当前工资集体协商工作现状、困惑及对策

工资集体协商是用人单位职工代表与用人单位(因主要是企业，故下称企业)代表依法就企业工资集体协商内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上加以决定或确定的行为(或称：活动)。当然，协商一致决定或确定的内容需要一定的形式和载体固定下来，需要签订书面协议——工资协议。工资协议，是专门就工资事项签订的专项集体合同。无论是从企业社会责任角度、从企业自我完善自我提高角度看，还是从企业长久、可持续发展的需要，从社会稳定和谐需要的角度(从政府的角度)看，工资集体协商工作都非常的重要。在国家实行社会主义市场经济，政府不再也不能具体干预企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平的情况之下，鉴于企业天生的追逐利润最大化的天性，职工工资绝对不能单方面由企业说了算。只有在法律框架内开展工资集体协商，才可能达致企业长久、可持续发展，才可能达到社会稳定和谐。

在此，笔者尝试对当前工资集体协商工作现状进行分析，归结出问题并尝试提出对策或建议。

一、基本现状

广州市工会自1 996年以来，积极贯彻实施《劳动法》，将推行平等协商签订集体合同制度工作作为维护职工合法权益的重要工作来抓。2000年以来加强了对工资集体协商工作的指导，加大了推行工资集体协商工作的力度。至2007年1 1月，广州市有75565户已建工会企业建立了平等协商和集体合同制度。其中，签订以工资为主要内容的专项(多项)集体合同的企业1 7363户。从目前情况看，虽然工资集体协商还处于较初级的阶段和层次，但正是通过开展工资集体协商工作．职工和企业法制观念均得到了增强．开展工资集体协商工作的企业．劳资纠纷减少，劳动关系相对稳定，职工的生产积极性提高，社会矛盾得到一定程度的化解，企业和职工的劳动关系日趋和谐。

首先，市总工会选树典型、以点带面推进的工作方法有效地、较快地推开了工作局面。市总工会先是有针对性开展了区域、行业工资集体协商，单项(多项)集体合同等工作试点．然后采取推广方法、经验，组织现场学习观摩、推荐先行企业的单项(多项)工资集体合同文本等办法，以典型带动发展，及时分类指导，推动全市企业签订相应的工资集体协议。经过努力，签订工资集体协议工作的进度大大加快，在中、小型非公有制企业集中的街、村签订以工资为主要内容的专项(多项)集体合同工作取得了明显成效。

其次，市总工会起草并积极推动的《广州市工资集体协商实施办法》在2002年9月的制定、推行，极大地加快了广州市非公有经济组织建立集体合同制度工作的进度。据笔者统计分析：

2002年广州市建立集体合同的外商投资企业932户．同比增长1 57户增幅20．2％；私企等非公有制经济组织3756户，同比增长3563户增幅1 846％。

2003年广州市建立集体合同的外商投资企业1 235户，同比增长303户增幅32．5％；私企等非公有制经济组织1 6433户同比增长1 2677户增幅337．5％o其中，新签订区域性集体合同1 1 5份，覆盖企业7246户、职工76546人；新签行业性集体合同33份，覆盖企业3243户、职工1 9266人。

2004年广州市建立集体合同的外商投资企业1 629户，同比增长394户增幅3 1．9％；私企等非公有制经济组织29584户同比增长1 31 51户增幅80．03％。

前述私企及小型外商投资企业签订的集体合同，绝大多数是以工资为主要内容的工资专项(多项)集体合同。

二、存在的问题及困惑

当前．广州市工资集体协商工作主要存在两方面问题，一方面是推行工资集体}办商工作有一定困难，另一方面是工资集体协商的质量有待提高。

(一)据统计，通过综合性集体合同开展工资集体协商工作的企业较多。而单独开展工资集体协商签订专项工资协议的企业不多。即便已签订专项(多项)工资协议，其协议也是以寻求最基本的工资保障为主，真正能通过市场经济的方式协商确定企业工资分配水平的较少。同时，在开展目前这种初级阶段工资集体协商，签订专项工资协议的企业里，非公有制企业多于公有制企业。主要原因如下：

1．部分劳动者对集体合同维权作用的认识不足。现阶段．职工通过自主维权、自我维权的方式维护自身权益方面的意识还很不够，对集体合同维权的作用认识不足，更不懂得自我预防性、防范性维权，仍停留在职工权益受到损害后才开始维权及寻求工会帮助、政府协调或法律救济的阶段。更有甚者，在权益受到侵害时．或忍气吞声，或寻求法律以外的方法来解决问题。

