关于广东工业、财贸系统劳务派遣用工情况的调查分析
随着我国劳动用工制度的改革发展，劳务派遣工作为一种新的用工形式发展迅猛。一般认为，通过劳务派遣形式，能够有效缓解企业用工压力，及时有效解决企业因业务快速发展而劳动力不足的问题，劳务派遣在一定程度上还能够促进企业用工管理向符合建立现代企业制度的方向迈进；另一方面，劳务派遣用工可以在一定程度上促进就业，满足一部分灵活就业人群的要求。但劳务派遣用工制度本身存在一些缺陷，劳务派遣工的合法权益被侵害的事件时有发生，影响了职工队伍和社会的和谐稳定，我们对此必须引起足够的重视。
为了解我省工业、财贸系统劳务派遣工有关情况，2010年9—10月，广东省工业工会、财贸工会组织了劳务派遣工用工情况专项调查，希望通过调查提供的数据为制定相关政策提供依据，确实维护劳务派遣工的合法权益。本次专项调查，先后在广东省建工集团、省基础公司、省源天工程公司、韶关钢铁集团、中石化广州分公司、中建四局、省石油公司、广弘集团、广新集团、省外贸集团等单位召开小型座谈会7次，个案访谈6例，发放问卷350份，共回收有效问卷318份，经过测算，问卷的结构比较合理，可以较好的反映劳务派遣工状况。
一、调查发现
(一)劳务派遣工的基本情况
调查表明，劳务派遣工的年龄和工龄的跨越幅度较大，年龄从18岁到57岁，平均年龄31.9岁，工龄从不足1年到42年，平均工龄9.4年。劳务派遣合同的期限跨度也很大，最短的合同期限仅1年，最长达15年，平均期限约为2.6年。劳务派遣工被派遣的次数最高达到15次，平均被派遣次数2.5次。从日工作时间和周工作时间来看，加班现象普遍存在，日工作时间和周工作时间的平均值分别达到8.5小时和65小时，超过了法定的日工作时间8小时和周工作时间44小时，部分工人的工作时间较长，日工作时间和周工作时间更是出现了16小时和100小时的较为极端的情况。
劳务派遣工以男性居多，占到了将近七成；学历以初中、高中(或职高)和大专(或高职)为主，三者合计约占70％；政治面貌以群众为主，占到了63％；婚姻方面，由于劳务派遣工大部分已经步入婚龄，已婚的占到了61.32％，而且有小孩的占到了57.64％。
小结：通过对劳务派遣工的初步分析，可以得出一些结论。劳务派遣工以男性为主，学历以中等文化及以上为主，大多已到婚龄，大部分已经结婚甚至生子，有一定的工作经验和社会阅历，在经济上面有一定负担。他们有进行利益表达的需要和能力，所以对他们的诉求要有足够的重视。
(二)劳务派遣工的权益状况
工资收入和社会保障涉及职工劳动经济权益的核心，而职业技能培训则关乎职工的发展权，我们将从这三个方面集中反映劳务派遣工的权益状况。
作为主要生活来源的工资收入对劳务派遣工来说非常重要，直接影响了其社会生产与再生产。我们的调查表明，劳务派遣工加班较为常见，但仍然有部分劳务派遣工加班之后并没有拿到加班工资。数据显示，20.45％的劳务派遣工没有加班工资，16.6 1％的工人虽然有补休，但也没有得到法定应得的加班工资。劳务派遣工的月平均收入约为2256元，还没有达到社会平均水平；59.55％的劳务派遣工的工资收入由用工单位决定；62.22％的劳务派遣工的工资由用工单位发放。在同工同酬方面，34.84％的劳务派遣工表示可以和单位的合同工做到同工同酬，24.84％的劳务派遣工表示不能同工同酬，而40.32％的人表示不清楚或者不知道是否与合同工做到了同工同酬，这表明企业在同工同酬方面存在明显不足，将会使员工之间产生很多矛盾和分歧，不利于职工队伍的稳定。
社会保险方面，由于法律的明确规定以及劳务派遣工购买保险的缴费基数和费率较低，为劳务派遣工购买社会保险的比例较高。从购买主体来看，67.12％的社会保险由用工单位购买，18.31％的社会保险由劳务派遣单位购买；从社会保险的购买率来看，医疗保险的购买率为77.18％，养老保险的购买率为67.79％，工伤保险的购买率为62.08％，失业保险的购买率为45.30％，生育保险的购买率为32.89％，住房公积金的购买率为31.2 1％，其他补充商业保险的购买率15.44％。当问到社会保险的缴费基数和费率与合同工是否一样时，11.55％劳务派遣工表示不一样，37.62％的劳务派遣工表示一样，50.83％的劳务派遣工表示不清楚或者不知道。发生工伤事故时，劳务派遣工认为劳务派遣单位会负责处理和赔偿的仅占5.81％，认为用工单位会负责处理和赔偿的占50.32％，认为劳务派遣单位和用工单位共同负责12.26％，表示不清楚负责处理和赔偿主体的占31.61％。发生劳动争议时，81.37％的劳务派遣工表示会找用工单位协商、理论，仅有18.63％的人表示会找劳务派遣单位协商理论。
