女职工劳动保护新探索
《女职工劳动保护规定》是党和政府为维护女职工合法利益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难而制订的法规性文件。现行的《女职工劳动保护规定》从1988年9月1日起实施至今近20年，随着我国改革的不断深化，市场经济逐步替代计划经济，多种经济体制并存。出现了许多新情况新问题。给《女职工劳动保护规定》落实带来一定影响，也反映了现行的《女职工劳动保护条例》与不断发展的形势存在一定差距，其中的一些条款已不适应新形势新情况。因此，笔者走访了各种经济形式企业、事业单位，了解女职工劳动保护现状，在分析研究现行女职工劳动保护条款的基础上，撰写此文。
(一)女职工劳动保护现状透析
一、女职工劳动保护状况堪忧
80年代修订至现在的，《女职工劳动保护规定》整体滞后于当前经济发展，没有考虑到非公有制企业的特点，使《女职工劳动保护规定》在各种类型企业实施状况参差不齐，部分条款形同虚设。
1、民营企业女职工劳动保护工作问题突出。
近几年来，民营企业作为一支不可忽视的经济力量，在市场经济的大潮中异军突起，在社会经济生活中扮演着越来越重要的角色。多年以来，我们一直重视民营企业的成长数量而忽视了其成长的质量。在我国，民营企业多数是劳动密集型企业，女职工是企业的主力军，人数占到了绝大多数。在民营企业中，女职工迫切需要得到劳动安全和保护。但是，近几年来民营企业女职工劳动保护问题相当突出。主要的表现：一是女职工产假待遇不落实。女职工担负着物质生产和人类自身生产的双重任务，其付出的劳动是显而易见的。但是实际生活中，女职工付出的艰辛不仅得不到尊重反而遭到歧视，女职工在特殊时期本应得到保护却不受重视甚至遭到侵权。几年来，我们对民营企业女职工特殊保护做过多次调查，调查发现：有的企业主(特别是一些小企业)在意识上根本没有女职工特殊保护意识，女职工的产假自己自动辞工，不给生育女职工发一分钱；有的企业主稍有这方面观念，但女职工的产假工资被打了折扣；有的企业不报销任何生育费用；更有甚者，有些企业不与职工签定劳动合同书：有些在与女职工签订劳动合同时分年龄段签，有意识地避开了女职工的生育期。二是女职工自我保护意识差。在民营企业中，大部分的女职工是农民打工妹，她们流动性较大，普遍满足于有活干，有饭吃，有钱挣，从主观上缺乏对自己保护的意识和要求。有的女职工在怀孕后仍主动要求和其他职工一起加班加点，为的是多挣几个加班费。在谈到生育费用的报销问题时，有的女职工竞说：“自己生孩子，怎么还需厂里报销?”三是企业加班加点现象严重。调查得知，有的民营外商投资企业为了多出产品，增加效益，故意延长劳动时间，强迫女职工加班加点，对怀孕的女职工也不例外，有的企业甚至出现了不加班就扣发基本工资的问题。四是女职工劳动保护设施普遍缺乏。企业的女职工虽然很多，但企业中普遍没有女职工劳动保护设施，有的甚至连一处淋浴室都没有。
2、原国营转制企业女职工劳动保护状况不
企业转制是适应市场经济要求实行一种新型的企业制度。转制后的企业不再是以前的“大社会”格局，而是参与市场竞争的主体。可以说，衡量一个企业好坏的标准不再是企业为社会承担了多少职能而是企业的经济效益。在这种形势下，企业的女职工劳动保护工作面临着比较复杂的情况。一是一些由国营企业改制的企业由于领导班子、党委成员还是企业的原班人马，企业的中层干部也还是原来的老面孔，只是企业的管理机构、运行机制和经营方式发生了变化，原先的一些规章制度还照常执行，因此，在这些改制企业中，女职工劳动保护工作基本能按照原来的规定办，有的随着效益提高甚至做得更好。二是一些由其他经济成份进行改制的企业，由于企业采取一种新的管理方法和管理模式，通过一个由股东大会、董事会、监事会和企业厂长(经理)所形成的决策层，即企业法人治理机构这样一个新的机构来管理企业。因此，企业中处于劳动关系和资本关系中相对弱者地位的企业女职工的权益往往遭到侵犯：有的改制企业借口企业效益不好，不给女职工投保或迟迟不与女职工签订劳动合同，使女职工的合法权益和特殊利益没有保障；有的企业借口临时性、突击性任务较多，使女职工经常加班加点；有的企业不签订集体合同或履约力度不够，使女职工劳动保护工作在操作上难以把握；有的企业片面追求经济效益，把企业原本建有的女职工劳动保护设施出租或挪用，侵犯了女职工应有的权益。按照《女职工劳动保护规定》，女职工较多的企业应当逐步建立女职工淋浴室、冲洗室、孕妇休息室、哺乳室等女职工劳动保护设施，为女职工解决实际困难。在计划经济时期，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等一应俱全，在市场经济条件下，企业不愿再为这负出，有些企业尽量甩掉这些沉重的包袱。
