企业转制后重点难点思想工作的实践和探索
企业转制人员分流是一个老话题，但转制后的思想工作出现的却是新事物和新问题。东深供水局转制为广东粤港供水公司至今已有五个年头，企业性质的转变，人事结构的变动，把原单位的人员被一分为三(在职的，内退的，解除劳动合同的)，随着时间的冲刷，诸多矛盾浮出水面，这些矛盾在今后一定时期内，仍将长期存在。在诸多的问题中如何抓住主要矛盾，针对性地解决重点难点问题，为企业的正常运作营造一个安定的环境，无疑具有紧逼而现实的意义。
一、重点人员的定义和意义
从2001年起，由于企业重组转制的需要，部分员工与公司解除了劳动合同。他们走向社会后，部分人经受了考验，找到新的工作，我们称这类人为A1；部分人则空闲在家，或出去找工作的过程中，受到再就业的挫折，我们称这类人为A2。这是第一种情况。
第二种情况就是内退员工，他们编制上还属于公司员工，但是已经从工作岗位上退了下来，待遇比在职员工低些。这里也可以分为两种人，一种是面对现实的为B1，另一种心理不平衡的为B2。
第三种情况是在职员工，在从国企铁饭碗
到企业员工角色的转换过程中，有的人很快适应了新的企业文化和企业理念，称c1，而部分人则较慢适应企业新的发展要求，出现“地位失重感”心理，容易出现思想不稳定而影响生产工作，这种人称为c2。
以上A2，B2，C2三利，人，称之为“重点人员”，而且各自形成了一种群体。我们通常强调思想工作要有针对性，就是突出重点，抓主要矛盾，重点做好A2，B2，c2三种人的思想工作，找出他们之间的共性，有利于缩小思想工作的范围，有利于减轻思想工作劳动，有利于提高思想工作的成效。无论从稳定或安全的角度，还是构筑和蔼企业层而看，都具有重要的现实意义。
二、重点人员的心态和行为分析
(一)解除劳动合同人员的心态和行为差异分析
员工与企业解除劳动合同后，跟其它地方一样，他们成为一个特殊的群体，成为再就业人员。由于社会上劳动力的变化和流动，以及解除劳动合同人员的素质参差不齐，就会造成这部分人员思想和工作的不稳定性。正是由于这些不稳定的因素，造成了解除劳动合同人员心态的差异：
第一种情况是：解除劳动合同后能很快适应，感到解除劳动合同是个人事业发展一个好机会。他们解除劳动合同之前素质也比较高，思想开明，心态正常，所以出去以后也容易找到一份合适的工作，重新确认自己的人生坐标，适应了新的环境。在人生旅程上，他们最终获得了心理上的平衡，这种人不会为公司的思想工作增加负担。这刊，人约占25％。
第二种情况是：解除劳动合同后心理不平衡，带着情绪找工作，且时常抱怨，爱发牢骚，言语偏激。受挫以后必然会回忆过去东深时代的辉煌时期，也会与现在的供水公司业绩不断提升的情况做比较，于是产生了不平衡的心理，在这种心理的驱使下，容易激发矛盾，并且会煽动其他人，给公司增加新的思想问题，如果处理不妥，就会给公司生产环境增加很多麻烦。这利，人约占25％。
第三种情况是：家庭负担比较重的，家庭的压力带来严重的心理压力，这种压力的驱使自己面对现实，临时找到一份自己不满意报酬但又不得不做的工作，他们没有足够的时问去思考其它问题。如果有笫一种人的煽动，也容易激动，就容易随大流，这种人约占10％。
第四种情况是：不考虑再工作。一些解除劳动合同人员宁可选择失业，也不愿意再就业。原因很简单，或是年龄偏大，或是本身技不如人，再也找不到原来东深供水局那利，轻松清闲待遇又好的理想工作了，于是得过且过，坐吃山空。他们失去了再就业的理想和信心。这种人约占40％。
(二)内退员工心态和行为差异分析
第一种：安度晚年，自得其乐的。他们认为，内退了，也能领一份工资，勉强够生活开支，干了一辈子革命工作，也应该好好休息了。在今后的日子里，参加一些有益身心的健康活动，安度晚年。这种人出现思想波动少，比例约占70％。
第二种：继续开创事业的。内退以后，仍然保持旺盛的工作精力，重新寻找一份工作，重新为自己的人生价值定位。他们的工作和生活都过得比较充实。没什么思想问题．、这种人不会出现太大的思想波动，比例约占10％。
第三种：在家闲得发慌，在发慌的过程中产生埋怨情绪和不平衡心耻，主要表现在攀比心理，不比过去只比现在，不比工作只比工资。这种人容易激发思想情绪。比例约20％。
(三)在职员工心态和行为差异分析