接受职业技术培训是职工的权利，也是增强职工就业能力，提高就业水平的长久之计。从这次调查的情况来看，28.39％的劳务派遣工无技术等级，28.39％的是初级技工，27.74％是中级技工，高级技工和工人技师(包括高级技师)较少；受访者中表示职业技能可以满足工作需要的占43.27％，表示基本满足的占37.5％；71.14％的劳务派遣工表示劳务派遣单位曾经对其进行过相关的职业培训，28.86％劳务派遣工表示没有；劳务派遣工普遍有加强自身培训的需要，66.88％的受访者表示希望加强培训，但也有18.97％的派遣工表示对加强培训持无所谓的态度。
小结：从工资收入来看，劳务派遣工的合法权益不能得到保证，部分职工不能依法获得加班工资，工资收入低于社会平均工资，在薪酬待遇方面也没有做到与单位的合同工同工同酬；社会保障方面，劳务派遣工的社会保险购买率较高，相对来说比较规范，但部分用工单位或者劳务派遣单位显然利用了制度漏洞，为劳务派遣工购买的社会保险在缴费基数和费率上并没有和合同工一致，发生工伤事故进行赔偿时，赔偿主体也比较模糊，这样都会为劳资关系埋下隐患；从职业培训来看，劳务派遣工的整体职业技能水平尚待提高，大部分人也有提高技能水平的愿望。
从以上分析可以看出，劳务派遣工对用工单位的高度认同和用工单位规避用工义务之间的矛盾将会是一个较大的劳资关系隐患。数据表明，大部分劳务派遣工的工资由用工单位决定和发放，社会保险大多由用工单位购买；发生工伤事故时，大部分劳务派遣工也认为用工单位会负责处理和赔偿；发生劳动争议时，绝大多数人会找用工单位协商、理论。但相当部分派遣工无法清晰地理解用工单位和劳务派遣单位之间的责任划分。这种模糊性可能是劳务派遣单位和用工单位刻意造成的，所以，一旦发生劳资纠纷，劳务派遣工可能会面临认知与实际情况之间存在矛盾的情况，导致无法合理有序的维护自身的合法权益。
(三)工会与劳务派遣工
据我们的调查显示，当权益受损时，35.40％的劳务派遣工表示会向政府劳动部门投诉，24.74％的表示会向工会反映意见，4.47％的表示会向法院提起诉讼，24.05％的表示会与企业管理者进行交涉，7.22％表示会忍气吞声。在入会方面53.45％的劳务派遣工表示参加了工会，而参加用工单位工会的比例高达92.26％。这几组数据说明工会在劳务派遣工中有较高的认同度。当发生劳资纠纷、权益受损时，56.09％的劳务派遣工也表示会寻求工会的帮助，而14.10％的劳务派遣工表示不会寻求工会帮助，29.81％的表示说不清会不会寻求工会帮助。在问到工会作用发挥的情况时，14.29％的劳务派遣工觉得工会非常有用，27.92％的劳务派遣工觉得工会比较有用，19.48％的认为工会作用一般，11.36％的认为工会没太大作用，有8.12％的甚至认为工会完全没用，18.83％的劳务派遣工在这个问题上表示说不清。
小结：总体来说，劳务派遣工对工会有较高的认同，希望从工会得到帮助，但这种认同更是一种希望。数据表明，将近四成的劳务工认为工会的作用是“一般”、“没太大作用”或“完全没用”，另外将近两成的劳务工表示在这个问题上说不清。在劳务派遣工中扩大工会的影响，发挥工会的作用，仍然任重道远。
(四)劳务派遣工的社会态度和心理
社会态度和心理直接影响其行为，我们设置了一些问题试图从心理层面了解和关心劳务派遣工的需求。