3、事业、新转制企业及一些外资企业女职工劳动保护工作相对较好但仍有差距。
事业、一些外资企业及新转制的原国有企业(特别是一些国有大中型骨干企业)，由于有良好的工作传统，有一套严密的工作程序和扎实的工作作风，对于国家有关女职工劳动保护工作方面的法律法规都能严格地执行。近些年随着有的企业受市场经济的冲击，一些企业效益不好，企业女职工的劳动保护工作出现滑坡现象。在那些效益差的企业中，全面贯彻女职工劳动保护的法律、法规缺乏必要的物质条件。女职工孕期、产期、哺乳期的特殊利益经常得不到保障。而有些经济效益比较好的企业，把提高经济效益与女职工劳动保护工作对立起来，不愿改善女职工的劳动条件。另外，有些企业的劳动保护设施年久失修，部分设施甚至已无法使用，投资改造或重建者甚少，女职工劳动保护设施质量下降、数量减少已是比较普遍的现象。
二、女职工面临的困境
1、女职工特殊期的保护，成为女职工就业门槛
目前，我国正处在经济转轨期，利益格局发生了重大变化，而且劳动力市场供大于求的矛盾突出。随着国有企业逐步退出，日益增加的民营企业个体经营主很大部分不愿意为女职工劳动保护买单，一些女职工因维护自己权益而被企业辞退解除劳动合同丧失工作岗位，一些单位尽量少招女工，一些已就业女工也怕因怀孕被企业辞退而不敢结婚生育，怕有了孩子丢了位子以至于错过最佳生育年龄。如女大中专生就业比男大学生难；下岗再就业女职工比男职工难；同等条件女职工工资比男职工少等等现象相当普遍。女职工特殊期的保护，成为女职工就业门槛。
2、女职工生育费用产假期间工资福利难以落实
女职工生育本该是社会的问题，但是各类型企业执行女职工劳动保护参差不齐，据调查，不少事业单位都未能按《规定》执行，民营企业个体经济实体等，由于经济利益的驱动，女职工生育费用、工资福利没有按《女职工劳动保护规定》执行，女职工生育费用、工资福利大部分难以落实，以致女职工生育成了个人问题。其中原因也存在目前生育费用较大，顺产妇费用也要1000多元，难产的约4000元；加之产假期间的工资福利，这些不小的费用完全由其所在企业负担，各企业因女职工比率不同而出现了生育费用负担不平衡的情况。竞争机制引入经济领域后，生育费用的支出直接影响着企业的经济效益，妇女平等就业权也难以保障。因此，女职工生育费用、产期工资福利问题必须作为一个社会问题去寻求解决办法。
(二)完善我国女职工劳动保护相关立法建议
我国关于女职工劳动保护立法时间较长，例如《女职工劳动保护规定》于1988年颁布实施距今近20年，在“入世”的背景下，我国产业结构调整的加剧和企业改制的交织，面对劳动和社会保障制度的新变化，《女职工劳动保护规定》整体滞后于当前经济发展，一些条款已不适应新的情况，可操作性差。没有考虑到非公有制企业特点，以致《女职工劳动保护》一些条款形同虚设，女职工权益和特殊利益得不到有效维护。但是，需要指出的是，目前在现实中存在的很多问题，不仅仅是用人单位执行法律的问题，或者劳动监督检查制度问题，而是现有的法律和法规条文本身的问题。现阶段，女职工劳动保护立法的重点是，首先研究那些根据现实情况应当进行修改或完善的方面，笔者在调查研究的基础上，对《女职工劳动保护规定》的修订提出一些初步的建议：
一、把生育问题作为社会大问题去考虑、去立法。
妇女生育是人类自身的再生产，其社会价值应得到社会确认。为了维持人口再生产，鼓励生育，解决妇女就业与生育之问的矛盾，在二十世纪中叶，许多经济发达国家实行了“福利人人有份”的社会政策，妇女享受生育保护和保险待遇自然成为其国家福利政策的一部
分。而且大部分国家产假期间的现金津贴数额相当于100％的工资。有的国家还给出生婴儿一定金额的补助，有的国家向新生儿提供全套用品，或发给购置婴儿用品的津贴。由于历史原因，《规定》没有解决“企业保险”的模式和格局。鉴于我国国情，建议实行生育保险。这是解决女职工生育与原《女职工劳动保护规定》矛盾的路子，体现国家对妇女权益的保护和妇女生育价值的肯定，即国家通过立法强制实施的，在妇女劳动者因生育、分娩而暂时中断劳动和劳动收入时，由社会给予其必要的物质帮助与经济补偿的社会保险项目，是一项专门保护女职工的社会保险。
二、尽快出台生育保险法规法规