在职员工也存在思想工作重点人员的情况。主要表现：员工之间收入差距拉大，部分员工产生了一种严重的失衡感，出现心理落差，不关心企业的发展，对公司的事业甚至冷漠和麻木，“做一天和尚，勉强撞一天钟”。
三、重点人员思想工作的方法和途径
从以上的分析，可以知道，A2，B2，c2人员是当前思想工作的重点难点。怎么针对性地做好重点人员的思想工作?桥头部几年来有如下实践和体会：
(一)思想认识必须到位
做好解除劳动合同和内退重点人员的思想工作，需要充分重视他们这个群体。解除劳动合同人员和内退人员对公司的重组转制成功，做出了贡献，没有他们的支持，公司的转制没有这么顺利。从这个方面看，对他们，我们应该寄予同情和尊重关心。所以，对重点人员的思想变化都必须随时掌握情况。对他们提出的问题和要求，不能置之不理，要及时做好解释和疏导工作；能够力所能及帮助他们的事，要尽心尽力，做实做细。要克服在职员工“平安无事”的麻痹思想，在职员工中同样有重点难点。我部这几年都积极配合公司，投入了很多精力，采取了很多办法，把做好重点人员思想工作的认识提高到一个高度，当作日常管理中一项重要的工作之一。
(二)了解掌握情况到位
做好解除劳动合同和内退重点人员的思想工作，需要有一个健全组织机构。这种机构跟传统的各单位领导挂帅，各组织派人参加的做法不一样，分工也更细致一些。党政工青妇齐抓共管，各级组织都专门把这个问题作为重点工作，并指定专人分工负责。除此之外，还把过去和现在跟重点人员关系密切的在职员工吸收为成员。有些人，如果领导上门找他谈话，一般情况来说，不是十分熟悉的都很难掏心交流。但是，从朋友的角度去关心，就会人大缩小中间的距离，就能及时、准确地了解他们的情况。人员到位了，工作需要正常开展，定期跟踪情况，定期进行分析、为保证制度落实，我们做到：一是定期汇报制度。每季度部班子不少于一次听取有关方面的汇报，及时了解解除合同和内退人员的动态。二是座谈会制度。除了退管支部每月的支部会议外，部还建立了每季度不少于一次组织内退人员座谈的制度，了解他们的生活和思想。三是对重点人员进行重点跟踪的制度。我部共有内退员工35人，解除合同正式员工34人，在职员工64人。对他们进行动态排队归类，副站长以上人员每人分工负责跟踪2～3个重点对象。建立34名解除合同人员动态档案，每月办公会议分析排查一次，及时研究解决问题。由于我们方法对头，情况随时掌握，较好地防止出现过激情况，避免了几宗过激行为发生。
(三)解决实际问题到位
做好解除劳动合同和内退重点人员和在职重点人员的思想工作，除了思想认识和制度健全外，还必须做到加强沟通与解决困难相结合。通过解决实际问题把制度落到实处。为了解决下岗特困人员的生活困难，发动在职员工捐款，成立了《桥头部特困人员送温暖基金》，一年来，给予特困解除合同人员4人次送温暖7000元；解除合同人员子女上学有困难，与在职员工一样给予帮助；为了减轻他们的后顾之忧，部主动协助解除合同人员或家属参加当地居民医疗保险，并争取地方落实了解除合同人员独生子女保健费待遇。此外，先后4次向3个单位争取到14个工作岗位，通过双向选择，解决了2名解除合同女工，2名内退男员工的就业。而有的人虽然应聘失败或者没有去应聘，但是他们看到我们在尽心尽力想办法，在默默努力，很多下岗人员也心存感激。通过活动平台，增强在职员工与下岗人员的沟通，组织部男子、女子乒乓球比赛、进行与当地学校蓝球比赛、休闲登山、荷花节摄影等活动。一年来解除合同人员有38人次参加了这些活动，通过这些活动载体，分散他们的精力，将他们意见和矛盾在不知不觉中化解。对化解思想情绪，和蔼人际关系起到一定作用。
在职员工出现思想情绪的情况就日前来说主要集中在切实利益的工资调整问题，个别员工对以业绩和效益为中心的企业文化还不能深刻理解。我们部在2004年和2005年都进行了考核工资调整，调整之前，04年个别员工由于心存不同意见，牢骚特别多，甚至出现偏激的言辞。部制定了一套公平、公正的方案，在依据每月绩效考核事实的基础上，让员工自己推荐需要调整工资的名单，站室班子对员工量化考评，并经过多次的上下征求意见，推荐名单张榜公示，最后调整的对象让大家接受。由于把思想问题还原给员工，让员工自己解决出现的问题，实现了员工的自我疏导。05年进行员工工资差距调整时，大家思想就统一了，不同意见自然消失了。
(作者单位：广东粤港供水有限公司)