劳务派遣初探

随着经济全球化的发展，愈来愈多的企业意识到，要想在一个竞争激烈的市场上成为优胜者，就必须在固定一定比例正式员工的基础上，采用灵活的用人机制来提高劳动生产率，加强对用人成本的控制，于是，劳务派遣应运而生了。近年来，劳务派遣在我国已得到长足发展，一些大型、知名、规范、前瞻的企业，如南方航空、广船国际、中国联通等，纷纷采用了这种先进的人力资源管理模式。

一、劳务派遣、聘用工、临时工的起因和由来

(一)临时工 

说临时工就不得不说固定工，因为两者对立统一、互相依存。何谓固定工？简单地说，计划经济体系下，固定工就是全民所有制员工(包括政府职员以及后来进入政府和全民所有制企业的应届毕业生和复转军人)，他是建国后党中央通过一系列文件确定的劳动力市场计划管理的一个产物。这就决定了固定工实际上不是与用人单位建立劳动关系，而是与国家建立劳动关系，只是具体身份管理在国有企业，这类用工形式就是我们常说的“铁饭碗”。除了国家计划内使用的固定工之外，企业使用的其它人员都是临时工，这部分人属于企业自主用工，在计划经济体制下，企业不承担无限责任，甚至不将其称为员工。这就是长期形成的固定工是企业的主人，而临时工则处于一种相对弱势位置的真实原因。

(二)聘用工

国务院于1987年发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，特别是1995年《劳动法》实施后，国家推行了全员合同制，提出打破铁饭碗，员工逐步与企业签订了劳动合同。但是因为国家相应的社会保障体系不健全，企业即使与固定工签订了劳动合同，也无法通过解聘等退出手段将员工推向社会，还要全面负责原固定工的生老病死。对于临时工，由于企业对他们没有承担无限责任，因此通过签订合同，改名叫“聘用工”。而劳动合同管理并未打破原有的身份管理，企业和员工仍习惯于用正式工和聘用工(临时工)来分别称呼这二类人员，实际上是计划经济体制和市场经济体制下的不同用工形式，这就形成了计划经济向市场经济转型背景下的用人双轨制。

(三)劳务派遣

从20世纪70年代末、80年代初至今，随着社会主义市场经济的逐步建立，劳务派遣作为一种全新的用人模式，已经历了涉外劳务派遣、国企改制中的劳务派遣、市场化的劳务派遣三个阶段。那么什么是劳务派遣呢？劳务派遣就是劳务租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，由劳务派遣公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，再由用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。所派员工为劳务派遣机构的雇员，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任，与用人单位的关系是有偿使用关系。所以这种用人模式被越来越多的单位采用，并呈现出强劲的发展态势。用人单位“只用人，不顾人”，大量人力资源管理工作由派遣机构承担，这就给用人单位带来很多方便和好处。

二、劳务派遣的弊与利

劳务派遣是促进劳动力资源有效配置的新型用工模式，他对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。主要体现在以下几个方面：

一是有利于市场专业化分工提高用工效率。劳务派遣之所以为企业看重，主要是相比无固定期劳动合同人员，用工形式更灵活。把人事录用工作部分外包给专业机构，借用市场专业化分工，提高了用工效率，规避了用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理上的麻烦；用人单位也可以根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员。大家知道，合同制员工实际上是能进不能出(只要不犯重大错误)，这是企业用工改革的最大顽症。在合同制用工体系还不能真正做到人员能进能出，员工和企业完全按照法律规定建立契约关系之前，只能严格控制合同制员工的数量。与此同时，劳务派遣方式提供了一条合法、便捷的用工渠道，能够顺畅的实现人员能进能出，最大限度发挥派遣人员的能动性，所以从搞活用工机制和效益最大化的角度，企业自然青睐于劳务派遣，也可以说为他们注入了一股活力。  

二是有利于降低企业用人成本。可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费、中介成功服务费等，况且现在的企业招工已从过去的零打碎敲转向批量吃进，而劳务派遣机构却恰恰提供了这种便利，给用人单位选用职工提供了捷径。同时，也大大降低了企业的用工风险。由于派遣员工是与派遣单位签订的劳动合同，因此所有有关劳动保障及管理风险都由派遣单位承担。如派遣员工在企业发生劳动纠纷，就会由派遣单位出面进行调解；若员工发生工伤、怀孕、生病及其他问题，也会由派遣单位承担经济损失，使企业能够集中精力参与市场竞争。