2．当前，资本的优势决定了劳动者尤其是没有掌握新兴技术．仍停留在旧有技术上的产业工人的弱势地位。在经济全球化的过程中，资本和劳动所面临的境况是不同的。劳动由于其劳动技能的局限性、市场流动的限制性和目前我国劳动力市场“普通(低端)劳动力”供大于求的普遍趋势，决定了其在与资本的对抗中处于不利的劣势和被动的地位。中国加入WTO后，更因为新进入中国的外资企业的技术竞争优势而导致技术、工艺落后的老企业固有员工面临失业的威胁，资本的支配和优势地位更加明显。广州作为改革的前沿，在引进外资、深化改革的同时，劳动关系也日益复杂。由于我国上世纪60、70年代人口生育政策的失误，当今的劳动人口众多；加上农村劳动力向城镇的转移，导致在城镇里普通(低端)劳动力供过于求．导致了在资本面前劳动者的地位的更加弱势。而劳动者的弱势地位决定了其工资集体谈判权的行使必然受到影响。这个根本性的、劳动力市场结构性的客观事实，在很大程度上“造就”了职工的“不敢谈”、“不能谈”。

3．事业单位以及公有制企业由于工资标准及数额由政府有关部门规定或者一直沿用传统的薪酬制度和标准，在一定程度上影响了事业单位和公有制企业工资集体协商工作的开展。如有一家老国有企业，工人技术含量不高且技术单一，华南地区同类企业只有两家，企业竞争不是。工人可流动市场有限，该企业薪酬制度近十年来都一直沿用，薪酬标准也未受过职工质疑。从市场而言．该企业似乎没有需要、没有必要开展工资集体协商工作。自然地，尽管早在1 999年原劳动部就出台了《工资集体协商试行办法》，企业领导层也一直未将工资集体协商工作提上日程。

(二)在已经开展工资集体协商工作的企业中．除少数企业如广州本田汽车有限公司、广东澳联玻璃有限公司等工资集体协商工作开展得比较全面、到位以外，其他大部分企业的工资集体协商工作暂时还是处于比较初级的阶段，部分工资集体协议还存在浅表化问题。主要体现在：一是针对性不强，泛泛而谈．未能针对实际解决问题．有应付考核任务的现象；二是某些重要条款，仅停留在不违法的层面上，如企业最低工资标准定位为广州市(或当地县级市)最低工资标准，体现不出本企业工资协议应有的实际作用。在开展工资集体协商的具体过程中职工和职工代表也存在着“不能深入谈”和“不会谈”的问题．直接影响了工资集体协商的质量。

1．“不会谈"主要表现在职工和职工协商代表缺乏相关专业知识。工资集体协商具有较强的政策性、专业性，而职工或职工协商代表在这些方面缺乏必要的业务知识和协商的技巧、经验，在一定程度上造成了职工或职工代表的“不会谈”，造成目前T资集体协商的水平和质量不高。

2．“不能深入谈”的原因有三方面。

首先，企业被一时的劳动力供过于求的暂时现象冲昏了头脑，不顾后果地追求低劳动力成本，对工资集体协商缺乏认同和共识(社会对市场经济条件下企业的自律机制、约束机制、自觉平衡机制也未有应有的共识)，未明白集体协商在和谐劳动关系、和谐社会建设中的作用，未认识到劳动关系的和谐与否、劳动的可持续与否，可以决定企业生存与发展。决定社会长治久安，未意识到社会的稳定与否，会对所有企业的发展乃至生存有着巨大的影响。强资本弱劳工的现状造成了职工和职工协商代表不敢也不能真正平等地与企业行政方进行协商，这也直接影响到工资集体协商的质量。

其次，工资问题关系企业和职工的根本利益，同时也是双方的关系焦点，在我国实行社会主义市场经济的条件下，此焦点更已经成为劳动纷争的重要根源之一。企业天生就是逐利的，追求利润的最大化，用人单位缺乏有效外来压力，如法律的要求、社会的压力、企业社会责任运动(注：绝非指SA8000)的市场销售压力等，二没有内在自我完善需要，没有为人类、为社会、为地球承担企业社会责任的有效认知(当然这种认知更多地仅限于已经走上了企业发展高速轨道的企业)。在这种情况之下，目前企业不可能主动、积极、有效地开展深层次的工资集体协商。

再次，由于体制的原因，现阶段大量基层工会建在企业等用人单位，工会工作人员同时又是企业雇员，劳动关系与企业建立，工资由企业支付。这个客观真实．在客观层面导致了企业工会工作不同程度地受到企业的影响或制约。就公有制企业而言，在公有制企业党政“一肩挑”及部分公有制企业工会主席兼任企业党政副职的情况下，一旦企业不愿开展或不愿深入开展工资集体协商工作，公有制企业工会很难在工资集体协商上有更大作为。在非公有制企业中，非公有制企业的职工、企业工会受到企业的影响或制约的程度更高，职工(工会)更难以深入与企业方进行真刀真枪的工资谈判。

