从南海本田事件思考劳资关系的变化与调处

南海本田事件，引起了国内国际的广泛关注，今后，此类企业职工集体停工事件不可能完全杜绝，我们应从南海本田等企业职工集体停工事件中，得到哪些启迪?进行哪些思考呢?

一、南海本田事件妥善解决的基本经验

(一)对停工事件性质的准确定性是解决问题的关键

尽管南海本田事件发生时，政府部门和工会都将其定为劳资纠纷，应该促使其劳资双方进行对等谈判，开展工资协商。但对事件的定性，一些同志是有不同认识的，有的同志认为罢工违法，应该采取强硬手段；有的同志认为，企业未违法，100％签了劳动合同有住房公积金和住房补贴，有交通车接送，工人停工有点过份。当然，大多数同志认为，公司虽然没违法，但工人争取加薪的诉求是合理的。后来省委主要领导明确表示：南海本田停工事件不能作为维稳事件看待和处理。这一定性为南海本田及后面发生的停工事件的妥善解决都指明了方向，使参与调处停工事件的党政领导、工会干部统一了认识，明确了方向，心里有了底。

(二)党委统一领导下各部门的密切配合是解决问题的重要原则

在南海本田停工事件中，参与处置的市、区、镇三级工会组织都坚持及时向同级党委政府汇报，密切配合政府相关部门，做到宣传口径统一，应对举措统一，工作步骤统一。按照党委的要求和分工积极努力做好份内工作。形成了整体的合力，维护了党和政府的形象和所在地域其它企业的稳定。

(三)坚持引导职工与企业进行平等协商是解决问题的唯一途径

南海本田等停工事件发生时，市、区、镇三级工会的态度都十分明确，都是力主推动职工与企业进行平等协商，也一直引导双方开展协商。由于工人害怕企业报复，一开始都不愿意推选协商代表，也找不到明显的带头人。在这种情况下，三级工会坚持认为，只有协商谈判才能解决问题，在各方的努力下南海本田最后还是选出了30名员工代表，开展了协商谈判。

(四)坚持在职工当中开展艰苦细致的对话沟通是解决问题的重要方式

南海本田停工事件发生后，市、区、镇三级工会认为，只有通过直接和职工对话沟通，才能了解摸清工人的想法，才能消除工人对工会的不信任感，才能引导工人坐在和企业平等协商的谈判桌旁。各级工作人员先后召开了公司工会委员座谈会，班组长座谈会，并深入工人宿舍区与80多名员工沟通，进行引导劝解。

(五)必要时借助第三方力量是打破劳资谈判僵局的有效手段

在南海本田停工事件中，劳资双方开始处于对立状态，，后来又出了个挤撞事件，再加上媒体的肆意操作，使工人不但对企业不信任，对政府、工会也不那么信任了。在此情况下，请来了广汽集团总经理曾庆洪，以全国人大代表身份担保，取得了工人的信任。

二、从南海本田等企业停工事件中应吸取的一些教训

(一)企业管理方式简单，多了一点冷漠，少了一份温暖

一些企业制度不规范，对职工的劳动尊严、利益诉求、合法权益存在忽视、损害的现象。如在南海本田，一个职工的床板有点问题，但反映上去半年后仍未得到解决。小问题不解决就会积压成大矛盾。

(二)企业工会基础不牢，形式上存在，实际上没有发挥作用

南海本田虽然建立了工会组织，但只有一个兼职工会主席，6个兼职委员，车间没有分会，班组无工会小组长，一线职工中没有工会委员，工会工作队伍弱小，活动不多且覆盖面十分有限，工会干部联系职工不密切，对职工的的呼声反映不敏感，职工利益诉求表达渠道不畅通，工会在企业没有什么影响力和号召力，工会应有的作用自然得不到有效发挥。

(三)处理企业停工事件不要限定时间，宜稳勿急，欲速则不达

解决劳资矛盾，调处劳资纠纷，只能按照既有原则、立场、方法去一一实施，只能顺应事件的发展、变化，只能逐步引导双方在认识上达成一致。只有双方找到了平衡点，问题才能解决，否则欲速则不达，反而有可能使矛盾激化，陷于被动局面。

上级党委、政府和工会，都不要给下级设定时间表，要冷静对待，沉觉应付，无论面对职工或资方，都要表现出应有的耐心。

(四)舆论导向的作用不可小视，如何引导与监控是门大学问

在南海本田停工事件发生以后，境内外各种媒体对此事件进行了大量的报道，什么美联社、路透社、美国之音等，互联网的报道如潮水一样涌来，特别是一些境外媒体，唯恐天下不乱，抓住一点攻击其余，抹黑中国共产党、中国政府和中国工会。网络舆论的失控起到了不好的作用，为正常调处工作制造了不少困难。