三是有利于部分岗位的就业。随着科学技术的发展，新行业、新岗位、新职业不断涌现，迫使企业要不断借助外脑与外力；随着市场经济的发展，人们生活水平的提高，很多人，尤其是追求个性解放的年轻一族已不愿终身“充分就业”，被固定的工作所束缚。他们希望间歇性地短期就业，拥有一定的自由空间以实现自我价值。根据职业发展的特点，很多人员流动性较强的岗位的确适合使用劳务派遣人员。倒如，中国联通大概有30000多人的话务员，目前大部分使用劳务派遣；如果企业采用合同制来管理的话，可以想象，若干年之后，当这些人的年龄、精力不再胜任话务员这样高强度、大压力工作的时候，很难将这么多人转到其他工作岗位，企业承受不了、消化不了也解决不了这些人的终身发展。

四是有利于协调各方关系。由于劳务派遣机构在“三方”关系中，“一手托两家”，派遣机构与用人单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用人单位与被派遣人员是使用和被使用的关系，比较规范、合法，三者的权利、义务比较明确。

劳务派遣虽说有这么多优点，但也毋庸讳言，它在发展过程中仍有弊端显现，主要表现在以下几个方面：

其一，管理不规范。很多企业将生产线、生产车间、门卫工作、清洁工、职工食堂等都用劳务派遣工，这种滥用劳务派遣工的做法显然不符合《劳动合同法》规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的相关规定。也有不少用工单位为了逃避法律责任，擅自把农民工安排到劳务公司，随后又转换劳务派遣公司，借此不给他们办理社会保险和支付加班费；直接签约(代派遣机构)和直接发工资单等直接的劳动关系管理行为，没有真正发挥劳务派遣机构的作用。违法收取劳动者的职业介绍费、培训费、管理费、商业保险费等情况时有发生。对于原有的聘用工转为劳务派遣的过程简单粗暴，没有做好解释说明工作，没有给员工选择的机会(选择解除合同并给予经济补偿或转为劳务派遣），甚至有“连签定的合同也不让职工看上一眼”的情况。

其二，同工不同酬。当前，派遣员工的薪资水平比用人单位的正式职工的薪资水平一般要低2至3成，这主要是用人单位由于要支付给劳务派遣机构除规定工资(基本工资、津贴、加班费等)、社保公积金、奖金福利待遇外，每月还要支付一定的管理费用。用人单位为了压缩成本，不额外增加开支，往往通过压低薪资水平的办法来达此目的。迫于《劳动合同法》的压力，有的企业为了使同工同酬能自圆其说，往往通过岗位评定、岗位描述等方式，把本来从事同一工作的不同身份人员界定为不同岗位，以此规避同工同酬的问题。

其三，获赔困难。劳务派遣工的三方赔偿导致获赔问题更加艰难。《劳动合同法》引入了给劳务派遣工造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任和国家赔偿机制，对维护派遣员工的权益构成可谓“三保险”，但在中国自古至今都是上有政策下有对策。由于派遣就业，劳动者不直接为雇主提供劳动，而是为雇主的客户提供服务，这就出现了“第三者”，形成一个三角形关系。当劳务派遣工发生工伤时，用工单位与用人单位往往是互相推脱责任，导致劳务派遣工无法申请认定工伤。且由于劳务工的流动性较大，一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在短期内不易被发现，这就给劳务派遣工的身体健康留下了安全隐患，等到发病时，已找不到下家。

其四，对企业没有归属感。由于劳务派遣工职业生涯不稳定，在用人单位是“二等公民”，处处受到歧视，容易造成职工的自卑心理，他们会频繁离职，这给用人单位的正常工作将会造成一定影响。劳务派遣工由于不是用人单位的正式职工，单位的好多福利他们享受不到；即使工作能力再强、表现再好，也没有晋升机会，严重挫伤了职工的积极性，不利于提高职工对企业的归属感、责任感，不利于企业建立和谐的劳动关系，也不利于加强社会管理。

其五，对工会工作有掣肘。一是入会难。从派遣机构方面看，被派遣劳动者由派遣机构派往不同的用人单位，其工作场所分散，单位变换频繁。如果在劳务派遣机构组建工会，将难以对会员进行直接管理。从用人单位方面看，由于其与被派遣劳动者签订的是劳务合同，没有形成法定的劳动关系。被派遣劳动者在用人单位又是短期的工作，涉及福利待遇、会籍管理等问题，所以用人单位不愿吸纳他们加入工会。由于多数劳务派遣机构尚未建立工会组织，而用人单位又普遍不愿吸收被派遣劳动者入会，使被派遣劳动者的入会和维权问题处于“两不管”状态。二是会费收缴难。由于被派遣劳动者与用人单位之间只是一种劳务关系，工资总额不包括他们，因而职工工资总额2％的工会经费无法提取。三是民主参与难。有一些用人单位，被派遣劳动者已经占有相当大比例，但其正式职工担心失去控制力，普遍没有吸纳被派遣劳动者参加所在单位职代会，从而降低了职代会的代表性。