在劳务派遣工最关心的问题上，64.39％的受访者认为提高工资福利待遇最重要，20.86％的受访者认为转为用工单位合同工最重要，6.83％的受访者认为获得相应培训以提高劳动技能最重要，7.91％的受访者认为获得晋升机会最重要。在归属感上，19.29％的劳务派遣工认为自己并不是所在用工单位的员工，但有45.66％的劳务派遣工认为自己就是所在用工单位的员工，还有35.05％的劳务派遣工认为难以说清。对于将来的择业取向，仅有0.99％的受访者表示将会继续做劳务派遣工，高达76.16％的受访者表示希望成为企业正式合同工，还有16.56％的受访者表示会视情况而定，6.29％的受访者表示说不清。
对劳务派遣工这种用工方式的评价上，13.00％的受访者认为这种用工方式很不好，21.33％的认为不好，57.33％的认为一般，其余8.33％的受访者认为这种用工方式好。在本调查列出的四条对劳务派遣工的建议中，“明确界定劳务派遣单位、用工单位和劳动者三者之间的权利义务关系，维护劳务工的合法权益”得到最高的认同度，高达70.31％受访者认为很有必要；“严格限制劳务派遣的适用范围，只有临时性、替代性和辅助性的岗位才能使用劳务派遣工”的认同度为35.84％；“明确劳务派遣的期限，严禁用工单位长期使用劳务派遣工”认同度为39.59％；“提高劳务派遣的准入门槛，严格劳务派遣单位的资格审批手续，加强对劳务派遣单位的管理和监督”的认同度为35．49％。从这里可以看出，劳务派遣工非常关心劳务派遣单位、用工单位和自身的权利义务关系，希望相关部门出台政策理顺三者之间的关系，以切实维护自身权益。
在问到压力是否大时，30.89％的受访者表示压力很大，31.53％表示压力比较大，25.16％的受访者表示压力一般，7.96％的受访者表示有一点压力，1.59％的受访者表示没什么压力，2.87％的受访者表示说不清。压力的来源比较广泛，58.61％的受访者表示来自工作，19.78％表示来自社会，4.76％的表示来自个人情感，9.52％的表示来自家庭，2.20％的表示来自人际关系。问及对未来的信心时，17.98％的受访者表示很有信心，30.60％的受访者表示比较有信心，30.91％的受访者表示一般，15.77％的受访者表示没太大信心，4.73％的受访者表示完全没有信心。
小结：对数据的分析表明，劳务派遣工注重工资福利待遇，对用工单位的归属感较强，择业取向上更希望成为用工单位的正式合同工，对劳务派遣这种用工形式总体评价较低，较为担心自己的合法权益能否得到保护。心理健康层面，高达六成的被访者表示压力比较大，且压力主要来源于工作，但仍有48％左右的受访者对未来较有信心。
(五)加强监督管理，规范劳务派遣用工制度
劳务派遣在国外已经实行了几十年，实践证明有其存在的价值。当前，我国多种劳动用工制度并存，劳务派遣是企业用工制度上的改革和创新，发展劳务派遣用工有着积极的意义。
总体来说，劳务派遣用工有利也有弊，主要的优点有：(1)促进就业，为企业提供用工保障。劳务派遣单位具有广泛的就业信息和灵活、广阔的就业空间，可以在劳动者和用工单位之间充当中介和桥梁，促进劳动者广泛就业，并为用工单位生产经营提供人员保障，劳务派遣单位还可以督促用工单位规范用工制度和职业安全，杜绝和减少拖欠工资和社会保险的行为；(2)降低企业经营成本，增强企业竞争力。对企业来说，劳务派遣用工比较灵活，根据需求可以随时调节劳动力，用工单位可以集中精力参与市场竞争，有利于用工制度的专业化和市场化，尤其是具有临时性、替代性和辅助性的工作由劳务派遣工完成，非常方便。劳务派遣用工还可以帮助企业降低招工费用和人事管理成本，提高劳动生产率，进一步提高企业的竞争力。
劳务派遣用工制度虽然有其存在的合理性，可以解决一些经济转轨过程中的问题，但目前劳务派遣管理上客观存在的违规操作现象，使这种新兴的用工方式存在更深层次的矛盾和隐患，这也是在调查中发现劳务派遣工对这种用工制度评价不高的主要原因。
我们认为，目前劳务派遣中存在的主要问题有——
1、同工不同酬。我们的调查显示，同工不同酬的情况是存在的，企业甚至在这个问题上采取了模糊或者规避的方法，大部分派遣工本人都无法说明是否实现了同工同酬，而受派遣的劳务工一般都是无法享受到和企业正式员工同等待遇的，这势必会在派遣工与正式合同工之间、派遣工与企业之间产生矛盾。