三、对策

(一)要根本解决职工“不敢谈”的问题，一方面，有赖于职工个体素质，包括政治、法律、职业技能素质以及职工队伍整体意识、整体职工队伍社会竞争力、社会生存能力的提高，以缓解“强资本弱劳工”状况；另一方面．有待国家政治体制改革及工会体制改革的深化(如：工会不再局限于建立在企业；又如：真正意义的行业工会的建立)。很欣慰地看到党的十七大非常重视提高职工工资收入，注重职工能分享社会发展成果，注重构建和谐社会。笔者认为，目前．可从下列几方面解决职工“不敢谈”的问题。

1．加大对工资集体协商的宣传力度。通过报纸、杂志等新闻媒体对工资集体协商进行充分宣传，进一步提高全社会对工资集体协商工作重要性的认识，特别是提高用人单位对工资集体协商的认同和共识。加大面向职工的工资集体谈判权利宣传，增强职工对工资集体协商的认知，增强职工对预防性、防范性、集体性维权的认知．增强职工形成团结一体、整体运用工资集体协商机制维护整体职工劳动经济权益的意识，增强职工形成只有职工整体(群体、行业)劳动经济权益得到保障(提升)、个体职工劳动经济权益才能得到保障(提升)的意识，警醒职工切勿做“温水中的青蛙”，充分引导职工在市场经济中通过工资集体谈判来维护自身劳动经济利益。诚如国际歌唱得好：从来就没有什么救世主也不靠神仙皇帝，要创造人类的幸福全靠我们自己。团结起来到明天。

2．加强立法。提高工资集体协商的立法层次，争取将现在以部门规章形式出现的《工资集体协商试行办法》上升为法律或法规，以加大工资集体协商的强制约束力，加大法律的要求、社会的压力．以期望在社会层面、法治层面加大工资集体协商工作的推进力度。

3．充分发挥三、方协调机制的作用。加大部门问工作配合的力度，发挥政府的社会调节作用和主导、引导职能，具体而言，建议政府或推进政府进一步提高最低工资标准与社会平均工资的关联度，争取调整最低工资标准时更多地与社会平均工资挂钩；发挥企业联合会的行业指导、约束作用，加强教育，提高企业对工资集体协商的认知和认同，教育、倡导、带动企业履行社会责任，运用市场调节的机制调整企业工资分配，形成良好的工作格局来推进工资集体协商工作。

(二)针对职工“不会谈”的问题，笔者认为可从以下几个方面着手解决。

1．抓好培训，加强指导。

继续加强培训，使职工、职工协商代表、工会干部掌握协商谈判的知识，学会协商谈判的技巧。同时在实践中掌握企业的经营和工资、成本的运行情况，提高分析能力，注重研究在市场经济条件下劳动价值、收益分配、职工经济利益维护等问题，充分运用好“工资指导线”、“劳动力市场工资指导价位”等数据．提高工资集体协商工作水平。树立一批工资集体协商工作先进单位，实例教学，示范引导，推进工作。

2．充分发挥工资集体协商顾问的作用。

为进一步提高工会工资集体协商工作水平，市总工会积极探索新途径，于2006年4月4日组建了工会工资集体协商顾问团，聘请20名熟悉劳动政策法规的专家、学者、律师以及工会及劳动行政部门、企业中从事劳资、财务工作的专业人员作为工资协商顾问，指导、帮助企业(行业)开展工资集体协商，必要时接受委托直接代表职工与企业进行工资集体协商。本来，市总工会希望工会工资集体协商顾问工作的开展．能对工资集体协商工作有一个较大的推进。不料快刀遇到了流水，集体协商顾问工作遭遇了“不敢谈”现象的抽真空处理，失去了用武之地，成效不太理想。尽管如此，工会工资集体协商顾问工作依然是解决职工“不会谈”问题的良药之一。

我们可以充分发挥工资集体协商顾问的作用，加强对职工工资集体协商的指导，提高工会工资集体协商工作的水平。现阶段，要乘着十七大报告的东风，注重抓宣传，采取多种形式向职工和企业工会宣传工资集体协商顾问工作，让职工和企业工会充分认识到工资集体协商顾问可以对工资协商起到的重要作用，让职工和企业工会在开展工资协商过程中积极主动向工资协商顾问寻求咨询和指导。在运用工会工资协商顾问团专家资源推进工资协商工作方面，坚持“指导与培训相结合”、“个案指导与共性推广相结合”、“事前指导与事后指导结合”，在引入专家指导工资协商的同时，逐步培养高素质的工会工资协商干部队伍，全面提高工资集体协商的水平。

   口作者单位：广州市总工会