1994年，为了配合《劳动法》的贯彻实施，劳动部发布了《企业职工生育保险试行办法》，按照社会保险方式对企业生育保险制度进行了改革，对生育保险制度的内容、标准、形式等方面进行了规范。根据“以支定收，收支基本平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用合理确定，最高不得超过工资总额的1％。职工个人不缴纳生育保险费。女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。超出规定范围和标准的医疗服务费和药费由职工个人负担。然而生育保险制度推进较为缓慢，生育保险待遇标准得不到很好的落实。突出表现在以下企业：非公有制企业发展较快，其女职工参保率低；有些企业因效益不好，无力参加生育保险；一些改制后的企业还出现了退保率上升的趋势。而现行的《企业职工生育保险试行办法》对这些违反规定的行为缺乏制约和惩治措施。中华全国总工会副主席、女职工委员会主任倪豪梅在接受新华社记者专访时说：目前中国在生育保险制度改革中出现的问题，使女职工生育保险待遇不能按规定得到落实，女职工的合法权益和特殊利益得不到有效维护。因此，有关部门必须加快生育保险立法步伐，在对现行《试行办法》修改的基础上，尽快制定出生育保险法律法规。将女职工生育期间的各项费用，包括产假工资、与生育相关的医疗费、检查费等，由所在企业承担变为由社会统一支付。
三、生育保险待遇及征收标准建议
按照国际公约的规定[《生育保护公约》(第3号)和《生育保护公约》(修正本，第103号)]，生育保险待遇主要由生育假期、现金津贴与医疗补助三部分组成。女职工产假期间停发工资，改发生育津贴，也就是过去人们俗称的产假工资。这期间劳动者的收入损失就要靠社会保险来补偿。生育津贴就是为了补偿妇女生育期间工资收入的损失，生育津贴是按照本企业上一年度职工月平均工资和生育职工按有关规定享受的产假时间计发，由生育保险基金支付。医疗补助即与生育有关的医疗费、检查费等。把妇女的生育保险内容纳入社会保障体系，缴费对象所为有缴纳社会保险费单位负责人。生育保险费的征收标准为工资总额的1％。职工个人不缴纳生育保险费。
四、《女职工劳动保护规定》有些条款应细化
1、流产期间界定不够明确
现行《女职工劳动保护规定》，对女职工产假、产假期间待遇以及适用范围等问题作出的规定，“女职工怀孕不满四个月流产时，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假期间”。如果怀孕4—9个月流产的都给予四十二天产假期间，显然不合理，但该给多少假，没有规定不好执行，建议完善如下：女职工怀孕流产的：(一)三个月以下的，产假十五天；(二)三个月以上(含三个月)至四个月的，产假三十天；(三)四个月以上(含四个月)至七个月的，产假四十二天；(四)七个以上(含七个月)的，按正常产假处理。
2、妻子分娩，男方看护假可更人性化。
现行男方看护假一般要等到妻子产后办理独生证后才可休看护假，这样没有真正起到看护作用。建议修改为：男方看护假在女方生产时可休，独生证待后补办理。
五、加大宣传力度营造社会氛围
要加强宣传力度，建立和健全女性社会保障机制，为保护女工权益提供社会氛围。我国现阶段受经济发展水平制约，女性与男性社会地位的平等尚未实现。经历了数千年封建社会制度和男权主义影响，社会上对女性仍存在不同程度的歧视。特别是对女性特殊期保护，还存在一定偏见，各阶层认识和重视也有偏差。只有加大宣传力度，才能达到全民共识，让全社会都来尊重、关心和重视女性。加大普法力度，把保护妇女合法权益的宣传工作纳入精神文明建设和依法行政的工作之中，特别要提高公务员、企业经营管理者和司法人员执行妇女权益保障法律、法规的意识，将有关妇女权益保护的法律、法规作为公务员培训的内容之一。
六、加强执法监督力度
建立促进妇女权益实现的社会支持体系，拓展完善与妇女有关的法律、法规及相关政策制定，促进维护妇女各项权益法规的完善，强化执法和监督体系，完善劳动监督检查制度，加强监管力度，有效维护妇女的人身权益。加大对涉及伤害、侮辱、拐卖妇女等违法犯罪活动的打击力度，使110报警服务台对涉及家庭暴力报警的受理率达到100％，严厉制止侵害妇女的违法行为。同时，更要增强妇女了解维护人身权益的法律知识和依法维护自身权益的能力。真正使女职工劳动保护、女职工权益得到有效的维护。
七、强化对妇女平等就业权和平等就业机会的保障
虽然以往的法规条款中妇女享有与男子相同的就业权利，但近年出现比较普遍的一种现象，即许多用人单位在其招工广告中公开指明该单位只招男性不招女性，而且这种公开的歧视现象越来越蔓延。现有的法律条文中，关于妇女享有平等就业权的规定过于原则化，建议有关保障妇女就业权利的法律条款应当增加更具体的内容，即明确规定禁止用人单位使用此类歧视性的招聘广告。同时，建议增加促进中年妇女再就业的内容。建议从人力资源开发的视角研究反性别歧视的必要性。
(作者单位：广东华威化工实业有限公司)