有针对性地完善管理体系，帮助员工提高素质，促进企业劳动关系和谐，均具有重要的意义。

二、实证研究

(一)预试问卷编制

预试问卷编制主要通过以下三种方式：

一是资料归纳。通过对上述20家惠城区劳动关系和谐企业的申报文字材料(每家约3000字)进行归纳分析，发现企业认同好的方面主要有：企业为员工缴纳社保、改善生活条件、与员工签订劳动合同，企业有旅游福利、有丰富的文体活动，企业开展帮扶济困、节能降耗、劳动竞赛、安全生产、技能培训等活动，企业工会组织健全、员工有机会参与管理、劳资沟通渠道畅通、劳资纠纷能得到有效解决，企业员工稳定、经营良好等。以上资料虽零散，但来自基层实践，它为评价体系的建立提供了丰富的实据。

二是文献分析。有关员工评价体系的相关文献较多，因而参照有关文献，尤其是浙江省人社厅劳动者满意度测评指标，编制出员工评价问卷。

三是访谈调查。鉴于有关管理层评价体系的相关文献甚少，因而使用访谈式调查方式来编制管理层评价问卷。2011年7月间，先后深入23家企业与56名管理人员进行访谈，访谈内容主要有两个问题：(1)影响本企业劳动关系和谐的因素主要有哪些；(2)在构建和谐劳动关系中，员工应负什么样的责任。为更全面地了解企业对员工的要求，选取的调查对象当中既有人力资源管理者，又有企业工会干部，还有生产运营的管理者及其它备层次的管理人员。

基于以上步骤，再加以分析和梳理，编制了劳动关系评价体系预试问卷。预试问卷分为管理层评价问卷和员工评价问卷两部分。管理层评价问卷有17个题项，主要包括企业劳资纠纷发生情况、工会作用、员工操守及工作表现评价等方面的问题。员工评价问卷有14个题项，主要包括对福利待遇、工作及生活条件、企业管理等方面的评价。评分方法均采用李克特5级量表评分。

(二)预试

2011年4月间，共发放管理层评价预试问卷150份，回收130份，回收率为86．7％；有效问卷为111份，有效率为85．4％。共发放员工评价预试问卷150份，回收135份，回收率为90％；有效问卷为1 30份，有效率为96．3％。

1．管理层评价预试问卷结果分析

(1)探索性因子分析

本文对预试问卷数据采用了SPSS for Windows 17.0进行探索性因子分析(下同)。

管理层评价预试问卷信度系数α值为0．928。进行因子分析后，得到KMO值为0．868，用正交旋转法进行因子分析后发现有四个因子。其中，题项1、2、3为一个因子(F1)，题项4、5、6为一个因子(F2)，题项7、8、9、1 0为一个因子(F3)，题项1 1、1 2、1 3、1 4、1 5、1 6、1 7为一个因子(F4)，单个因子解释率分别为6．789％、10．470％、8．407％、47．885％，累积解释率达73．560％。各题项载荷值在0．560至0．91 6之间．普遍在0．7以上，说明因子载荷较高；四因子问均两两显著相关，相关系数值在0．423至0．68 1之间，各项指标良好。

(2)管理层评价指标因子命名

基于以上数据并进行定性分析和整理，将F1定义为“劳资纠纷因子”，是指对企业劳资纠纷的发生频率、解决效率和处理结果的评价。F2定义为“工会作用因子”，是指对企业工会在协调劳动关系作用的理解、发挥、重视程度的评价；F3定义为“员工行为因子”，是指企业对员工遵章守纪、劳动协作、团结友爱等具体表现评价；F4定义为“员工操守因子”，是指企业对员工具有敬业爱岗精神、良好职业道德、组织公民行为等品格的评价。“劳资纠纷”、“工会作用”、“员工行为”、“员工操守”四个因子的信度系数α值分别为0．79 1、0．924．、0．868、0．906。