(五)企业职工队伍组成应该五湖四海，不要一地独大

南海本田很多职工不单是同一个地方来的老乡，还是同一个技校毕业的同学，由于招工困难，不少企业都有这种情况。这种同学或者老乡的关系，有好的一面，也有不好的一面，达到一定的数量规模，有什么事往往一呼百应，一人唱众人和，有可能给企业调处劳资矛盾带来困难。

三、这些企业发生停工事件的主要原因

(一)职工收入过低，工资增长十分缓慢

如南海本田公司将员工薪酬体系分为五大级别，每个大级别下又分为15个小级别，共75个小级别，每年对员工评审一次，合格后才能晋升一小级(实际为几十元)，对比同时期的物价水平与企业利润增长，显得极不合理。

(二)层级收入差异太大，职工心理难以平衡

南海本田公司一个中方副部长月收入在2万多元，而普通一线员工只有1500多元，至于中方一线员工和日籍的支援生比相差异就更大了，日方一个支援生月收入高达5万元。尽管中方工人不能与日方的管理人员收入水平相比较，但是汽车行业是一个高利润的行业，而工人并没有享受到这种发展的好处。工资收入过分悬殊，员工心理不平衡也在情理之中。

(三)劳资双方缺乏有效沟通，企业应对举措有不当之处

在南海本田，基于技术封锁的原因，中层科长以上管理层骨干都是日本人，对中国员工的文化心理，生存现状等缺乏了解，平时基本上没有沟通，发生停工事件时，对员工的合理诉求又不能正确认识、慎重处理，初始阶段，决策不果断，加薪极少，还在错误的时间以错误的方式解除了两名停工代表，客观上贻误了事件初期的最佳处理时机，增加了工人的不信任感，使各种因素介入，停工的力量不断加强，调处的难度增大。

(四，)境外势力以“维权”名义渗透，企图激化矛盾搞大事情

在南海本田停工事件中，一些境外敌对势力也在扮演着离间职工与党委、政府、工会关系的角色，他们或通过互联网或直接见面，与个别员工联系，煽风点火。当然也有个别停工事件参与者主动与境外媒体联系，寻求境外势力支持的情况。

四、发生停工事件的深层次背景

在改革开放的前期，工人的劳动条件、生活条件、工薪待遇、法制环境更加差，为什么基本上没有发生大规模的企业职工停工事件，现在反而时不时发生呢?从深层次的背景看，中国经济急速转型，经济分化剧烈，社会分化明显，普通的工人农民社会地位下降，面对强大的资本，他们感到自己沦为弱势群体，积聚了部分怨气，遇上机会就会爆发出来。具体到农民工队伍和劳动力市场也有不少变化：

(一)两代农民工(我们称外来工)的异同

在南海本田公司1703人当中，基本上都是新生代农民工，或者说新生代外来工。两代外来工有相同点也有不同处。

说到“同”，他们的户口都不在佛山，称作“根”的家都不在佛山，佛山户籍居民能够享受到的一些社会福利和公共服务，他们都享受不了。

说到“异”，第一代外来工，大多数是扛着塑料编织袋过来的。那时，他们很多家庭还没有电视，基本上没有手机，更没有互联网，他们都经历过农村生活，曾经面朝黄土背朝天，对外部世界并不十分了解，对城市生活是陌生的，对工厂生活是陌生的，面对又累又脏的工作、微薄的工资、简易的宿舍、较差的伙食，即使有怨言，往往也忍在肚子里，而不是爆发出来。第二代外来工，则是拖着拉杆箱过来的。如南海本田的外来工都是职校、技校毕业，基本上没有土地耕作经验，有的人就出生在城市的医院里，成长于外来工子女学校。他们的追求既有经济利益，也有精神上、文化上、情感上、尊严上等多方面的需求。他们也懂得计算，南海本田一年产出多少套变速箱，每套变速箱可卖多少钱，企业一年产值有多少，他们感到一线工人得到的太少了，他们不满意，当诉求未得到回应时，就要采取行动。

(二)劳动力市场的变化

在第一代农民工到珠三角，到佛山打工时，劳动力市场完全是供给大于需求，农民工完全没有议价权。而近几年，“民工慌”、“招工难”的现象在珠三角已经不是什么新闻了，南海本田的员工说，“不做东家做西家”，大不了，我到另外一个企业干，或者我到另外一个城市干。