三、对策和建议

基于以上分析，为了使社会矛盾不再继续恶化，为了使劳务派遣工的合法权益能够得到可靠的保障，笔者建议：

1、组织起来。《劳动合同法》第六十四条对劳务派遣人员参加或者组织工会有明确支持意见，被派遣劳动者是我国职工队伍的一部分，最广泛地把他们组织到工会中来，维护好他们的合法权益，是工会组织义不容辞的责任。必须明确，劳务派遣机构和用人单位都有责任和义务组织、吸纳被派遣劳动者加入工会。要积极推进在劳务派遣机构建立工会组织，从源头吸纳派遣劳动者入会。各级工会要加强与政府有关部门的协调，采取有力措施，加强督促检查，把劳务派遣机构的工会建立起来。对不建立工会组织的劳务派遣机构，应取消其劳务中介资格。要提倡建会与签订派遣服务合同挂钩，对拒不建会的劳务派遣公司，用人单位不与其签订派遣服务合同。在已经发生的劳务派遣中，劳务派遣机构尚未建立工会组织的，用人单位工会要依据事实劳动关系，吸收被派遣劳动者加入工会组织。

2、切实维权。劳务派遣公司的工会组织要督促单位及时拨付工资，按时足额缴纳社会保险费。用人单位工会组织要督促企业打破身份界限，尽快将劳务派遣人员纳入统一职位薪酬体系，实现同岗同酬。在竞聘上岗、职业晋升时不应以身份作为界限，有意限制劳务派遣人员流动。在执行企业规章制度、节假日休息、劳模评选、评先奖励等方面一视同仁，消除歧视行为；保障被派遣劳动者的基本生产生活条件，为他们提供必要的劳动安全保护；职代会要吸收被派遣劳动者参加，确保有一定比例的被派遣劳动者的职工代表列席会议，保障被派遣劳动者的民主权利；要关心被派遣劳动者的生活，在他们遇到困难时要伸出援助之手，使工会真正成为包括被派遣劳动者在内的职工之家。

3、规范发展。各级工会要深入调查研究，加大在劳务派遣立法方面的参与力度，从源头上维护被派遣劳动者的合法权益。建议全国人大及早制定“劳务派遣法”或者国务院尽快出台“劳务派遣条例”。因为只有当《劳动合同法》中关于劳务派遣的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”表述得到细化和指向明晰了，才能通过法律硬约束来防范派遣工种的滥用。要督促劳务派遣机构与被派遣劳动者、被派遣劳动者与用人单位、劳务派遣机构与用人单位三方分别签订劳动合同、劳务合同和派遣服务合同，使劳务派遣规范健康地发展。特别是要积极指导被派遣劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，防止劳务派遣公司利用劳动者在就业中的弱势地位或不了解、不知情的情况下，在签订劳动合同时有欺诈行为或采取胁迫手段，以保障被派遣劳动者的知情权，维护他们的合法权益。上级工会要推动、指导被派遣劳动者权益工作的规范发展。所在地工会组织要配合有关部门，通过建立制度监督劳务派遣机构和用人单位履行其应尽的责任和义务。针对劳务派遣机构组织基础薄弱、人员流动性强的情况，所在地的工会组织应当代行基层工会的部分职能，劳务派遣机构工会主席最好由所在地的工会组织委派，以有效维护被派遣劳动者的合法权益。

4、执法不阿。为了促进这一产业健康有序发展，同时保护劳务派遣工合法权益不再受到侵害，劳动部门应加大执法力度，改变民不告、官不究的局面；同时劳动争议仲裁委员会，人民法院在受理劳务派遣工的争议案件时，案件终结后只要用人单位和用工单位违法事实确实存在，就应一律移交劳动监察部门进行处罚。另外，要加强劳务派遣公司工会和用人单位工会的合作。劳务派遣机构与用人单位在签订派遣服务合同时，要附加由劳务派遣机构工会与用人单位工会签订的工会会员委托代管协议书，其中对代管会员应享受的待遇等及承担的独立责任和连带责任、工会经费拨缴等问题作出明确规定，将工会经费及数额列入支付给劳务派遣公司的费用中。

作者单位：广州市花都区总工会