2．员工评价预试问卷结果分析

(1)探索性因子分析

员工评价预试问卷信度系数α值为0．878。进行因子分析后，得到KMO值为0．859，用正交旋转法进行因子分析后发现有三个因子。其中，题项1、2、3、4、5为一个因子(F?1)，题项6、7、8为一个因子(F？2)，题项9、10、11、12、13、14为一个因子(F?3)，单个因子解释率分别为39．347％、7．343％、11．223％，累积解释率达57．912％。各题项载荷值普遍在0．5以上；三因子问均两两显著相关，相关系数在0．444至0．586之间．各项指标符合要求。

(2)员工评价指标因子命名

基于以上数据并进行定性分析和整理，将F1定义为“保障因子”，是指员工对企业提供工资福利、休息休假、劳动合同等基本保障条件的满意程度；F2定义为“环境因子”，是指员工对于企业所提供工作条件、生活条件、文化设施等的满意程度。F3定义为“人文因子”，是指员工对企业所给予的有关公平正义、亲情关怀、心理慰藉、自我实现等精神需求的满意程度。“保障因子”、“环境因子”、“人文因子”三个因子信度系数α值分别为0．774、0．685、0．829。

虽然预试问卷的统计指标适合、内容涵盖性好，但其结构的稳定性尚需在其它样本中得到验证。

(三)被试

1．管理层评价问卷被试

被试以17家惠城区劳动关系和谐企业的管理人员为调查对象，每家企业选取5至20名管理人员(视企业规模大小而定，下同)作问卷调查。共发放管理层问卷200份，回收1 70份，回收率为85％；有效问卷为142份，有效率为83．5％。

问卷信度系数α值为0．884．。说明信度良好。

(1)验证性因子分析

本文采用AMOS18．0进行验证性因子分析。得出的模型适配度指标为：X2(CMlN，N=142)=261．685，p<．01．df=113，X2／df =2．316，lFl=0．856，TLl=0．823，CFl=0．853，RMSEA=0．097，表明该模型适配度一般。删除题项11并修正后．得出的模型适配度指标，x 2 (CMlN，N=1 42)=170．538，p<．0 1，df=97，X 2／df=1．851，IFI=0．915，TLl=0．892．C Fl=0．9 1 3，RMSEA=0．078，表明该模型适配度较好。

(2)相关分析

考察管理层评价指标四因子问的相关性，四因子间均两两显著相关，相关系数为0．284至0．638问，大致呈中度正相关，表明各因子间既方向一致，又有所区别。其中员工行为因子与员工操守因子具有较高的相关性。“性别”因素对“员工行为”、“员工操守”因子均有显著影响。

2．员工评价问卷被试

被试以上述17家惠城区劳动关系和谐企业的员工为调查对象，每家企业选取5至25名一线员工作问卷调查。共发放员工评价问卷250份，回收230份，回收率为92％；有效问卷为208份，有效率为90．4％o

问卷信度系数α值为0．958，说明信度良好。

(1)验证性因子分析 

本文采用AMOS18．0进行验证性因子分析。得出的模型适配度指标为：X2(CMlN，N=208)=144．349，p<．0 1，df=74，X2／df=1．951，I Fl=0．969，TLl=0．962，CFI=0．969，RMSEA=0．068，表明该模型适配度较好。

(2)相关分析

考察员工评价指标三因子问的相关性，三因子问均两两显著相关，相关系数在0．8以上，呈高度正相关，表明各因子间指向高度一致。

三、分析及结论

经以上步骤确定的企业和谐劳动关系评价指标体系信度较高，结构稳定，模型适配指标良好，内容较好地涵盖了劳资双方对企业和谐劳动关系的认知和需求。下面再结合被试的17家企业具体数据来进行实证分析。