2、工资和社保权益难以保障。从我们的调查来看，部分职工不能依法获得加班工资，工资收入水平低于社会平均工资；在社会保障方面，为劳务派遣工购买的在社会保险在缴费基数和费率上并没有和合同工一致，发生工伤事故进行赔偿时，赔偿主体也比较模糊，这些都会在一定程度上影响劳务派遣工的合法权益。由于现行法律法规的缺失和劳务派遣市场的不成熟，部分劳务派遣单位往往通过控制工资水平甚至是从中盘剥职工工资，侵害了职工的合理收入。劳务派遣机构还通过降低社会保险缴费基数和费率，直接侵害职工的权益。
3、劳动争议处理的难度大。调查显示，劳务派遣工对用工单位的归属感更强，甚至认为在发生劳动争议如工伤事故时用工单位会负责处理和赔偿，认为用工单位才是进行协商的主体。劳务派遣涉及派遣方、用工方和劳动者三方，关系较为复杂，发生劳动争议时难以对三方之间的权利义务关系进行明确，劳务派遣单位与用工单位往往互相推卸责任，有可能造成无人负责，劳动者索赔无门，权益无法保障，使得劳动争议的调节难度加大。很多用工单位使用劳务派遣工就是希望减少职责，分担风险和责任，避免与劳务派遣工之间产生直接的劳动纠纷。劳务派遣工对自身权益状况的认知和用工单位对劳资纠纷的有意规避，将会为劳资关系埋下隐患。
4、工会组建和维权难。来自问卷的数据表明，超过九成的劳务工加入的是用工单位工会，但约四成被访者认为工会的作用“一般”或者“没用”。劳务派遣工经常接受派遣，工作场所不固定且分散，职工入会难，工会组建难，会员管理和活动开展也面临很多问题。目前，在加入劳务派遣单位工会或用工单位工会问题上还没有切实可行的方法。当发生劳资纠纷时，劳务派遣工也难以借助工会维权。
综合以上分析，相关部门包括工会应从实践中总结经验，出台更多专项的劳务派遣政策法规，加强监督管理，进一步规范劳务派遣用工制度，使之得到健康有序的发展，维护职工队伍和社会稳定。
二、对策建议
(一)出台更多规范劳务派遣用工的具体政策措施，提供更多制度保障。要尽快研究制定与《劳动合同法》中对劳务派遣用工的一些具体规定相配套的实施细则。提高劳务派遣公司的市场准入条件，规范其成立条件和经营行为。制定并推广标准的劳务派遣用工合同，对劳务派遣工的工作岗位、劳动条件、工资福利、社会保险等权利义务作出明确可操作的规定。进一步理顺劳务派遣用工过程中用工单位和劳务派遣单位的权责，并制定劳动争议发生后的处理办法及程序。
(二)加强法律监督和劳动监察，规范劳务派遣用工市场。要对劳务派遣用工进行专项执法检查，严格执行《劳动合同法》中的相关规定，纠正劳务派遣单位和用工单位的违法违规行为，督促用工单位只在临时性、辅助性或者替代性的岗位上使用劳务派遣工，杜绝劳务派遣工的滥用。设立劳务派遣保证金制度，在每批劳务派遣工派出之前，由劳务市场监管机构向劳务派遣单位和用工单位收取一定量的保证金，作为发生劳动纠纷后的劳务工权益保障金。建立劳务派遣用工备案制度，劳务派遣单位要定期向劳动监察部门上报其劳务派遣工的合同签订、工资发放、社会保险缴费状况，以便监督管理。建立诚信评级制度，劳动监察等相关部门可制定一整套劳务派遣诚信评级制度，分别对劳务派遣单位和用工单位进行诚信评级并对社会公开，以此促进其规范派工用工。
(三)建立健全劳务派遣工的入会和管理模式，通过工会将劳务派遣工组织起来。督促劳务派遣单位和用工单位依法建立工会组织，并积极吸收劳务派遣工入会，确保劳务派遣工加入劳务派遣单位工会或用工单位工会的权利。劳务派遣单位没有成立工会的，则由用工单位负责吸收劳务工入会并进行管理。劳务派遣单位有工会的，在劳务工派出之前，劳务派遣单位应与用工单位签订工会会员委托代管协议，由用工单位工会负责进行日常管理和组织劳务工参加工会的各项活动。不论劳务工的工会会籍在劳务派遣单位还是用工单位，劳务派遣单位工会和用工单位工会都应切实维护劳务工的合法权益，协调解决劳务工提出的合理诉求，不应互相推诿。
(四)加强舆论宣传，引导企业实施人性化管理。劳务派遣工由于长时间在用工单位生产生活，对用工单位有更高的归属感和认同度。要通过有力的舆论宣传，引导企业认识到劳务工与企业之间的紧密联系，促使企业转变观念，实施以人为本的人性化管理，通过改善工作条件、降低劳动强度、提高薪酬福利待遇、建立考核激励机制、实现同工同酬等方式，减少劳务工在工作中感受到的心理压力和不平衡感，充分调动其生产积极性，最终与企业实现和谐共赢。