(三)职工维权环境、能力与方式的变化

一是，保障劳动者合法权益的法律、法规越来越健全，《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险法》、《劳动争议仲裁法》等一批保障维护劳动者的法律法规为劳动者提供了维权的上方宝剑；二是，我们的党和政府、工会组织以及其它社会团体，这么多年来，通过各种媒体、各种方式一直致力于保障劳动权益法律法规的宣传，劳动者的维权意识明显增强了；三是，劳资纠纷从个体行为向群体行为发展的趋势十分明显，象南海本田这样的提高薪酬待遇的利益争议，只有通过集体协商谈判，只有通过集体的行动才能达到既定目标，劳动者已经认识到集体的力量、团结的力量。

(四)信息传递发生的变化

在南海本田事件当中，职工通过互联网，就可以交流停工行动的信息，就可以和企业以外的有关人员取得联系，就可以清楚地知道海内外媒体及社会各方对停工事件的反响。这种信息传递发生的变化给我们调处劳资矛盾带来了新的挑战。

五、对今后协调劳资关系调处劳资矛盾创建和谐企业方面的一些思考与建议

(一)发展和谐劳动关系必须坚持党委领导、政府主导

企业劳动关系和谐是社会和谐的基础。企业劳动关系矛盾虽然本质上是一种利益矛盾，但也不能简单狭隘地看待和理解，如果放任不管处理得不好，就可能变成不仅是单纯的经济问题，还是个社会问题，甚至会成为政治问题。党委领导就是在群体性的劳资纠纷尤其是比较大的群体性劳资纠纷中，要统一协调组织党、政、群各方力量、各方立场、各方行动，同时要重视发挥工会在调处劳资矛盾中的作用，一方面要站在全局的高度上给工会干部以及时的指导，另一方面要认真听取工会方面的意见，要理解工会必须站在职工一方的立场，要给予工会适当的活动空间。政府主导就是在群体性劳资矛盾的调处中，要主动及时介入，推动建立协商平台，敦促劳资双方依法理性谈判，达成协议。

(二)发展和谐劳动关系，必须大力推进工资集体协商制度

以工资协商为核心的集体协商制度，是我国法律和制度框架内调处劳动争议、化解劳资矛盾的有效手段，是建立和发展和谐劳动关系促进企业发展的关键所在。对于习惯了单方面决定劳动者薪酬待遇的企业经营者而言，要他们与职工之间建立一种利益搏弈和共享机制，对他们的观念确实是一大冲击，遇到的阻力相当大，这就要求各级党政部门一定要站在发展和谐劳动关系创建和谐社会的政治高度上，给予工资集体协商工作有力支持。

(三)发展和谐劳动关系必须大力关注职工精神需求

要十分重视对职工的人文关怀，人是有感情的，他会有精神上的需求，会有娱乐方面需求，会有生活各个方面的需求，尤其是新生代外来工，远离家乡、远离父母，社会关系生活圈子并不宽广，渴望这个城市、渴望所在的企业尊重他们，理解他们、关心他们，为他们提供均等的公共服务，当他们有情绪需要渲泻时，要有畅通的渠道和平台。

(四)发展和谐劳动关系必须大力加强和改进企业用工管理

一个企业要在市场的竞争中立于不败之地，要做大做强，离不开严格的管理、规范的制度、规范的奖惩措施，这是必不可少的，给职工以适当的压力感也是应该的，企业不能一盘散沙。但严格管理之中，又要十分重视科学管理。为什么有的企业员工流失率很高，而有的企业员工队伍很稳定，关键在于企业是以人为本去科学管理还是把人当机器去管理。要引导企业切实转变经营管理观念，把关心关怀职工、调动人的主观能动性作为生产经营和用工管理的重要内容。

(五)发展和谐劳动关系必须健全企业劳动关系调处机制

企业内应该建立正常的劳资交流沟通机制，职工与企业之间，工会与企业之间，工会与职工之间，要通过劳资恳谈会、职代会、会员代表大会、职工信箱、会员信箱、网上互动等多种形式，让职工的呼声能得到及时回应，问题能得到妥善处理，矛盾能消除在萌芽之中。300人以上的企业都应该建立健全劳动争议调解委员会，300人以下的企业可视情建立劳动争议调解组织，没有建立劳动争议调解组织的小型企业由村(居)劳动争议调解组织。

(六)发展和谐劳动关系必须注重发挥工会的作用

各级党政领导都应充分认识工会组织在发展和谐劳动关系中的重要作用，发挥其积极性和创造性。定期听取工会的工作汇报，研究和解决工会遇到的实际困难和问题，发挥其独特作用。

   作者单位：佛山市总工会