首先，该17家企业中管理层评价指标均值排前四位的分别是：澳宝、南旋、金利丰、住润等四家企业(以上企业名称均为化名，下同)，员工评价指标均值排前四位的分别为住润、金利丰、南旋、贝卡。管理层评价指标均值排后四位的分别是雅芳婷、天宝、雷士、百佳，员工评价指标均值排后四位的分别是百佳、雷士、雅芳婷、天宝。这证明了劳资双方的评价具有一定的高、低对应关系。其次，比较该17家企业管理层评价指标与员工评价指标的均值差别(下称均值差)，除有4家企业均值差较大(大于0．6)外，其余13家企业均值差较为接近，如南旋(管理层评价指标均值4．500、员工评价指标均值4．656)、宏凯(管理层评价指标均值3．844、员工评价指标均值4．044)、汇聚(管理层评价指标均值3．975、员工评价指标均值3．841)、雷士(管理层评价指标均值3．750、员工评价指标均值3．513)的均值差都甚为接近。这体现了该评价体系劳资双方的指向较为一致。第三，采用该体系评价方法，以管理层指标及员工评价指标总均值(下称总均值)大于3为合格、大于4为良好论，上述17家企业中总均值均大于3，达到合格标准；有11家企业总均值达到4及以上，接近良好标准。以及从总均值前两位的企业住润、南旋来看，这两家企业劳动关系实际和谐程度明显优于其它企业，因此这两家企业不仅被评为惠城区劳动关系和谐企业(县级)，还被评为惠州市劳动关系和谐企业(地市级)。这也体现了该评价体系与其它评价体系有一定的兼容性。可见，该评价体系的实践性在本研究中同样得到了一定的验证。

综上所述，本研究确定的和谐劳动关系评价指标体系分为管理层评价指标和员工评价指标两部分。管理层评价指标有四个因子共16个题项，其中“劳资纠纷因子”3个题项：1、本企业员工投诉发生率；2、本企业严重影响经营劳资纠纷发生率；3、本企业处分员工发生率；评分方法为：5-经常，4-偶尔，3-少，2-非常少，1-没有(均实行反向计分)。“工会作用因子”3个题项：1、你对本企业工会在协调劳动关系方面的评价；2、你对本企业工会维护员工权益作用的评价；3、你对本企业工会在组织和稳定员工方面作用的评价；评分方法为：5-作用很大，4-有点作用，3-一般，2-几乎没有作用，1-完全没有作用。“员工行为因子”4个题项：1、你对本企业员工出勤率的评价；2、你对本企业员工遵守规章制度情况的评价；3、你对本企业员工服从管理情况的评价；4、你对本企业员工之间相处情况的评价；评分方法为：5-很满意，4-比较满意，3-一般，2-不太满意，1-很不满意。“员工操守因子”6个题项：1、你对本企业员工敬业精神的评价；2、你对本企业员工工作责任心的评价；3、你对本企业员工工作稳定性的评价；4、你对本企业员工爱护公司资产情况的评价；5、你对本企业员工具有自觉提高业务水平，以适应企业发展需要行为的评价；6、你对本企业员工企业文化认同度的评价；评分方法为：5-很满意，4-比较满意，3-一般，2-不太满意，1-很不满意。

员工评价指标有个三个因子共1 4个题项，其中“保障因子”5个题项：1、你对企业就业环境(如签订劳动合同、加班时间等)的满意程度；2、你对工资收入待遇的满意程度；3、你对企业社保待遇的满意程度；4、你对休息休假时间的满意程度；5、你对企业福利待遇的满意程度。“环境因子”3个题项：1、你对企业劳动条件的满意程度；2、你对企业生活环境的满意程度；3、你对企业业余文化娱乐生活的满意程度。“人文因子”6个题项：1、你对企业人文关怀方面(如工会组织、心理咨询、帮扶济困等)的满意程度；2、你对你在企业发展前景的满意程度；3、你对企业规章制度的满意程度；4、你对参与企业管理椭除的满意程度；5、你对企业劳资沟通渠道的满意程度；6、你对你在企业目前岗位的满意程度。评分方法均为：5-很满意，4-比较满意，3-一般．2-不太满意，1-很不满意。

四、结语

本文编制的和谐劳动关系评价指标体系相对其它方法较简单易行，既可测定企业的整体和谐度，又可反映不同企业的管理水平和员工表现的优劣势所在。既可用于对企业的评价，也可用于企业的自测等。虽然该评价体系的涵盖性存在一定局限，但操作简单，关注劳资双方利益，仍不失为一种有效的评价体系。

作者单位：惠州市惠城区总工会